«La adaptabilidad es la poderosa diferencia entre adaptarse para sobrellevar la situación y adaptarse para ganar». – Max Mckeown.
En vísperas de 2024, este sentimiento resuena con más fuerza en el panorama de la contratación, dado que los últimos años han mantenido constantemente en vilo al mercado laboral.
Los responsables de RR.HH. se esfuerzan continuamente por equilibrar el aumento de la perspicacia empresarial, las expectativas cambiantes de los empleados, el impacto de la IA y la creciente necesidad de construir un lugar de trabajo sostenible e inclusivo.
Entonces, ¿hacia dónde? ¿Cómo puede pasar de simplemente hacer frente a la situación a ganar con decisión en este entorno dinámico?
La clave está en la adaptación proactiva.
2024 va a ser el año de las empresas que sepan anticiparse y responder activamente a las nuevas tendencias de contratación, incluidas estas doce:
1. Las empresas se centrarán más en el cambiante mercado laboral y en las condiciones económicas.
Desde 2020, el mercado laboral y la economía han sido penosamente impredecibles y han estado en el primer plano de muchas consideraciones empresariales.
Ya sea por la inminente pandemia, las tensiones geopolíticas o los avances tecnológicos consecutivos, las empresas se ven obligadas a replantearse los paradigmas laborales tradicionales.
Para colmo, los economistas afirman que es probable que el riesgo de recesión en EE.UU. alcance el 72% a principios de 2024.
Incluso el Foro Económico Mundial, en su informe sobre el futuro del empleo, hablaba de la incertidumbre prevista en el mercado durante el periodo 2023-27.
Esto ha hecho que el cociente de agilidad y adaptabilidad sea aún más importante para los RRHH.
Muchos reclutadores ya utilizan herramientas de análisis predictivo para mantenerse al día de estos cambios y elaborar estrategias de contratación flexibles que puedan ampliarse o reducirse según sea necesario.
Pero si aún no lo está haciendo, empiece ahora.
2. La cultura de empresa y la marca de empleador serán la máxima prioridad.
Siempre ha sido así año tras año. Y 2024 promete no ser diferente.
De hecho, prevemos que el próximo año, más que nunca, las empresas, ya sean boutique o Fortune 500, pondrán un énfasis inquebrantable en mejorar sus estrategias de marca de empleador.
¿Por qué, se preguntará? Porque entienden que ya no se puede subestimar el impacto de la cultura de la empresa y de la marca del empleador en el proceso de contratación y en el retorno de la inversión. (¡Gracias al dinámico mercado laboral!)
Con cada vez más empresas compitiendo por la misma reserva de talentos, sólo aquellas que han sabido alimentar una cultura de trabajo positiva y sostenible atraerán a un alto calibre de candidatos.
Para las empresas, esto se traduce en alinear los esfuerzos de RR.HH. con su flujo de trabajo general, centrándose principalmente en comunicar la propuesta de valor, implicar a la mano de obra actual, aprovechar las plataformas digitales y la retroalimentación y mejora continuas.
3. Experiencia y retención de los empleados – ¡Bueno, es obvio!
Pregunte a su equipo (o puede que ya lo sepa) cuánto esfuerzo y dinero se invierte en la búsqueda y contratación de un solo candidato.
Y lo costoso que resulta si no puede retenerlos después de todas esas inversiones.
McKinsey se adjudica entre 450.000 y 550.000 millones de dólares al año.
Esta pérdida es exactamente la razón por la que creemos que la «experiencia del empleado» estará siempre en lo más alto de la mente de un ejecutivo de RRHH, ya sea en 2023 o en el año o años venideros.
Al fin y al cabo retener a la mano de obra actual es mucho más barato que contratar y formar a nuevos empleados, y puede hacerse construyendo un entorno centrado en las necesidades y expectativas de los trabajadores.
¿No es ese el objetivo del RH para 2024? (¡Como se ha comentado en las dos tendencias anteriores!)
4. La IA seguirá siendo EL tema candente.
Todo el mundo hablaba de herramientas de IA generativa como ChatGPT y Dall-e este año. Algunos lo apreciaron. Otros estaban preocupados por su posible impacto negativo en las empresas.
Los principales proveedores de software lo vieron como una oportunidad y se apresuraron a aumentar sus soluciones con capacidades centradas en la IA, lo que nos ha proporcionado algunas de las plataformas de contratación más punteras que conocemos.
Desde el análisis sintáctico de currículos hasta las aprobaciones de contratación automatizadas, cada vez hay más casos de uso de la IA para los equipos de contratación de hoy en día.
La cuestión es que esta conversación no va a cesar pronto.
