Con una mano de obra multigeneracional en pleno apogeo y un mercado laboral más diverso que nunca, los candidatos buscan proactivamente organizaciones que ofrezcan igualdad de oportunidades a diversos orígenes.
Está demostrado que contratar de forma diversa atrae a una mano de obra de alta calidad, lo que mejora la innovación y la productividad a largo plazo de una organización.
Si no están Desafíos de contratación diversa, ¡seguro que se lo está perdiendo!
Los estudios muestran que las iniciativas de DEI por parte de los reclutadores están aún lejos de dónde deben estar.
El 57% de los empleados cree que las organizaciones deberían ser más diversas y trabajar más para alcanzar estos objetivos. Esto incluye la diversidad de género, la diversidad racial y la inclusión de personas con capacidades diferentes.
¿Por qué los reclutadores deben adoptar la contratación de la diversidad?
Se ha demostrado que la contratación basada en la diversidad repercute positivamente en las organizaciones de innumerables maneras.
Uno de los impactos más evidentes que me vienen a la mente es, obviamente, una mano de obra más optimista e innovadora.
Las organizaciones que contratan de forma diversa han demostrado rendir mucho más que sus homólogas que no contratan activamente a candidatos diversos.
- Según Forbes, los equipos racialmente diversos tienen más probabilidades de superar a sus homólogos no diversos en un 35%.
- Un estudio de McKinsey descubrió que las organizaciones con diversidad étnica y de género eran más rentables.
- Un estudio de Gartner revela que en las organizaciones con plantillas diversas, el rendimiento de los empleados mejora en un 12% y su retención aumenta en un 20%.
Aparte de estos beneficios demostrados, la diversidad y la inclusión se han vuelto especialmente importantes para los solicitantes de empleo hoy en día.
Por ejemplo, el 76% de los solicitantes de empleo afirman que la diversidad es esencial a la hora de evaluar una organización.
Sin duda tendrá dificultades para atraer a candidatos relevantes para los puestos vacantes de sus clientes si no inculca los esfuerzos adecuados de DEI.
Algunas otras ventajas de la contratación diversa incluyen-
- Una reserva de talento más amplia
- Mejora de la productividad, la retención y la creatividad de los empleados
- Aumenta el abanico de competencias y experiencias de su organización
- Refleja bien la marca del empleador
A pesar de los muchos beneficios de crear una plantilla diversa, la mayoría de las organizaciones luchan por alcanzar sus objetivos de diversidad en la fase de contratación.
Más información:5 cosas importantes que los reclutadores deben saber sobre la contratación de la diversidad.
Los 5 principales retos de la contratación de diversidad
1. Falta de datos
Uno de los factores más significativos de los objetivos no alcanzados es la falta de datos.
En la actualidad, la mayoría de las agencias de contratación y los reclutadores de agencias de éxito utilizan un enfoque de contratación basado en datos. Nunca sabrá qué está funcionando en las iniciativas que está tomando o qué requiere mejora sin datos y métricas precisos.
Para alcanzar los puntos de referencia fijados, el seguimiento de los datos es la clave para identificar los factores que impulsan el éxito y otros puntos débiles.
Estos datos pueden utilizarse para identificar las fuentes más eficaces para publicar ofertas de empleo, y ayudan a identificar los criterios de aceptación del empleo para un grupo objetivo.
Entonces, ¿cómo puede mitigar este reto?
Antes de embarcarse en la creación de una estrategia de contratación diversa, debe abordar las lagunas existentes en la estrategia de DEI de la empresa de su cliente.
A lo largo del proceso de contratación, realice un seguimiento de las métricas clave para identificar qué grupos están interesados en sus puestos vacantes, el porcentaje de candidatos diversos, de dónde proceden los candidatos diversos, etc.
2. Falta de candidatas
El 71% de los profesionales de la adquisición de talentos afirman que lograr la paridad de género es una prioridad máxima en lo que respecta a las iniciativas de contratación de diversidad. Sin embargo, atraer a candidatas femeninas sigue siendo un problema importante para muchos empleadores.
