El mercado laboral nunca había sido tan dinámico. Y esto vale especialmente para el sector minorista.
Para los que no lo sepan:
«Reclutamiento de minoristas implica la búsqueda y contratación de empleados para puestos dentro de la industria minorista, como asociados de ventas, gerentes y representantes de atención al cliente. Es una de las partes más integrales de la economía estadounidense que emplea a 15,4 millones o uno de cada diez trabajadores.»
Con tal alto volumen de mano de obra, se hace extremadamente crucial ser estratégico a la hora de atraer y retener a los mejores talentos. ¿Y cuál es la clave?
Comprender la contratación de minoristas y optimizar cada paso de la contratación en consecuencia.
Hacerlo puede crear una experiencia convincente para sus candidatos y, en última instancia, crear una mano de obra más fuerte.
Así que, sin más preámbulos, profundicemos en cada una de las etapas de la contratación en el sector minorista y aprendamos a maximizar el retorno de la inversión trazando el recorrido de los candidatos.
¿Por qué debería cartografiar el recorrido de su candidato al comercio minorista?
Trazar el recorrido del candidato minorista es vital para una estrategia de contratación con éxito.
It provides recruiters with a comprehensive understanding of the various puntos de contacto e interacciones que los empleados potenciales tienen con su empresa a lo largo del proceso de contratación.
Analizar y optimizar el recorrido del candidato puede crear una experiencia más eficiente y atractiva, lo que conduce a contrataciones de mayor calidad y éxito a largo plazo.
¿Por qué pensamos así?
Por las siguientes ventajas:
1. Mejora de la imagen de marca del empleador
Un recorrido del candidato bien trazado puede fortalecer su marca de empleador de muchas formas inesperadas.
Por ejemplo, los empleados potenciales podrían compartir sus experiencias positivas con amigos y familiares, haciendo correr la voz sobre su empresa y creando un efecto dominó que atrae a los mejores talentos.
¿Y lo contrario? El 92% de los solicitantes rechazan la oferta de trabajo si la empresa tiene mala reputación, incluso con un aumento salarial.
2. Mejora de la experiencia del candidato
Mapear el recorrido del candidato le permite identificar los momentos «wow» que pueden convertir un proceso de proceso de contratación ordinario en una experiencia extraordinaria.
Podría incluir sorprender a los candidatos con mensajes personalizados, organizar eventos virtuales únicos u ofrecer un botín exclusivo de la empresa, haciendo que los empleados potenciales se sientan valorados y comprometidos desde el principio.
3. Contrataciones de mejor calidad
Si comprende el recorrido del candidato, podrá descubrir talentos y rasgos ocultos que quizá no aparezcan a primera vista.
Esto implica recurrir a fuentes de información no convencionalescomo foros en línea, blogs o incluso portafolios creativos, para comprender mejor el verdadero potencial de un candidato.
4. Aumento de la eficacia
Mapear el recorrido del candidato permite a los reclutadores optimizar sus procesos y eliminar pasos innecesarios, lo que conduce a una estrategia de reclutamiento más eficiente y rentable.
5. Perspectivas basadas en datos
Analizar el recorrido del candidato puede proporcionarle datos valiosos que pueden ser cruciales para futuras estrategias de contratación.
Permite a las empresas tomar decisiones más informadas basadas en el comportamiento real de los candidatos y en sus comentarios, en lugar de basarse en intuiciones o conjeturas.
6. Reducción del tiempo de contratación
Comprender el ciclo de vida del candidato puede ayudarle a identificar los cuellos de botella o las áreas en las que los candidatos pueden abandonar el proceso.
Si aborda estos problemas, podrá reducir el tiempo que se tarda en contratar, consiguiendo que los mejores talentos se incorporen más rápidamente.
7. Mayor retención de candidatos
Un recorrido del candidato bien trazado puede ayudar a crear una plantilla más leal al abordar los factores que contribuyen a la satisfacción de los empleados a largo plazo.
Sin embargo, tenga cuidado con el «efecto luna de miel», en el que el entusiasmo inicial se desvanece con el tiempo.
Para mantener altos niveles de compromiso, invierta en oportunidades de desarrollo continuo y asegúrese de que los valores de la empresa se mantienen de forma coherente durante todo el ciclo de vida del empleado.
Consejos para mejorar contratación de minoristas en cada etapa
El recorrido del candidato minorista es un proceso de varias etapas que comienza con la atracción y el compromiso iniciales y continúa con la solicitud, la evaluación, la selección y la incorporación, centrándose en última instancia en la retención del empleado.
Para crear una estrategia de contratación minorista de éxito, debe comprender y optimizar cada etapa de este viaje.
