El último informe de Korn Ferry HR hace una predicción sorprendente: Más de 85 millones de puestos de trabajo podrían quedar sin cubrir en 2030, lo que supondría unos 8,5 billones de dólares en ingresos anuales no realizados debido a la escasez de talento.
En medio de esta crisis inminente, ¿cuál cree que será el #reto nº 1 al que se enfrentarán la mayoría de los reclutadores? – Encontrar los talentos adecuados en el momento oportuno
Ahí es donde la necesidad de estrategias proactivas de búsqueda de candidatos ¡entra en juego!
Los objetivos son sencillos:
- Construir una cantera activa de talentos
- Atraer talentos de primer nivel
- Maximice la rentabilidad de sus esfuerzos de contratación
Y alcanzar estos objetivos tampoco debería ser difícil una vez que ponga en práctica nuestras 7 estrategias de búsqueda de candidatos de alta tecnología y alto contacto.
Estos consejos especialmente seleccionados le garantizarán un flujo constante de candidatos cualificados, posicionarán a su empresa como empleador preferentey optimizará su proceso de adquisición de talentos como nunca antes.
Así que, sin más preámbulos, ¡vamos a sumergirnos en los punteros!
Estrategia 1: Saber a quién y qué buscar
Construir un perfil completo del candidato es la única forma correcta de poner en marcha su proceso de búsqueda de candidatos. ¿Cómo debe ser su candidato? ¿Qué habilidades, cualificaciones, experiencias, etc., deben poseer? Un perfil incluye respuestas a estas preguntas (y a muchas más relevantes).
Veamos cómo puede construir un perfil perfecto para su próximo ciclo de contratación¡!
Paso 1: Determinar las responsabilidades y cualificaciones del puesto
- Defina claramente las responsabilidades específicas del puesto, las tareas y las cualificaciones requeridas.
- Busque la opinión de personas de alto rendimiento dentro de su empresa (o tal vez de su red) para recabar valiosos puntos de vista y perspectivas si se trata de un puesto nuevo.
Paso 2: Realizar un estudio de mercado
- Explore los informes del sector, las encuestas salariales y el mercado laboral local, incluida la oferta y la demanda de competencias específicas, para obtener información sobre la disponibilidad de candidatos y la competencia.
- Identifique cualidades o características únicas que diferencien a sus candidatos ideales de otros con similares antecedentes o experiencias.
- Este conocimiento le ayudará a establecer expectativas realistas y le permitirá destacar los factores diferenciadores durante la fase de contratación.
Paso 3: Haga una lista de lo que debe tener y de lo que le gustaría tener
- Cree una rápida lista de atributos deseados para el candidato idealincluyendo tanto las habilidades duras como las blandas.
- Diferenciar entre «cualificaciones «imprescindibles y preferencias «agradables de tener» para priorizar los criterios más críticos.
- Evaluar cómo encajarán los candidatos en la cultura de la empresa y colaborar con el equipo existente para garantizar un entorno de trabajo cohesionado y productivo.
Paso 4: Crear personas candidatas
- Utilice la información recopilada para crear un perfil del candidato ideal.
- Incluya una descripción exhaustiva de cada atributo marcado como «necesario» para el puesto.
- Describa cualquier expectativa o estipulación que diferencie a un candidato ideal de otros candidatos que quizá no posean todas las cualidades identificadas pero que, aun así, tienen potencial para triunfar.
¿No sabe cómo crear un personaje candidato? ¡Esta plantilla le ayudará! 👇
Paso 5: Aprovechar las herramientas y técnicas innovadoras
- Utilice plataformas de análisis de talento impulsadas por IA para identificar las reservas de talento en función de las habilidades, la experiencia y el potencial.
- Explore herramientas de escucha social como Marca24, Mencióno Awario para supervisar y analizar los sentimientos de los candidatos y los debates del sector.
- Considere la posibilidad de utilizar herramientas de evaluación gamificadas como Pymetrics o Traitify para evaluar los rasgos cognitivos y de comportamiento de los candidatos de una forma única y atractiva.
Paso 6: Colaborar con las partes interesadas internas
- Trabaje en estrecha colaboración con los responsables de contratación, los jefes de departamento y los miembros del equipo para comprender las aptitudes y cualidades deseadas para cada puesto.
- Fomente las recomendaciones de los empleados e incentive a los empleados actuales para que recomienden candidatos cualificados.
Paso 6: Supervisar y adaptar
- Supervisar continuamente las tendencias del sectorlos avances tecnológicos y los cambios en las preferencias de los candidatos.
- Ajuste sus estrategias de búsqueda de candidatos y de contratación para mantenerse a la vanguardia.
Recuerde que mantenerse ágil y adaptarse a la dinámica cambiante del mercado es esencial para garantizar el éxito continuado en la búsqueda de candidatos.
Estrategia 2: Perfeccione las descripciones de sus puestos
¡Sí! Cree una oferta de empleo millonaria. ¿Por qué? He aquí algunas razones:
- Garantiza una comunicación clara sobre el papel, las responsabilidades y los requisitos, proporcionando a los candidatos una comprensión completa de lo que se espera de ellos. Esta claridad ayuda a los candidatos a comprender el papel y a reducir los desajustes.
- Las descripciones detalladas ayudan a los reclutadores a filtrar rápidamente a los candidatos en función de criterios esenciales.
- Muestra los valores de la empresa y atrae a candidatos alineados con sus objetivos.
- Proporciona a los reclutadores una ventaja competitiva. Al destacar eficazmente las ventajas y oportunidades asociadas al puesto, los reclutadores pueden diferenciar sus ofertas de empleo de las demás, haciéndolas más atractivas para los candidatos potenciales.