De hecho, se espera que la industria de la contratación de IA crezca de 590,5 millones de dólares a 890,51 millones de dólarescon una CAGR del 6,5% para 2028.
Por lo tanto, lo mejor que puede hacer es mantenerse al día de todas las últimas tendencias relacionadas con la IA y su impacto en la industria de la contratación.
5. Más pymes/líderes de talento reevaluarán su pila #RecTech.
Hablando de tecnología, dado que las nuevas y «mejores» soluciones de reclutamiento no paran de llegar, cada vez más pymes y líderes de talento buscarán alternativas para cambiar su poco eficaz pila #RecTech en 2024.
El objetivo será, obviamente, agilizar aún más el proceso de contratación, mejorar la eficacia, adelantarse a la competencia y, en última instancia, asegurarse talentos de primer nivel.
Y sólo es posible si su software de contratación está a la altura de las últimas características de la IA.
He aquí un consejo para usted –
Colabore con nuevas empresas emergentes en el espacio tecnológico de RRHH para co-crear herramientas de contratación personalizadas, asegurándose de que su pila tecnológica sigue siendo puntera y única para sus necesidades.
Por supuesto, esto sólo funcionará si dispone del presupuesto y los recursos adecuados.
Si no, siempre puede consultar estas plataformas de contratación mejor valoradas.
6. Habrá más candidatos activos en el mercado.
Según un informe, uno de cada cuatro candidatos se arrepiente de haber dejado su trabajo en medio de la gran resignación. Y es muy probable que vuelvan al mercado en 2024.
Incluso la «no jubilación» irá en aumento. Este año, al menos El 27% de los dos millones de jubilados prematuros se reincorporaron a la población activa, de los cuales el 53% dijo estar contento de volver a trabajar.
Esto le daría más acceso a una reserva de talentos «activa» y aliviaría los problemas de canalización, como la reducción del volumen de solicitudes, en su caso.
Por supuesto, el hecho de que haya más solicitantes de empleo disponibles no significa que le resulte más fácil encontrar a sus candidatos «ideales».
Pero sigue siendo mucho mejor que lidiar con la escasez de talentos, ¿no?
Todo lo que necesita hacer es que su proceso de contratación sea más humano, y estará listo.
7. RRHH defenderá la sostenibilidad.
La contratación ecológica o sostenible no es un término nuevo, pero recientemente ha empezado a extenderse como el fuego a medida que los Millenials y la Generación Z se incorporan a la población activa.
Esta «joven» reserva de talentos lleva la sostenibilidad medioambiental en la manga, y la única forma de atraerlos es incorporar prácticas ecológicas en su lugar de trabajo. (¡incluso en la contratación!)
Muchas empresas, como Google, Unilever, Bayer, etc., ya están cosechando resultados con sus prácticas de contratación ecológica, y es hora de que usted también lo incluya en su agenda de RRHH para 2024.
¿Cómo? He aquí algunos consejos para usted:
- Incluya sus compromisos de sostenibilidad en las descripciones de los puestos de trabajo.
- Optar por procesos de incorporaciónentrevistas virtuales y evaluaciones en línea para reducir la huella de carbono vinculada a la contratación tradicional.
- Ofrezca talleres y sesiones de formación regulares sobre sostenibilidad, asegurándose de que cada parte interesada comprende su papel en los esfuerzos ecológicos de la empresa.
- Introduzca ventajas como la compensación de las emisiones de carbono por los desplazamientos o incentivos por utilizar el transporte público.
- Colabore con vendedores ecológicos, organizadores de eventos respetuosos con el medio ambiente y proveedores sostenibles para garantizar que las operaciones generales de la empresa sean respetuosas con el medio ambiente.
En resumen, esta tendencia requerirá que las empresas cambien su mentalidad sobre cómo perciben su papel en las cuestiones sociales, replanteen sus estrategias de adaptación e incorporen esta mentalidad en la toma de decisiones.
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8. El bienestar y la salud mental de los empleados ocuparán un lugar central.
Un informe anual del Grupo Empresarial de la Salud sacó recientemente a la luz estas estadísticas:
En 2022, el 44% de los empleadores observaron un aumento de los problemas de salud mental como la depresión, la ansiedad y los trastornos por consumo de sustancias entre sus empleados, que aumentó al 77% en 2023. Y se prevé que vaya a más en al menos un 16% en 2024.
Estas cifras sólo hacen imperativo que usted elabore estrategias centradas en la salud física y mental de los empleadosla satisfacción laboral, la gestión del estrés, etc.
A medida que se acerca el nuevo año, debe adoptar una postura proactiva: implantar programas de bienestar, horarios de trabajo flexibles, permisos pagados por días de salud, etc.