Etapa 1: Atracción y compromiso
La primera etapa consiste en dar a conocer su empresa y las oportunidades de empleo disponibles al tiempo que se compromete con los candidatos potenciales.
Abarca el desarrollo de una marca de empleador fuerte, el aprovechamiento de diversas plataformas para anunciar ofertas de empleo y la exhibición de la cultura y los valores de su empresa para atraer a los mejores talentos.
Los consejos y trucos que puede utilizar para que esta etapa sea más eficaz son:
- Desarrollar una sólida propuesta de valor del empleador (EVP) que muestre la cultura, los beneficios y las oportunidades profesionales de su empresa.
- Aproveche las redes sociales, las bolsas de trabajo y los foros del sector para llegar a un público más amplio.
- Cree anuncios de empleo convincentes con descripciones claras y concisas de las funciones y responsabilidades.
- Utilizar la narración de historias y el contenido multimedia para mostrar la cultura de su empresa y las experiencias de sus empleados.
- Asóciese con personas influyentes del sector o empleados que puedan actuar como embajadores de la marca, compartiendo sus experiencias positivas trabajando para su empresa y promocionando las ofertas de empleo en sus redes.
- Organice ferias de empleo virtuales o actos de creación de redes para entablar contacto con posibles candidatos, mostrar la cultura de su empresa y responder a cualquier pregunta sobre las oportunidades de empleo disponibles.
- Introduzca elementos de gamificación en sus anuncios de empleo o campañas de contratación para hacerlos más atractivos e interactivos, animando a los candidatos a explorar más a fondo su empresa.
- Aproveche la publicidad dirigida en plataformas de medios sociales y bolsas de trabajo para llegar a los grupos demográficos o conjuntos de aptitudes específicos que su empresa busca contratar.
- Implementar un programa de recomendación de empleados que recompense a los empleados existentes por remitir candidatos cualificados, aprovechando sus redes de contactos y aumentando la probabilidad de encontrar a los mejores talentos.
- Destaque las iniciativas de responsabilidad social corporativa (RSC) de su empresa y su implicación en la comunidad para demostrar su compromiso con las causas sociales y medioambientales.
- Colabore con asociaciones industriales, instituciones educativas u otras organizaciones relevantes para aumentar la visibilidad de su empresa dentro de su grupo objetivo de candidatos y promocionar sus ofertas de empleo.
Fase 2: Solicitud y selección
En la fase de solicitud y selección, los empleados potenciales envían sus solicitudes y los reclutadores evalúan a los candidatos para su posterior consideración.
Este proceso implica simplificar el proceso de solicitud, utilizar sistemas de seguimiento de solicitantes (ATS) para gestionar los datos de los candidatos, establecer criterios de selección claros y coherentes y proporcionar una comunicación oportuna a los candidatos sobre el estado de su solicitud.
Algunas de las mejores prácticas que puede seguir son:
- Según una encuesta, 1 de cada 5 candidatos abandona su solicitud a la mitad si es demasiado larga.
Así que simplifique el proceso de solicitud limitando el número de pasos y la información requerida. - Optimice su proceso de solicitud para dispositivos móviles para garantizar que los candidatos puedan acceder y solicitar fácilmente oportunidades de empleo, incluso cuando están en movimiento.
¿Por qué?
Porque según un Estudio de Glassdoor, el 58% de los solicitantes de empleo utilizan el teléfono móvil para buscar trabajo.
Y no le gustará perderse a estos candidatos, ¿verdad?
- Utilice sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) para automatizar la selección y gestionar los datos de los candidatos.
- Desarrolle criterios de selección claros y coherentes para evaluar a los candidatos de forma justa y objetiva.
- Proporcione comunicación y actualizaciones oportunas a los candidatos, asegurándose de que conocen el estado de sus solicitudes.
- Permitir que los candidatos presenten su candidatura utilizando sus LinkedIn u otros perfiles de medios socialesagilizando el proceso de solicitud y reduciendo el tiempo necesario para completarla.
- Implemente chatbots impulsados por IA para ayudar a los candidatos con preguntas o dudas durante el proceso de solicitud, proporcionando apoyo y orientación en tiempo real.
- Incorpore métodos de selección basados en las aptitudes, como pruebas de codificación, pruebas de competencia lingüística o estudios de casos, para identificar a los candidatos con las aptitudes necesarias para el puesto, independientemente de sus cualificaciones formales o de su experiencia previa.
- Utilizar técnicas de selección a ciegas, eliminando la información identificativa de las solicitudes para reducir el sesgo inconsciente y garantizar un proceso de evaluación justo.
- Envíe mensajes personalizados a los candidatos durante el proceso de selección, como dirigirse a ellos por su nombre o hacer referencia a detalles específicos de su solicitud, para crear una experiencia más positiva y atractiva.