- Las descripciones de puestos bien redactadas contribuyen a una experiencia del candidatofomentando el compromiso y la retención.
Dicho esto, ahora la cuestión principal es cómo puede perfeccionar las descripciones de sus puestos de trabajo. No se preocupe, sólo evite estos errores–
- Lenguaje impreciso: Utilizar un lenguaje ambiguo o poco claro puede confundir a los candidatos y dar lugar a malentendidos sobre el puesto y sus requisitos. Sea específico y conciso en sus descripciones.
- Jerga abrumadora: Evite el uso excesivo de jerga específica del sector que pueda alejar a los candidatos no familiarizados con esos términos. Asegúrese de que sus ofertas de empleo son fácilmente comprensibles para un público amplio.
- Descripciones extensas: Las descripciones largas de los puestos pueden resultar abrumadoras y disuadir a los candidatos de presentarse. Mantenga su descripción concisa y céntrese en la información crucial.
- Expectativas poco realistas: Establecer expectativas poco realistas en cuanto a cualificaciones, habilidades o experiencia puede disuadir a los candidatos cualificados de presentarse. Asegúrese de que los requisitos son prácticos y se ajustan a las necesidades del puesto.
- Falta de información sobre la empresa: Descuidar la información sobre la cultura, los valores y la misión de la empresa puede hacer que la descripción del puesto parecer impersonal. Incluya detalles relevantes para atraer a candidatos que se alineen con la ética de su organización.
- Falta de responsabilidades clave: No exponer claramente las principales responsabilidades y obligaciones del puesto puede dar lugar a ideas erróneas sobre el mismo. Asegúrese de que cada candidato comprende claramente lo que implica el puesto.
- Ignorar la diversidad y la inclusión: No destacar el compromiso de la empresa con la diversidad y la inclusión puede desanimar a los candidatos procedentes de entornos infrarrepresentados. Muestre su valores inclusivos y crear un entorno que acoja talentos diversos.
- Descuidar las ventajas y los beneficios: Olvidar las ventajas, los beneficios o las oportunidades de crecimiento puede hacer que el puesto resulte menos tentador. Destaque cualquier rasgo u oferta únicos que diferencien a su empresa.
- No corregir los errores: Los errores gramaticales y las erratas pueden reflejar mal la profesionalidad y la atención al detalle de su empresa. Revise a fondo la descripción del puesto para garantizar su exactitud.
- Falta de optimización móvil: Descuidar la optimización de la descripción de su puesto para dispositivos móviles puede limitar la accesibilidad de los candidatos. Asegúrese de que la descripción es fácil de leer y navegar en plataformas móviles.
Si evita estos errores, podrá crear descripciones de puestos que atraigan e interesen a los posibles candidatosaumentando así sus posibilidades de encontrar rápidamente la persona adecuada para su empresa.
¿Quiere más?
Estrategia 3: Sea creativo a la hora de publicar ofertas de empleo
Usted sabesaber cómo redactar una descripción perfecta del puesto de trabajo, pero no es suficiente. Su puesto de trabajo debe destacar sobre los demás. He aquí algunos enfoques creativos que puede adoptar para empezar:
1. Ofertas de empleo microdirigidas
En lugar de anuncios de empleo genéricos, cree anuncios de empleo a medida para segmentos de público específicos.
Personalice el lenguaje, el formato y el contenido de sus anuncios de empleo para que resuenen en diferentes grupos de candidatos, como recién licenciados, profesionales a mitad de carrera o trabajadores remotos.
Este enfoque aumenta las posibilidades de atraer a candidatos que se ajusten a sus requisitos.
He aquí algunos consejos para microdirigir sus ofertas de empleo:
- Identifique a su público objetivo. ¿A quién busca? ¿Cuáles son sus características demográficas? ¿Cuáles son sus intereses?
- Elija los canales adecuados. ¿Dónde buscará empleo su público objetivo?
- Adapte su mensaje. Hable a su público objetivo de un modo que le entienda y aprecie.
- Haga un seguimiento de sus resultados. Controle sus resultados para ver qué funciona y qué no.
Estos consejos pueden ayudarle a microdirigir sus ofertas de empleo y a maximizar su ROI.
2. Ofertas de empleo interactivas
Haga que sus ofertas de empleo sean más atractivas e interactivas incorporando elementos multimedia como vídeos, infografías o cuestionarios interactivos.
Le ayudará a captar la atención de los candidatos y hará que sea más probable que lean toda la descripción.
Existen varias formas de crear anuncios de empleo interactivos. Una forma es utilizar una bolsa de trabajo que le permita añadir elementos multimedia a sus anuncios de empleo.
Otra forma es utilizar un sistema de gestión de contenidos (CMS) para añadir elementos multimedia a su sitio web.
He aquí algunos consejos para crear anuncios de empleo interactivos:
- Sea conciso: Evite abrumar sus ofertas de empleo con excesivo contenido multimedia. En su lugar, céntrese en ofrecer la información esencial de forma concisa y clara. Utilice viñetas, subtítulos y párrafos cortos para que sea fácil de leer y digerir.
- Hágalo visualmente atractivo: Aunque la sencillez es importante incorporar elementos visualmente atractivos puede mejorar el compromiso. Utilice imágenes o vídeos de alta calidad que muestren la cultura de su empresa, su entorno de trabajo o su equipo. Sin embargo, asegúrese de que los elementos visuales sean relevantes y complementen el contenido en lugar de sobrecargarlo.
- Incluya elementos interactivos: Considere la posibilidad de incorporar elementos interactivos como cuestionarios, evaluaciones o retos que permitan a los candidatos mostrar sus habilidades o conocimientos relacionados con el puesto. Esto no sólo añade un elemento divertido, sino que también ayuda a evaluar la idoneidad de los candidatos para el puesto.
