¿Sabía que entre el 15 y el 20% de la población mundial se considera neurodiversa?
Y, sin embargo, el desempleo de las personas neurodivergentes alcanza al menos el 30-40%, lo que supone 3 veces la tasa de las personas con discapacidad y 8 veces la tasa de las personas sin discapacidad.
¿No nos cree? Eche un vistazo a los resultados de esta encuesta realizada a 500 empresas:
Aunque estas estadísticas son enormes, una buena señal es que últimamente cada vez más empresas están empezando a tomarse en serio la Contratación de neurodiversidad, y esperamos que usted también sea una de ellas.
Si aún no lo ha hecho, empiece ahora mismo, ¡no importa en qué punto del camino de la DEI se encuentre su proceso de reclutamiento!
¿Cómo? En primer lugar, responde a esta pregunta:
¿Su proceso de contratación excluye involuntariamente a los talentos neurodiversos?
Aunque la neurodiversidad ocupa un lugar destacado en el radar de la mayoría de los empleadores, sigue estando mal entendida, generalizada y estereotipada en el conjunto de la sociedad y, por consiguiente, en muchos lugares de trabajo.
¿Por qué? Porque los procesos de contratación existentes, las prácticas de gestión e incluso el flujo de trabajo general de la empresa están configurados casi exclusivamente para «neurotípicos», lo que da lugar a un mayor riesgo de perderse involuntariamente una cantera de talentos diversa y de gran potencial. (¡Incluso arriesgándose a tener problemas legales más adelante!)
¿No está seguro de si su proceso de contratación está sesgado en contra de los talentos neurodivergentes? Esté atento a estas reveladoras señales de alarma:
- Sus anuncios de empleo son largos, difíciles de leer o incluso engañosos.
- Su proceso de solicitud requiere demasiado tiempo.
- Su proceso de entrevistas no permite a los candidatos neurodivergentes «venderse» plenamente.
- No deja claro en su página web o en las redes sociales que acoge y celebra la neurodiversidad.
- Está reclutando a través de los mismos canales de contratación de siempre.
- Usted se centra más en la debilidad de los talentos neurodivergentes que en sus puntos fuertes.
- No prioriza experiencia de contratación conectada para cada uno de sus candidatos.
- Está aplicando una solución única para evaluar y incorporar a cada nuevo empleado.
- Puede que sus evaluaciones y pruebas de contratación estén demasiado estandarizadas y vayan en contra de los talentos neurodivergentes.
- Sus entrevistadores o el equipo de contratación, en general, no están suficientemente formados para identificar y alimentar la neurodiversidad.
- No ofrece modalidades de trabajo flexibles a sus futuros empleados.
- Incluso si en su empresa existen grupos de recursos para empleados, éstos no «hacen un esfuerzo adicional» para apoyar a una plantilla neurodiversa.
Si sólo pensó que estábamos describiendo de alguna manera su empresa, ¡es hora de dar algunos pasos concretos!
5 formas de crear una plantilla neuroinclusiva
Una cosa es publicitar que su empresa celebra la neurodiversidad. El reto viene al ponerlo en práctica.
Establecer un programa eficaz de contratación de neurodiversidad exige revisar cada paso del proceso, antes, durante y después. Y ni siquiera se detiene sólo aquí.
Debe centrarse en estas cinco áreas para promover la contratación de neurodiversos en su empresa:
1. Educación
Este paso debe ser su prioridad: eduque a su equipo de contratación y a sus empleados sobre la neurodiversidad y su visión para alcanzarla. Especifique cómo espera exactamente que contribuyen a su objetivo.
Fomente debates abiertos sobre el DEIB para promover un entorno en el que los empleados con afecciones neurológicas y los que no las padecen comprendan y aprecien los diversos talentos y retos que conllevan dichas afecciones.
Sea proactivo. Proporciona recursos, talleres y sesiones de formación para aumentar la concienciación y la comprensión de las diferentes afecciones neurodiversas, sus puntos fuertes y los beneficios de dicha inclusión.
Tenga en cuenta que incluso algunos empleados con afecciones neurológicas pueden no ser plenamente conscientes de cómo su afección puede afectar a su rendimiento en tareas laborales específicas.