Si es posible, debería considerar la posibilidad de colaborar con profesionales de la salud mental para ofrecer sesiones de asesoramiento y talleres internos.
Además, también debe prestar la misma atención, si no más, a sus trabajadores remotos.
Para ello, la tecnología puede resultar muy útil. Por ejemplo, puede crear salas de RV para aliviar el estrés de los empleados remotos en las que puedan tomarse un descanso o charlar con sus compañeros.
Estos «pequeños» esfuerzos no sólo mejorarán la productividad de su mano de obra, sino que también contribuirán al éxito de su empresa a largo plazo.
Recuerde que desestigmatizar las discusiones en torno a la salud mental y comprobar regularmente el estado de los empleados puede ayudar mucho.
9. Se pasará de la adquisición de talentos al acceso a los mismos.
Según un estudio de Gallup – los Millennials y la Generación Z, a la hora de buscar trabajo, priorizan
- Oportunidades para aprender y crecer
- Interés en el tipo de trabajo, y
- Avances profesionales
Reconociendo esto, al menos 48% de las empresas pasarán de la contratación de nuevos talentos a la promoción de talentos internos en 2024.
Esta transición será testigo de cómo los profesionales de RRHH se inclinan más hacia las reservas internas de talento, destacando las habilidades transferibles y promoviendo el desarrollo de habilidades.
También se producirá un cambio evidente en las trayectorias profesionales, que pasarán de las tradicionales escalas verticales a otras más flexibles.
En resumen, tendencias como la movilidad interna, la adquisición de competencias y la progresión profesional estarán en boca de todos el año que viene.
Y le recomendamos que se sume a ella ¡lo antes posible! (Si no lo ha hecho ya)
10. Los reclutadores dejarán de centrarse en las competencias básicas de contratación.
Como se ha comentado en el puntero anterior, en 2024 todo girará en torno a la movilidad interna y la mejora de las cualificaciones, más que a la contratación de talentos externos.
Y eso se aplica también al departamento de RRHH. (¡Aunque casi creemos que nadie se lo ha dicho todavía!)
Según Informe de tendencias de aprendizaje en el lugar de trabajo 2023 de Udemyel reclutamiento y la contratación son las competencias que más aumentan en el lugar de trabajo.
Eso significa que todo lo que ha pasado aprendiendo y haciendo durante los últimos no sé cuántos años parece estar reñido.
Y no puede hacer nada al respecto aparte de volver a formar a su equipo de contratación.
¿Apesta? ¡Pero es la verdad!
11. Los profesionales de RRHH renovarán su sistema de gestión y revisión del rendimiento.
Betterworks Informe Global de RRHH 2023 muestra que sólo 1 de cada 3 empleados cree que el actual sistema de gestión del rendimiento de su empresa les ayuda a rendir mejor.
Y al menos el 37% de los trabajadores afirmaron que el proceso de gestión y revisión del rendimiento es un auténtico fracaso en su empresa.
En palabras sencillas, los empleados no están contentos, y eso puede suponer un importante revés en el crecimiento de su empresa si no se toman inmediatamente las medidas adecuadas.
¿Y cuál es la solución? ¿Dar más retroalimentación? ¡Claro que no!
Es inútil si no sienta bien sus bases.
En 2024, tendrá que aprender a proporcionar una retroalimentación clara y constructiva, así como a recibirla y procesarla eficazmente.
Además, pregunte a su equipo de contratación y a sus directivos en qué necesitan ayuda. La mayoría de ellos podrían tener dificultades con uno (o más) de estos aspectos:
En resumen, la mejora de las cualificaciones debería ocupar el primer lugar en su lista de control para 2024. (¡Sin mayúsculas!)
12. Se producirá un enorme cambio hacia el uso de blockchain para la evaluación de candidatos.
Si siempre le ha preocupado la autenticidad del currículum de un candidato, ya no lo haga.
La tecnología Blockchain está llamada a revolucionar el sector de la contratación en 2024.
Para quienes no lo sepan, Blockchain es una tecnología de libro mayor distribuido que crea un registro a prueba de manipulaciones de todas las transacciones.
Y creemos que es una de las mejores soluciones para garantizar que no haya afirmaciones exageradas ni logros inventados en las carteras de los candidatos.
Esto significa que ahora puede estar seguro de que cualquier información que revise es precisa y auténtica.
Dicho esto, no olvide consultar nuestro «El rostro de la contratación en 2023«.
Es probable que todas las tendencias de contratación mencionadas en ese artículo sigan influyendo en el mercado laboral en 2024 (o, tal vez, ¡incluso adquieran mayor protagonismo!).
Feliz reclutamiento~