- Destaque los testimonios de los empleados: Incluir testimonios de los empleados actuales puede aportar información valiosa sobre la cultura y el ambiente de trabajo. Anime a los empleados a compartir sus experiencias, éxitos y oportunidades de crecimiento dentro de la organización. Los testimonios auténticos pueden ayudar a generar confianza y credibilidad entre los candidatos potenciales.
- Optimice para dispositivos móviles:
A medida que aumenta el número de personas que utilizan dispositivos móviles para buscar empleo, es crucial asegurarse de que sus ofertas de empleo son aptas para móviles. Optimice el diseño, el formato y el contenido para garantizar una fácil legibilidad y navegación en diversos dispositivos móviles. Utilice los principios del diseño responsivo para adaptar la publicación a diferentes tamaños de pantalla.
- Incorpore opciones para compartir en las redes sociales: Facilite que los candidatos compartan sus ofertas de empleo en las plataformas de las redes sociales. Incluya botones para compartir en las redes sociales o anime a los candidatos a compartir la oportunidad con sus redes. Esto puede aumentar la visibilidad de sus ofertas de empleo y llegar a un público más amplio.
- Utilice un lenguaje atractivo: Utilice un tono conversacional y un lenguaje atractivo para que el anuncio de empleo resulte más cautivador. Evite el exceso de jerga y formalismos que puedan desanimar a los candidatos. Hable directamente a los candidatos y destaque las ventajas y oportunidades asociadas al puesto.
3. Optimización SEO de anuncios de empleo
Optimice sus anuncios de empleo para los motores de búsqueda con el fin de mejorar su visibilidad y alcance.
Realice una investigación de palabras clave relacionadas con el puesto de trabajo e incluya esas palabras clave de forma natural en la descripción del puesto.
Aumenta la probabilidad de que sus ofertas de empleo aparezcan en los resultados de búsqueda relevantes, atrayendo a más candidatos cualificados.
A continuación encontrará algunos trucos que puede utilizar para optimizar sus anuncios de empleo para SEO:
- Incluya palabras y frases clave relevantes en los títulos y descripciones de sus puestos. Cuando redacte sus ofertas de empleo, tenga en cuenta las palabras clave que probablemente utilizarán los candidatos potenciales cuando busquen trabajo en Internet. Incluya estas palabras clave en todas sus ofertas de empleo. (Eso sí, evite el relleno de palabras clave)
- Utilice títulos descriptivos. Los títulos de sus puestos de trabajo son uno de los factores más importantes a la hora de determinar si los posibles candidatos verán o no sus ofertas de empleo. Asegúrese de que sus títulos son descriptivos e incluyen palabras clave relevantes.
- Escriba descripciones claras y concisas. Sus descripciones de puesto deben ser claras y concisas y proporcionar a los posibles candidatos toda la información que necesiten sobre el puesto. Incluya en sus descripciones el cargo, la ubicación, las responsabilidades, los requisitos y las prestaciones.
- Utilice imágenes y vídeos. Las imágenes y los vídeos no sólo hacen que sus ofertas de empleo sean más atractivas visualmente, sino que también ayudan a mejorar su clasificación, lo que se traduce en una mayor exposición y más acciones.
- Utilice la voz activa y frases cortas. Las frases cortas y digeribles mejoran la legibilidad. Y lo mismo ocurre con la voz activa.
- Utilice palabras clave en su URL. La URL de su anuncio de empleo también es un factor esencial para determinar su clasificación SEO. Debe incluir la palabra clave de enfoque en su URL.
- Actualice regularmente sus ofertas de empleo. Cuanto más frecuentemente actualice sus ofertas de empleo, más probabilidades tendrán de verlas los posibles candidatos.
4. Descripciones de puestos centradas en el candidato
Según el 86% de los reclutadores y el 62% de los empleadores, el mercado laboral actual está totalmente impulsado por los candidatos – SHRM
En lugar de centrarse únicamente en los requisitos y responsabilidades del puesto, cree descripciones del puesto que destaquen la propuesta de valor para los candidatos.
Comunique los beneficios, las oportunidades de crecimiento y los aspectos únicos de su empresa que la convierten en un lugar atractivo para trabajar.
Este enfoque ayuda a captar el interés de los candidatos y a mostrar su marca de empleador.
Para redactar anuncios de empleo eficaces centrados en el candidato, tenga en cuenta los siguientes consejos:
- Destaque las ventajas del puesto: Céntrese en lo que los candidatos disfrutarán del puesto, incluidas las oportunidades de crecimiento, las ventajas y los beneficios. Destaque cómo el puesto puede contribuir a su desarrollo y éxito profesional.
- Muestre la cultura de la empresa: Comparta la misión, los valores y el entorno de trabajo de la empresa. Destaque las oportunidades de colaboración, el trabajo en equipo y cualquier factor único de la cultura de la empresa que la convierta en un lugar de trabajo atractivo.
- Simplifique el proceso de solicitud: Facilite a los candidatos la presentación de su candidatura agilizando el proceso de solicitud. Un sistema de solicitud sencillo y fácil de usar aumenta la probabilidad de recibir más solicitudes.
- Utilice un lenguaje positivo: Céntrese en los aspectos positivos y las oportunidades en lugar de utilizar un lenguaje hostil o exigente: enmarque los requisitos como oportunidades de crecimiento y desarrollo.
- Sea específico: Proporcione detalles claros y específicos sobre el papel, las responsabilidades y las cualificaciones requeridas. Evite descripciones vagas que puedan confundir a los candidatos.