Esta falta de concienciación puede conducir aún más a la frustración y a la pérdida de oportunidades.
Si proporciona información clara y accesible sobre la neurodiversidad, no sólo podrá evitar estas situaciones, sino también capacitar a sus empleados para que comprendan mejor sus puntos fuertes, sus limitaciones y las adaptaciones disponibles para ellos.
Consejo rápido: Organice una sesión de «Neurodiversidad 101» para sus reclutadores y miembros del equipo. Destaque el impacto positivo de las personas neurodiversas y desmienta los mitos comunes. Haga que estas sesiones sean interactivas, permitiendo a los participantes hacer preguntas y compartir puntos de vista.
2. Anuncios de empleo
Una vez que esté seguro de que usted y su equipo están en la misma página, empieza a a elaborar las descripciones de los puestos ideales.
Dé un paso atrás y evalúe qué áreas de su empresa podrían beneficiarse más de las habilidades y perspectivas que puede aportar un talento neurodivergente.
Por ejemplo, los individuos del espectro autista suelen mostrar una atención excepcional a los detalles, lo que les convierte en excelentes candidatos para funciones de análisis o resolución de problemas.
Una vez que haya identificado el ajuste potencial, evalúe si tiene un papel existente que se alinee con sus habilidades o si se puede elaborar un puesto a medida para maximizar su contribución.
Si, por ejemplo, el puesto ideal requiere aptitudes interpersonales que pueden suponer un reto, contemple la posibilidad de dividir la descripción del puesto en dos partes para aprovechar eficazmente sus capacidades únicas.
Por último, garantice una comunicación eficaz con su equipo, explicando cómo la incorporación de un candidato neurodiverso contribuirá al crecimiento y al éxito del equipo, fomentando un entorno en el que todos prosperen.
Este enfoque no sólo acepta la neurodiversidad, sino que aprovecha su potencial para la mejora de su empresa en su conjunto.
Consejo rápido: Utilice un lenguaje claro y conciso en los anuncios de empleo. (Evite todo tipo de palabrería y jerga). Destaque que su empresa da la bienvenida a candidatos de diversos orígenes, incluidas las personas neurodiversas, y facilite información sobre cualquier adaptación que pueda ofrecer durante la contratación.
3. Aplicación
Un proceso de solicitud largo y laborioso desanima a todos los candidatos, por no hablar de la mano de obra neurodiversa que busca un proceso de solicitud ágil y accesible, con las mínimas trabas y que se pueda solicitar en un instante.
¡Y su objetivo es proporcionarles precisamente eso!
Simplifique los pasos, elimine las preguntas redundantes y asegúrese de que su solicitud está diseñada teniendo en cuenta la inclusión.
Ofrezca métodos alternativos de presentación de candidaturas, como el envío de vídeos o la evaluación de aptitudes. Permite que los candidatos expresen sus necesidades de adaptación y proporcionarles una plataforma para demostrar sus habilidades más allá de los formatos tradicionales de currículum.
Asimismo, fije unas expectativas claras en cuanto al compromiso de tiempo. Informe a los candidatos de la duración aproximada del proceso de solicitud. Esta información les ayudará a planificar la presentación de su solicitud y a reducir la ansiedad causada por la incertidumbre.
Reconozca que algunos candidatos pueden preferir trabajar en su solicitud en varias sesiones. Por lo tanto, mejor permítales guardar sus progresos y volver a ellos más tarde.
Incluso puede ir un paso más allá asegurándose de que sus formularios de solicitud en línea sean compatibles con lectores o software de texto a voz. Esta función permitirá a los candidatos con deficiencias visuales o dificultades de lectura que el contenido de la solicitud se lea en voz alta, creando una experiencia más inclusiva.
Consejos rápidos:
- Incluya una sección específica en su formulario de solicitud en línea en la que los candidatos puedan solicitar adaptaciones o especificar los métodos de comunicación preferidos.
- Asegúrese de que la plataforma de la aplicación es fácil de usar, compatible con varios dispositivos y cumple las normas de accesibilidad.
- Ponga a prueba el proceso de solicitud con un grupo diverso de personas para identificar y abordar cualquier barrera potencial.