Esto se debe a varias razones.
Uno de los factores es que las mujeres son mucho más selectivas que los hombres a la hora de solicitar un empleo.
Un informe de LinkedIn muestra que las mujeres solicitan menos puestos de trabajo que los hombres, ya que las mujeres creen que necesitan cumplir el 100% de los criterios, mientras que los hombres lo hacen tras cumplir alrededor del 60%.
Además, un estudio de Harvard Business Review revela que las mujeres buscan la inclusividad de género a través de la marca de empleador de una organización y por el número de mujeres en puestos de liderazgo.
Para superar este problema, asegúrese de que su organización tenga una marca de empleador fuerte que haga hincapié en la diversidad y cuente con una representación femenina adecuada. También es vital hacer que las compañeras de trabajo formen parte del proceso de contratación para fomentar una experiencia positiva entre los candidatos.
Y lo que es más importante, asegúrese de utilizar términos neutros desde el punto de vista del género en las ofertas de empleo y mencione cualquier beneficio laboral relevante para las candidatas.
3. No ir más allá de la contratación
La diversidad es un compromiso a largo plazo.
Aparte de una estrategia de contratación diversa, las organizaciones de sus clientes necesitan un plan a largo plazo para apoyar sus iniciativas de diversidad para los trabajadores.
Si los esfuerzos de su organización en materia de diversidad se detienen en la fase de contratación, será difícil retener a los candidatos que contrate.
Puede mitigar este problema comprendiendo lo que los candidatos infrarrepresentados esperan de sus empleadores.
4. Abordar los distintos tipos de diversidad
La contratación de la diversidad va más allá de contratar a más mujeres o personas de color.
Debe comprender que la contratación de personas procedentes de grupos diversos también incluye a las personas con capacidades diferentes, que pertenecen a orientaciones sexuales diferentes, la diversidad de edad, la diversidad religiosa y la diversidad racial.
Con tantos tipos diferentes de grupos infrarrepresentados, debe asegurarse de que no está utilizando un enfoque de «talla única». En su lugar, la contratación eficaz de la diversidad debe personalizarse para los grupos diversos a los que va dirigida.
Una marca de empleador sólida que destaque sus iniciativas en materia de diversidad es crucial para paliar este reto. Además, redacte sus descripciones de puestos de trabajo para que sean inclusivas y no
conllevan términos restrictivos o centrados en el género.
Y lo que es más importante, ¡un lugar de trabajo que cultive la inclusividad, la aceptación y la concienciación es lo que atrae a un grupo diverso de candidatos!
5. Prejuicios inconscientes
Los prejuicios inconscientes pueden afectar significativamente a sus iniciativas de diversidad e inclusión.
Las organizaciones pueden ser capaces de encontrar candidatos diversos e introducirlos en su embudo de reclutamiento. Sin embargo, puede haber una alta tasa de abandono, lo que conduce a objetivos incumplidos en materia de diversidad.
Si está experimentando una alta tasa de abandono de candidatos infrarrepresentados, es probable que exista un sentimiento de parcialidad que afecte a sus esfuerzos de contratación.
Para mitigar el sesgo inconsciente, asegúrese de comprender los diferentes sesgos de contratación y conciencie a todo el mundo para que sea consciente de sus decisiones. Además, fije las expectativas incluyendo una declaración sobre la diversidad en los valores organizativos de su cliente.
Disponer de un conjunto claro de criterios para evaluar a los candidatos también puede eliminar los prejuicios inconscientes.
Una de las mejores formas de mitigar los prejuicios es invertir en un sistema de seguimiento de los solicitantes que cumpla las normas de la EEO o realizar una selección ciego de las solicitudes. El uso de la tecnología para mitigar el sesgo inconsciente ayuda a obtener los resultados más objetivos sin subjetividad.
Sin un enfoque estratégico para atraer a candidatos diversos, no será posible alcanzar el punto de referencia de diversidad para la organización de su cliente.
Así que, ¡tome nota y póngase en marcha!