- Revise cuidadosamente: Asegúrese de que sus anuncios de empleo están libres de errores corrigiéndolos a fondo en busca de erratas y errores gramaticales. Los anuncios de empleo profesionales y pulidos dejan una impresión positiva en los candidatos.
5. Distribución automatizada de trabajos
Utilizar herramientas de distribución de empleo o sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) que distribuyan automáticamente sus ofertas de empleo a múltiples sitios de empleo y bolsas de trabajo simultáneamente.
Esto le ahorrará tiempo y esfuerzo al agilizar el proceso de publicación de anuncios de empleo en varias plataformas, llegando a un conjunto de candidatos más amplio.
Algunos herramientas/plataformas que puede utilizar para automatizar su proceso de distribución de trabajos son
- Sistemas de seguimiento de solicitantes (ATS): Plataformas ATS como RecruitCRM, Workday y Lever suelen incluir funciones de distribución de trabajos. Permiten a los reclutadores automatizar la publicación de ofertas de empleo en múltiples bolsas de trabajo, sitios de empleo y plataformas de medios sociales.
- Plataformas de distribución de ofertas de empleo: Herramientas como Broadbean, Jobvite y JobDiva están especializadas en la distribución de empleos. Ofrecen integraciones con varias bolsas de empleo, lo que permite a los reclutadores publicar ofertas en varias plataformas simultáneamente.
- Herramientas de gestión de redes sociales: Con herramientas como Hootsuite, Buffer y Sprout Social puede programar con antelación sus publicaciones laborales en plataformas de medios sociales y hacer un seguimiento de su rendimiento.
- Plataformas programáticas de anuncios de empleo: Herramientas como Joveo, Appcast y PandoLogic utilizan la inteligencia artificial y la automatización para optimizar la distribución de anuncios de empleo a través de diversos canales en línea, incluidos los portales de empleo, los motores de búsqueda y las plataformas de medios sociales.
- Sitio profesional sistemas de gestión de contenidos: Plataformas como Phenom, SmashFly y Avature ofrecen soluciones para gestionar y automatizar la distribución de contenidos de empleo en su sitio de empleo. Ofrecen plantillas personalizables, gestión de listas de empleo e integración con agregadores de empleo.
- Software de marketing por correo electrónico: Herramientas como Mailchimp, Campaign Monitor y Sendinblue pueden utilizarse para automatizar la distribución de trabajos a través de campañas de correo electrónico. Los reclutadores pueden crear listas de correo electrónico específicas y programar alertas de empleo automatizadas para llegar a los candidatos potenciales.
- Plataformas de marketing de contratación: Soluciones como Symphony Talent, SmashFly y Phenom ofrecen una completa automatización del marketing de contrataciónque incluye la distribución de ofertas de empleo, la captación de candidatos y el análisis.
Estrategia 4: Llegar a través de múltiples canales
El cincuenta y dos por ciento de los reclutadores han aclarado que primero recurren a su red profesional para buscar a su próxima contratación.
Otro veintiocho por ciento dice que primero recurre a LinkedIn.
La mayoría de los reclutadores tienen sus canales decididos a los que recurren en primer lugar cuando reclutan. Pero basarse únicamente en una red personal o en LinkedIn no basta para encontrar a los mejores talentos.
Varios sitios nicho pueden cambiar el juego para sus estrategias de búsqueda de candidatos, como:
| Plataforma nicho | Especialización |
| Trabajos en GitHub | Desarrollo de software y TI |
| Desbordamiento de pila | Programación y funciones relacionadas con la tecnología |
| Dados | Tecnología e ingeniería |
| Behance | Funciones creativas y de diseño |
| Dribbble | Diseño, ilustración y UI/UX |
| Salud eCareers | Profesionales sanitarios y médicos |
| NursingJobs.us | Enfermería y asistencia sanitaria |
| Mogul | Mujeres |
| Trabajamos a distancia | Trabajadores a distancia |
Aparte de éstas, mientras que las plataformas sociales como Quora, Slack y Reddit no están diseñadas específicamente para fines de contratación, ofrecen valiosas oportunidades para conectar con personas que comparten intereses comunes.
Si participa activamente en estas comunidades, podrá participar en conversaciones, identificar candidatos pasivos y compartir sus anuncios de empleo.
He aquí algunas estrategias específicas para aprovechar estas plataformas con eficacia:
- Quora: Explore la amplia base de conocimientos de Quora y busque personas que ofrezcan respuestas detalladas a preguntas relacionadas con el trabajo. Estas personas suelen mostrar su experiencia y pueden demostrar su potencial como candidatos a puestos relevantes dentro de su organización.
- Slack: Únase a las comunidades Slack que son relevantes para campos o industrias específicos. Estas comunidades ofrecen un entorno menos formal en el que puede interactuar con los candidatos potenciales y obtener información sobre sus habilidades e intereses. Participar en los debates le permite entablar relaciones y establecer conexiones para futuras oportunidades de contratación.
- Reddit: Utilice las comunidades subreddit de Reddit para publicar anuncios de empleo y relacionarse con posibles candidatos. Muchos subreddits tienen espacios dedicados a listados de empleo y debates relacionados con sectores o trayectorias profesionales específicos. Participando activamente en estas comunidades, puede establecer su presencia, atraer a candidatos interesados y mantener conversaciones significativas sobre las oportunidades disponibles.
De vuelta a las bolsas de empleo plataformas como LinkedIn son populares porque es la primera opción de los solicitantes de empleo y de los empresarios. Sin embargo, tener en cuenta los canales utilizados con menos frecuencia puede arrojar información única sobre los candidatos que puede ser una fuente de divulgación personalizada.