4. Evaluación
Sin un recordatorio físico de las diferencias entre candidatos neurodiversos y neurotípicos, puede resultar tentador seguir un proceso de selección estandarizado para todos. Pero, ¿es bueno o hace más daño?
Esto último, ¡por supuesto! No esperaría que una persona en silla de ruedas se levantara y le diera la mano, ¿verdad? Entonces, ¿por qué esperaría que un candidato autista le mirara a los ojos durante las entrevistas?
La Dra. Jill Miller afirma: «Nuestros procesos tradicionales de contratación y desarrollo sólo sirven para eliminar a los talentos neurodiversos. Y la única forma de evitarlo es comprendiendo los puntos fuertes que aportan en lugar de compararlos con una larga lista de deseos de capacidades.»
Aquí algunas pequeñas cosas que puede poner en práctica para marcar una gran diferencia:
a. Dar más tiempo para completar las evaluaciones:
Los candidatos neurodiversos pueden procesar la información de forma diferente, y es esencial proporcionarles tiempo suficiente para completar las evaluaciones.
Este tiempo extra garantiza que puedan demostrar sus habilidades sin la presión de las prisas, lo que conduce a una evaluación más precisa.
b. Realizar evaluaciones basadas en proyectos:
Una evaluación basada en proyectos puede ser una forma excelente de evaluar las habilidades y capacidades de los candidatos de una manera más tangible.
Este enfoque desplaza la atención de la comunicación verbal a las habilidades prácticas, proporcionando una evaluación más justa para los candidatos neurodiversos que destacan en tareas prácticas.
c. Comparte las preguntas de la entrevista con antelación:
Los candidatos neurodiversos pueden experimentar un mayor estrés y ansiedad cuando se enfrentan a situaciones inesperadas. Proporcionarles las preguntas de la entrevista con antelación les permite prepararse, reduciendo la ansiedad y fomentando una experiencia de entrevista más cómoda.
Considere la posibilidad de dar a los candidatos una copia impresa de las preguntas que se les harán, para que puedan consultarla en caso necesario durante la entrevista.
d. Ofrece un entorno cómodo para la entrevista:
Priorice siempre la comodidad y las preferencias de sus candidatos durante la entrevista. Algunas personas pueden encontrar más adecuado un enfoque de «caminar y hablar» que una entrevista tradicional de despacho.
Pregúnteles en qué entorno se sentirían más cómodos, asegurándose de que el ambiente de la entrevista se ajusta a sus necesidades.
e. Explore demostraciones de habilidades alternativas:
No todos los candidatos neurodiversos pueden destacar en el formato típico de entrevista. Es crucial encontrar formas alternativas para que los candidatos muestren sus habilidades.
Considere la posibilidad de ofrecer pruebas de trabajo o programas de prácticas como alternativa a las entrevistas tradicionales. Le proporcionará una representación más precisa de las capacidades y el potencial del candidato.
f. Designe un punto de contacto :
Los candidatos neurodiversos, como todos los candidatos, deben sentirse apoyados durante todo el proceso de contratación. Designe un punto de contacto al que los candidatos puedan dirigirse si tienen alguna pregunta o inquietud.
Este apoyo garantiza que los candidatos se sientan valorados y les ayuda a navegar por el proceso de contratación más cómodamente.
Consejos rápidos:
- Entrena a sus entrevistadores para que sean pacientes, atentos y adaptables.
- Anímeles a evaluar a los candidatos en función de sus aptitudes, su potencial y su adecuación cultural, en lugar de centrarse excesivamente en claves sociales específicas.
- Cree una atmósfera acogedora y de apoyo durante las entrevistas, en la que los candidatos se sientan cómodos y capacitados para mostrar sus talentos únicos.
5. Rendimiento
Por último, pero no por ello menos importante, ¡hable con el ejemplo! Atraer talentos neurodivergentes no hará mucho por su empresa si no puede retenerlos.
Es esencial comprometerse a realizar adaptaciones en el lugar de trabajo y a crear un entorno en el que todos los miembros del equipo, incluidos los individuos neurodiversos, se sientan apoyados.