Recuerde: El paso más crucial para encontrar talentos potenciales es analizar su público objetivo y sus expectativas al respecto.
Debe responder a las siguientes preguntas antes de buscar candidatos en los canales en línea:
- ¿Por dónde debe empezar su búsqueda de alguien profesional en este ámbito? ¿Debería llegar a sitios de freelancers o cazar furtivamente a los candidatos que trabajan para sus empresas competidoras?
- ¿Dónde podría congregarse una comunidad relacionada con un nicho concreto?
- ¿Qué empresas se dedican a servicios similares?
- ¿Cuáles son los múltiples títulos de trabajo utilizados por las personas en un ámbito concreto?
Las redes sociales (digamos Instagram, Facebook, Reddit, Ticktok, etc.) son uno de los canales de identificación de talentos más populares.
Permite a los reclutadores verificar rápidamente la identidad de los candidatos y comprobar sus antecedentes. También ayuda a desarrollar las marcas y redes de las empresas.
He aquí algunas tácticas para mejorar su estrategia de contratación en los medios sociales:
Los hashtags se utilizan mucho en plataformas de medios sociales como Twitter, LinkedIne Instagram. Permiten categorizar y buscar contenidos relacionados con temas o intereses específicos.
Identifique hashtags relevantes específicos del sector o del puesto de trabajo y utilícelos en sus publicaciones y búsquedas en las redes sociales. Le ayudará a descubrir candidatos que discuten o comparten activamente contenidos sobre sus funciones laborales objetivo.
b. Comprometerse con grupos y comunidades profesionales
Únase a grupos y comunidades específicos del sector en plataformas como LinkedIn y Facebook. Estos grupos suelen ofrecer debates activos, ofertas de empleo y oportunidades para conectar con profesionales de su campo.
Participe en conversaciones, comparta contenidos relevantes y establezca relaciones con candidatos potenciales para establecerse como un reclutador de confianza y atraer a personas cualificadas a sus oportunidades.
c. Siga a los líderes de opinión y conecte con ellos
Identifique líderes influyentes, expertos del sector y profesionales en su reserva de talentos objetivo. Sígalos en las redes sociales y participe en sus contenidos.
Así se mantendrá informado sobre las tendencias del sector, obtendrá información y se pondrá en contacto con los candidatos que siguen a estos líderes de opinión.
d. Comparta ofertas de empleo y contenidos atractivos
Cree anuncios de empleo atractivos y atractivos para compartir en sus perfiles de las redes sociales. Utilice imágenes o vídeos visualmente atractivos y elabore pies de foto convincentes que destaquen los aspectos clave del puesto.
Además, comparta noticias relevantes del sector, consejos profesionales y contenidos que resuenen entre su público objetivo. Le posicionará como un recurso valioso y aumentará la probabilidad de atraer a candidatos pasivos.
e. Utilice las funciones de búsqueda avanzada
Algunas plataformas de medios sociales ofrecen funciones de búsqueda avanzada para filtrar los resultados en función de criterios como la ubicación, el cargo, la formación y la experiencia. Explore estas funciones para acotar su búsqueda y encontrar candidatos que cumplan sus requisitos.
f. Comprometerse con los candidatos potenciales
Una vez que identifique a los candidatos potenciales en las redes sociales, interactúe con ellos a través de comentarios, mensajes directos o compartiendo sus contenidos. Las interacciones personalizadas pueden crear una buena relación y aumentar la probabilidad de que consideren sus oportunidades de empleo.
Al incorporar estas tácticas a sus estrategias de búsqueda de candidatospodrá identificar, captar y atraer eficazmente a candidatos cualificados desde las plataformas de las redes sociales.
Recuerde mantener un enfoque profesional y auténtico mientras interactúa con los posibles candidatos y manténgase al día de las últimas tendencias en estrategias de contratación en las redes sociales.
g. Utilizar la búsqueda booleana
Como cualquier motor de búsqueda, búsqueda booleana también funciona muy bien en las plataformas de medios sociales. Le permite combinar palabras clave y operadores para crear búsquedas más específicas y precisas.
Puede refinar sus consultas de búsqueda utilizando operadores de búsqueda booleanos y acotando los resultados para encontrar candidatos que cumplan criterios específicos.
He aquí algunos operadores de búsqueda booleana de uso común y consejos sobre cómo pueden aplicarse en la búsqueda de fuentes en los medios sociales:
- AND: Utilice el operador «Y» para combinar varias palabras clave y asegurarse de que ambos términos aparecen en los resultados de la búsqueda. Por ejemplo, si busca «ingeniero de software Y Python» obtendrá resultados que incluyan ambas palabras clave, lo que le ayudará a encontrar candidatos con experiencia en programación Python.
- OR: El operador «OR» amplía su búsqueda para incluir cualquiera de los términos especificados. Es útil cuando existen múltiples variaciones o sinónimos para una habilidad o título de trabajo. Por ejemplo, si busca «gestor de proyectos O gestor de programas» obtendrá resultados que incluyan cualquiera de los dos términos, lo que ampliará su reserva de candidatos.
- NO: El operador «NOT» le permite excluir términos específicos de los resultados de su búsqueda. Puede ayudar a filtrar la información irrelevante. Por ejemplo, la búsqueda de «director de marketing, NO becario» excluirá cualquier resultado que mencione el término «becario».
- Comillas: Al encerrar una frase entre comillas, puede buscar una coincidencia exacta de esa frase. Esto resulta útil cuando se buscan candidatos con títulos o aptitudes laborales específicas. Por ejemplo, la búsqueda de «full-stack developer» recuperará los resultados que contengan la frase exacta «full-stack developer».