He aquí algunas estrategias para retener y potenciar a los empleados neurodiversos:
- Llevar a cabo regularmente reuniones individuales con los miembros neuro diversos del equipo. Fomente el diálogo abierto, escucha activamente y sea receptivo a sus comentarios.
- Amplíe su alojamiento más allá de la fase inicial de incorporación. Evalúe y adáptese continuamente a las necesidades específicas de sus empleados neurodiversos. Proporcione las herramientas y los recursos necesarios, como auriculares con cancelación de ruido para personas con TDAH, ajustes ergonómicos o disposiciones personalizadas del espacio de trabajo.
- Fomentar un entorno de trabajo respetuoso con los sentidos.
Ensure that lighting is not excessively bright to prevent sensory overload for neurodiverse individuals.
Create designated quiet spaces for focused work, and provide options for sensory-friendly breaks. - Cambiar el énfasis del seguimiento de las horas trabajadas para centrarse en la calidad del trabajo realizado.
Neurodiverse individuals may thrive in different work patterns, and offering flexible work options can create a more inclusive atmosphere.
Prioritize results and recognize that diverse approaches can lead to exceptional outcomes. - Proporcionar formación para directivos y colegas sobre la neurodiversidad y la creación de un lugar de trabajo inclusivo. Fomente una cultura de aprendizaje continuo, en la que todos comprendan el valor de la diversidad y colaboren eficazmente con los miembros neurodiversos del equipo.
Consejo rápido: Cree un circuito de retroalimentación en el que los empleados neurodiversos puedan expresar sus necesidades y sugerencias de mejora. Evalúe periódicamente la eficacia de sus adaptaciones y realice los ajustes necesarios.
5 ejemplos de programas de contratación de neurodiversidad en los que debería inspirarse
Vuelve a la encuesta en la que la mayoría de las empresas dudaban en contratar talentos neurodiversos. Sí, ¡la mayoría realmente lo son!
Pero ese no es todo el panorama. Hoy en día, muchos empleadores (especialmente los megabrands) se centran en crear un entorno diverso o inclusivo para todos sus empleados.
Por ejemplo,
1. SAP
Como una de las primeras empresas en empezar a contratar trabajadores autistas, la empresa alemana de informática y software SAP es especialmente conocida por sus destacadas iniciativas DEIB.
Iniciado en 2013, el programa autismo en el trabajo tiene como objetivo no solo contratar talentos neurodiversos, sino también crear un entorno más acogedor para ellos.
Y la buena noticia es que sus esfuerzos están dando sus frutos. SAP afirmó tener un Tasa de retención del 90 de empleados con espectro autista. ¿No es una pasada?
2. Microsoft
Después de que SAP pusiera en marcha con éxito el programa de contratación para la neurodiversidad, no pasó mucho tiempo antes de que Microsoft siguiera su ejemplo lanzando su programa de autismo con la convicción de que la contratación tradicional no permite a los talentos neurodivergentes mostrar su fuerza.
«Creemos que existe un potencial sin explotar en el mercado y en las funciones que prepararían a los futuros empleados para el éxito», declaró Microsoft.
Diseñado para reclutar y incorporar talentos del espectro autista, el programa de contratación de la empresa se centra en la creación de un proceso de solicitud y entrevista inclusivo, centrado en la capacidad de trabajo, los proyectos en equipo y las evaluaciones de habilidades.
«Nuestro proceso da a los candidatos la oportunidad de mostrar sus talentos únicos a la vez que aprenden sobre Microsoft como empleador de elección».
Microsoft también ha facilitado el trabajo a los candidatos con dislexia – una discapacidad de aprendizaje basada en el lenguaje que afecta a casi 5-10% de la población mundial – proporcionándoles tecnologías y recursos de apoyo.
En 2018, Microsoft incluso se convirtió en la primera empresa en firmar el compromiso «Hecho por la dislexia» para apoyar a los talentos con pensamiento disléxico.
3. Goldman Sachs
Con el compromiso de aumentar la diversidad en su plantilla en al menos un 1%, Goldman Sachs lanzó en 2019 un programa de prácticas remuneradas de 8 semanas para talentos neurodivergentes.