- Paréntesis: Los paréntesis ayudan a agrupar los términos y operadores de búsqueda, lo que le permite crear consultas de búsqueda complejas. Resulta útil cuando se combinan distintos operadores o se buscan combinaciones específicas de palabras clave. Por ejemplo, si busca «(Java OR Python) AND (backend OR server-side)» obtendrá resultados que incluyen Java o Python, así como términos backend o server-side.
Estrategia 6: Saque el máximo partido a su red de empleados
Sus empleados pueden serle más beneficiosos a la hora de buscar candidatos de lo que pueda imaginar. ¿Quiere saber cómo? Lea lo siguiente:
1. Programas de remisión
Implemente un sólido programa de recomendación de empleados que incentive y recompense a los empleados por recomendar candidatos cualificados.
Ofrezca incentivos como primas monetarias, reconocimientos o días de vacaciones adicionales para animar a los empleados a que recomienden activamente a candidatos de sus redes.
Promover el programa a través de los canales de comunicación interna y crear un proceso racionalizado para el envío de remisiones.
2. Testimonios de empleados y embajadores
Anime a sus empleados a compartir experiencias positivas y testimonios sobre su trabajo y la empresa en sus redes sociales o blogs personales.
Mostrará su entusiasmo por la organización y puede atraer a candidatos pasivos que confían en las opiniones de los empleados actuales.
Considere la posibilidad de establecer un embajador de los empleados en el que empleados seleccionados promocionen activamente la cultura, los valores y las oportunidades de empleo de la empresa en las redes sociales.
3. Actos de creación de redes y conferencias del sector
Ofrezca a sus empleados la oportunidad de asistir a conferencias sobre redes e industria. Anímeles a conversar, intercambiar información de contacto y entablar relaciones con posibles candidatos.
Estos eventos pueden ser una forma fructífera de ampliar su red de talentos y de acceder a candidatos pasivos que quizá no estén buscando trabajo activamente.
4. Mercado interno de talentos
Cree un mercado interno de talentos en el que los empleados puedan mostrar sus habilidades, experiencia y aspiraciones profesionales.
Esta plataforma permitirá a los empleados expresar su interés por diferentes proyectos o funciones dentro de la empresa y a los directivos y responsables de contratación identificar el talento interno para los puestos vacantes. Fomentará la movilidad interna y reducirá la necesidad de recurrir a fuentes externas.
5. Iniciativas dirigidas por los empleados
Anime a los empleados a participar en asociaciones, foros o comunidades en línea específicas del sector.
Esta implicación les posicionará como profesionales bien informados y respetados y ampliará su red de contactos.
Pueden aprovechar estas conexiones para identificar candidatos potenciales que se alineen con los valores y requisitos de su organización.
6. Redes de alumbre
Aproveche la red de antiguos empleados que han dejado la organización en buenos términos.
Mantenga relaciones con los antiguos alumnos y manténgalos informados sobre nuevas oportunidades de empleo.
Estos antiguos alumnos pueden ser embajadores de su marca y remitir a posibles candidatos desde sus lugares de trabajo o redes profesionales.
Imprescindible:
- Fomente la participación de los empleados, proporcione los recursos e incentivos necesarios y cree una cultura de trabajo en red y colaboración dentro de su empresa.
- Forme a los empleados en las mejores prácticas de los medios sociales y en las directrices para la creación de redes profesionales. Enséñeles a optimizar sus perfiles, a participar en grupos y comunidades específicos del sector y a compartir eficazmente ofertas de empleo y actualizaciones de la empresa.
- Apreciarlos siempre¡!
Estrategia 7: Asociarse con las universidades
Establecer asociaciones con universidades y escuelas superiores representa una excelente oportunidad para aprovechar una reserva de talentos frescos y motivados.
Puede acceder a una gama diversa de candidatos competentes participando activamente en actos de contratación en el campus y en ferias de empleo y ofreciendo prácticas o períodos de aprendizaje.
Una investigación realizada en 2021 reveló que el 72% de los empleadores experimentaron un éxito de contratación a través de los esfuerzos de reclutamiento universitarios.
Para aprovechar al máximo esta vía, comprométase con los centros de carreras universitarias y los departamentos académicos para fomentar relaciones sólidas que puedan dar lugar a un flujo constante de candidatos cualificados.
Más allá de los beneficios de la contratación, la colaboración con instituciones educativas también puede proporcionar valiosos conocimientos sobre las últimas investigaciones e innovaciones de su sector.
Al patrocinar proyectos de investigación u ofrecer conferencias como invitado, contribuye a la comunidad académica y solidifica su conexión con ella.
Estas asociaciones ofrecen un acuerdo mutuamente beneficioso: usted obtiene acceso a talentos prometedores mientras que las universidades se benefician de la experiencia y el apoyo de la industria.
Establecer relaciones a largo plazo con instituciones educativas posiciona a su organización como un empleador atractivo y establece una reputación de innovación y colaboración dentro de su industria.
¿Le han sido útiles estos consejos? ¿Tiene más en mente? Háganoslo saber en los comentarios.
Gracias por seguir~
Preguntas frecuentes (FAQ)
P1- ¿Qué es la búsqueda de candidatos?
La búsqueda de candidatos es el proceso de identificar y atraer proactivamente a candidatos potenciales para cubrir vacantes de empleo en una empresa.
Implica buscar en diversos canales en línea y fuera de línea para encontrar personas con las habilidades, cualificaciones y experiencia deseadas.
Algunas de las mejores prácticas de contratación incluyen la búsqueda en bases de datos de currículos, la utilización de plataformas de medios sociales, la asistencia a eventos de creación de redes y el aprovechamiento de las referencias de los empleados para identificar candidatos cualificados.
P2- ¿Cuál es el objetivo principal de la búsqueda de candidatos?
El objetivo principal de la búsqueda de candidatos es crear una reserva permanente de candidatos cualificados para las vacantes actuales y futuras.
Su objetivo es identificar de forma proactiva y comprometerse con candidatos potenciales que puedan ser un activo crucial de la empresa, a pesar de no estar buscando empleo activamente.
Al crear una reserva de talentos, las empresas pueden reducir el tiempo de contratación, garantizar una mayor calidad de los candidatos y aumentar la probabilidad de encontrar al más adecuado para sus puestos.
P3- ¿Cómo se relaciona la experiencia del candidato con la búsqueda de candidatos?
La experiencia del candidato se refiere al recorrido y la percepción general del solicitante a lo largo del proceso de contratación. Desempeña un papel crucial en la búsqueda de candidatos, ya que repercute directamente en la capacidad de un empleador para atraer y retener a grandes talentos.
Una experiencia positiva del candidato durante la fase de contratación puede ayudar a construir una marca de empleador favorableanimar a los candidatos a comprometerse más y aumentar las posibilidades de éxito en la contratación.
Una comunicación clara, comentarios oportunos y un proceso de solicitud sin fisuras son vitales para garantizar una experiencia positiva del candidato.
Q4- ¿Cómo afecta una marca de empleador a las estrategias de búsqueda de candidatos?
La marca del empleador, que representa la reputación de una organización y su propuesta de valor como empleador, influye significativamente en las estrategias de búsqueda de candidatos.
Una marca de empleador fuerte ayuda a atraer a los mejores talentos, ya que es más probable que los candidatos se sientan atraídos por empresas conocidas por su cultura de trabajo positiva, sus oportunidades de desarrollo profesional y la satisfacción de sus empleados.
Una marca de empleador bien establecida puede hacer que los esfuerzos de contratación sean más eficaces al aumentar el interés de los candidatos y mejorar la calidad de los solicitantes.
P5- ¿En qué se diferencian la contratación y el reclutamiento?
Búsqueda de proveedores y contratación son procesos relacionados pero distintos dentro del ciclo de contratación. He aquí una tabla de diferenciación rápida para usted:
| El abastecimiento | Reclutamiento | |
| Definición | El proceso proactivo de identificar y atraer a candidatos potenciales para puestos vacantes. | El proceso global de atracción, evaluación y selección de candidatos para puestos de trabajo específicos. |
| Enfoque | Identificar y captar candidatos potenciales para crear una reserva de talentos. | Evaluar y seleccionar candidatos de la reserva de talentos para puestos de trabajo específicos. |
| Cronometraje | Precede al proceso de contratación y a menudo tiene lugar antes de que surjan vacantes específicas. | Sigue a la contratación e implica todo el proceso de contratación, incluida la selección, las entrevistasy la realización de ofertas de empleo. |
| Objetivo | Construir una cantera de candidatos cualificados para las vacantes actuales y futuras. | Cubrir puestos de trabajo específicos con los candidatos más adecuados de la reserva de talentos. |
| Actividades | Búsqueda e investigación de candidatos potenciales, creación de redes y establecimiento de relaciones. | Cribar currículos, realizar entrevistas, evaluar aptitudes y cualificaciones y tomar decisiones de contratación. |
| Habilidades clave | Gran capacidad de investigación, técnicas de búsqueda de proveedores y creación de redes. | Habilidades de selección, entrevista y evaluación, así como un profundo conocimiento de los requisitos del puesto. |
| Alcance | Mayor alcance, dirigiéndose a candidatos potenciales más allá de las necesidades inmediatas de contratación. | Se centra en cubrir puestos de trabajo específicos en función de los requisitos identificados. |
| Marco temporal | El proceso continuo y permanente de mantener una cantera de talentos. | Limitados en el tiempo y normalmente asociados a la cobertura de una vacante específica. |
P6- ¿Qué métricas debo seguir para garantizar la eficacia de mis estrategias de búsqueda de candidatos?
Seguimiento y análisis de las métricas pertinentes puede ayudar a evaluar la eficacia de las estrategias de búsqueda de candidatos. Las métricas clave a tener en cuenta incluyen:
- Rendimiento del canal de aprovisionamiento: Vigile el rendimiento de cada plataforma de contratación para determinar qué canales producen los candidatos de mayor calidad.
- Tiempo de llenado: Realice un seguimiento del tiempo que se tarda en cubrir los puestos desde la fase inicial de contratación hasta la aceptación final de la oferta.
- Tasas de conversión: Controle el porcentaje de candidatos reclutados que progresan a través de las diferentes etapas del proceso de contratación.
- Calidad de alquiler: Evalúe el rendimiento y la retención de los candidatos contratados en comparación con otros canales.
- Coste por contratación: Calcule los gastos asociados a los esfuerzos de búsqueda de candidatos, incluidas las herramientas de búsqueda, la publicidad y los honorarios de las agencias de contratación.
P7- ¿Cuál es el mejor software de búsqueda de candidatos que puedo utilizar para mi empresa de dotación de personal?
La elección de software de búsqueda de candidatos depende de múltiples factores, como el tamaño de su empresa de dotación de personal, sus necesidades específicas y su presupuesto. Algunas opciones populares de software de búsqueda de candidatos incluyen:
- Recruit CRM
- Soluciones de talento LinkedIn
- Currículum vítae
- Descubrimiento de talentos de CareerBuilder
- Entelo, etc.
Considere la posibilidad de evaluar las características, las opiniones de los usuarios y las opciones de precios de diferentes soluciones de software para encontrar la que se ajuste a los requisitos de su empresa.