Esta iniciativa pretendía capacitar y integrar a personas neuro diversas sometiéndose a una sólida formación, tutoría y entrenamiento para puestos a tiempo completo en Ingeniería, Operaciones y Cumplimiento.
El banco incluso se asoció con una organización sin ánimo de lucro, Specialisterne, para estructurar mejor el programa y disparar su tasa de oferta y aceptación. (Lo consiguieron en 2020 – 100% de incremento)
Goldman Sachs también trabaja con una empresa que proporciona empleados autistas por contrato, Aspiritech, para trabajar en sus pruebas manuales de control de calidad. (¡Van viento en popa!)
4. Dell
Dell Programa de contratación de autistasdiseñado en colaboración con Neurodiversidad en el lugar de trabajo, pretende revolucionar su proceso convencional de entrevistas para garantizar la eliminación de cualquier barrera que limite a las personas a mostrar plenamente sus verdaderas capacidades.
Esto significa que los solicitantes son examinados tanto por el equipo de contratación de Dell como por el socio de Neurodiversidad en el lugar de trabajo para una evaluación libre de prejuicios de 360 grados, y a continuación se invita a los cualificados a una evaluación de habilidades de dos semanas.
Según Bob FeinerVicepresidente Senior de Servicios Empresariales, esta iniciativa permite a Dell aprovechar una gama diversa de habilidades y personas que se alinea con los objetivos de inclusión y talento.
5. J.P. Morgan
Las entrevistas son estresantes para todo el mundo, pero son especialmente angustiosas para los candidatos con TDAH, síndrome de Tourette y otros trastornos neurológicos.
Por eso creemos que J.P. Morgan, un banco de inversión, puso en marcha una serie de juegos pymetrics para renovar su proceso de entrevistas y emparejar a los candidatos con los puestos adecuados.
De hecho, el lanzamiento de un programa piloto de cuatro personas, Autismo en el trabajo en 2015, ha mostrado resultados espectaculares, ya que los empleados autistas son un 48% más rápidos y un 92% más productivos que sus compañeros no autistas.
Este programa piloto ha crecido hasta contar hoy con más de 150 empleados en ocho países e incluso presume de una tasa de retención del 99%.
¡Ya está!
Vea hasta dónde han llegado estas empresas dando pequeños pasos en el momento oportuno.
Y, por supuesto, ¡usted también puede hacerlo!
Recuerde: La neurodiversidad no es algo que deba rechazarse o «curarse».
Por el contrario, debería incorporarse, sobre todo en la mano de obra.
Y como reclutador, es su responsabilidad empezar.
Por lo tanto, ponga en práctica las estrategias de las que hemos hablado en el artículo y quizá la próxima vez su empresa también se una a los mejores ejemplos de programas de contratación de neurodiversidad.
¡A luchar!
Preguntas más frecuentes
P1- ¿Qué es la contratación de neurodiversidad?
La contratación de la neurodiversidad es un enfoque que acoge y aprovecha los puntos fuertes y las capacidades únicas de los talentos neurodiversos, como los que padecen autismo, TDAH, dislexia y otras afecciones neurológicas, con el objetivo de promover la diversidad, la equidad y la inclusión de la mano de obra.
P2- ¿Por qué los empresarios deberían contratar teniendo en cuenta la neurodiversidad?
La contratación de personas neurodiversas aporta nuevas perspectivas, creatividad y resolución de problemas a los equipos.
Ayuda a fomentar una cultura inclusiva en el lugar de trabajo que redunda en una mejora de la moral de los empleados, la productividad y un entorno más propicio para todos los empleados.
Además, muchas regiones tienen requisitos legales y expectativas éticas en materia de igualdad de oportunidades laborales, por lo que es esencial que los empresarios tengan en cuenta la neurodiversidad para evitar la discriminación.
A3- ¿Qué adaptaciones en el lugar de trabajo se suelen proporcionar a los talentos neurodiversos?
Las adaptaciones en el lugar de trabajo para los empleados neurodiversos pueden variar en función de las necesidades individuales y las funciones del puesto, pero algunas de las más comunes incluyen disposiciones laborales flexibles, comunicación clara, espacios tranquilos, tecnología de asistencia y retroalimentación estructurada.