P8- ¿Cómo puedo elegir las herramientas de aprovisionamiento ideales para mi empresa?
Para elegir las herramientas de aprovisionamiento ideales para su empresa, tenga en cuenta los siguientes factores:
- Alineación con su estrategia y objetivos de contratación
- Facilidad de uso e integración
- Compatibilidad con su pila tecnológica existente
- Disponibilidad de datos relevantes de los candidatos y capacidad de búsqueda
- Precio y escalabilidad de la herramienta
- Apoyo y servicio al cliente proporcionados por el vendedor
- Recomendaciones y comentarios de otros usuarios o profesionales del sector
Investigue a fondo, lea reseñas y solicite demostraciones o pruebas para evaluar la idoneidad de las herramientas de contratación para las necesidades específicas de su empresa.
P9- ¿Cuáles son los principales beneficios de una búsqueda eficaz de candidatos?
La búsqueda eficaz de candidatos ofrece varias ventajas, entre ellas:
- Acceso a un conjunto más amplio de candidatos cualificados
- Reducción del tiempo de contratación mediante el compromiso proactivo con los candidatos potenciales
- Mejora de la calidad de las contrataciones gracias a los esfuerzos de contratación selectiva
- Aumento de la diversidad y la inclusión mediante la búsqueda activa de candidatos de grupos infrarrepresentados
- Ahorro de costes en comparación con los métodos tradicionales de contratación reactiva
- Mejora de la marca del empleador a través de experiencias positivas de los candidatos y reputación en el mercado
P10- ¿Cuáles son algunos errores comunes que hay que evitar durante la búsqueda de candidatos?
Algunos errores comunes que debe evitar durante la búsqueda de candidatos incluyen:
- Pasar por alto a los candidatos pasivos que pueden estar abiertos a nuevas oportunidades
- Descuidar la construcción y el mantenimiento de relaciones con los candidatos potenciales
- Confiar únicamente en un canal de abastecimiento en lugar de utilizar múltiples canales
- No personalizar la divulgación ni comunicar eficazmente la propuesta de valor
- Hacer caso omiso de la experiencia del candidato y proporcionar una comunicación deficiente o una retroalimentación tardía
- No rastrear y analizar métricas de aprovisionamiento para evaluar y optimizar las estrategias
- Ignorar la importancia de la marca del empleador para atraer e implicar a los candidatos
P11- ¿Cómo puedo interactuar eficazmente con los candidatos durante el proceso de contratación?
Comprometerse eficazmente con los candidatos durante el proceso de contratación:
- Personalice su acercamiento para demostrar un interés genuino en sus habilidades y experiencias.
- Comunique claramente la propuesta de valor y los beneficios de trabajar para su empresa.
- Proporcionar una comunicación oportuna y transparente a lo largo de todo el proceso, incluyendo actualizaciones y comentarios periódicos.
- Escuche activamente las necesidades y preocupaciones de los candidatos, abordándolas adecuadamente.
- Ofrezca oportunidades a los candidatos para que muestren sus habilidades o entablen conversaciones significativas, por ejemplo, a través de entrevistas informativas o actos de creación de redes.
- Fomente una experiencia positiva de los candidatos garantizando un proceso de solicitud fluido y fácil de usar.
P12- ¿Cuáles son las consideraciones legales y los requisitos de cumplimiento en la búsqueda de candidatos?
Las consideraciones legales en la búsqueda de candidatos incluyen el cumplimiento de las leyes antidiscriminación, las normativas de protección de datos y las leyes de privacidad.
Asegúrese de que sus prácticas de contratación cumplen las leyes de igualdad de oportunidades de empleo (EEO) y no discriminan en función de características específicas.
Asimismo, maneje los datos de los candidatos de acuerdo con las leyes de protección de datos y privacidad aplicables, obteniendo el consentimiento necesario y aplicando las medidas de seguridad adecuadas.
P13- ¿Cómo puedo mantener una reserva de candidatos diversa a través de la contratación?
Mantener una reserva de candidatos diversa a través de la contratación:
- Utilice diversos canales de contratación para llegar a candidatos de distintos orígenes.
- Emplee un lenguaje e imágenes inclusivos en las descripciones de los puestos de trabajo y en los materiales de contratación.
- Comprometerse activamente con empresas, redes o comunidades centradas en la diversidad.
- Fomente las recomendaciones de los empleados y aplique programas de recomendación centrados en la diversidad.
- Realice un cribado ciego de currículos para reducir el sesgo inconsciente durante el proceso de selección inicial.
- Revise y evalúe periódicamente sus estrategias de contratación para asegurarse de que son inclusivas y eficaces a la hora de atraer a candidatos diversos.
P14- ¿Cuáles son las nuevas tendencias e innovaciones en la búsqueda de candidatos?
Las nuevas tendencias e innovaciones en la búsqueda de candidatos incluyen:
- Herramientas de contratación impulsadas por IA que automatizan la selección y el emparejamiento de candidatos.
- Integración de chatbots y asistentes virtuales para las interacciones iniciales con los candidatos.
- Los medios sociales y las plataformas en línea se están convirtiendo en importantes canales de abastecimiento.
- El auge de la marca de empleador y de la propuesta de valor del empleador para atraer candidatos.
- Mayor atención a las estrategias de abastecimiento basadas en datos, aprovechando los análisis y los modelos predictivos.
- Utilización de la gamificación y evaluaciones interactivas para evaluar las aptitudes y el ajuste de los candidatos.
Manténgase al día de las noticias del sector, asista a conferencias y explore las publicaciones sobre RRHH y adquisición de talentos para estar informado sobre las últimas investigaciones y tendencias en la búsqueda de candidatos.