- Configure las respuestas automáticas para que envíen un correo electrónico de acuse de recibo inmediato a los candidatos tras la recepción de su solicitud, asegurándoles que su solicitud ha sido recibida y será revisada.
- Utilice herramientas de colaboración dentro de su ATS para facilitar los debates y recabar las opiniones de los miembros de su equipo implicados en el proceso de contratación, garantizando así una evaluación completa de cada candidato.
- Supervisar y analizar las métricas clave relacionadas con el proceso de solicitud y selección, tales como el tiempo hasta la contratación, las tasas de conversión de solicitantes y la satisfacción de los candidatos, para identificar áreas de mejora y tomar decisiones basadas en datos.
Fase 3: Evaluación y entrevista
Durante esta etapa, los candidatos se someten a diversas evaluaciones, como pruebas de aptitudes, evaluaciones psicométricas y entrevistas, para determinar su idoneidad para el puesto.
Los reclutadores deben utilizar una combinación de herramientas de evaluación, preparar preguntas estructuradas para las entrevistas, aplicar herramientas de videoentrevista cuando proceda y formar a los entrevistadores en las mejores prácticas y técnicas de comunicación eficaces.
Para que esta etapa sea más eficaz, tenga en cuenta las siguientes indicaciones:
- Utilizar una combinación de herramientas de evaluación, como pruebas de aptitudes, evaluaciones psicométricas y pruebas de juicio situacional, para comprender de forma exhaustiva el potencial de un candidato.
- Prepare preguntas estructuradas para la entrevista centradas en las competencias y experiencias clave relacionadas con el puesto.
- Implemente herramientas de videoentrevista para aumentar la eficacia y la accesibilidad tanto para los candidatos como para los reclutadores.
- Formar a entrevistadores sobre las mejores prácticas, los prejuicios inconscientes y las técnicas de comunicación eficaces para garantizar un proceso de entrevistas coherente y justo.
- Incorpore la tecnología de realidad virtual (RV) para simular escenarios de trabajo reales, permitiendo a los candidatos demostrar sus habilidades de resolución de problemas y relacionadas con el trabajo en un entorno inmersivo.
- Organice entrevistas en grupo o centros de evaluación que combinen múltiples métodos de evaluación, como ejercicios en grupo, presentaciones individuales y entrevistas en panel, para evaluar las habilidades de trabajo en equipo, comunicación y liderazgo de los candidatos.
- Recopile los comentarios de los candidatos sobre su experiencia en la entrevista para identificar áreas de mejora y mejorar la experiencia general del candidato.
- Permita que los candidatos hagan preguntas y entrevisten al reclutador o al director de contratación, dándoles un conocimiento más profundo de la cultura de la empresa, las expectativas y las oportunidades de crecimiento.
- Ofrezca opciones flexibles de programación de entrevistas fuera del horario laboral habitual o los fines de semana para acomodar a los candidatos con diferentes limitaciones de disponibilidad y zonas horarias.
- Utilice pizarras digitales durante las entrevistas virtuales para que los candidatos conozcan mejor sus procesos de pensamiento y su capacidad para resolver problemas, lo que permite una experiencia de entrevista más interactiva y atractiva.
- Céntrese en las técnicas de entrevista basadas en el comportamiento, que consisten en preguntar a los candidatos sobre experiencias y retos pasados para evaluar su capacidad para manejar situaciones similares en el futuro.
- Asegurarse de que el panel de entrevistadores incluya una representación diversa de género, etnia y experiencia, fomentando un proceso de evaluación más inclusivo e imparcial.
- Grabar entrevistas en vídeo (con el consentimiento del candidato) para revisar y analizar la realización de la entrevista, garantizando una evaluación más objetiva y exhaustiva de las habilidades y el potencial del candidato.
Fase 4: Selección y oferta
La fase de selección y oferta implica la toma de decisiones de contratación basadas en criterios objetivos y la ampliación de las ofertas a los candidatos seleccionados.
Los reclutadores deben utilizar procesos de toma de decisiones basados en datos, comunicar los detalles de la oferta con claridad, proporcionar un plazo razonable para que los candidatos evalúen la oferta y estar preparados para negociar el salario y las prestaciones si es necesario.
Siga los trucos mencionados a continuación para aumentar su éxito en la contratación:
- Utilice procesos de toma de decisiones basados en datos para seleccionar a los mejores candidatos basándose en criterios objetivos.
- Comunique los detalles de la oferta de forma clara y concisa, destacando los beneficios y aspectos clave del puesto.
- Conceda a los candidatos un plazo razonable para evaluar la oferta y hacer preguntas.
- Si es necesario, esté preparado para negociar el salario y las prestaciones manteniendo la transparencia y la equidad.
- Fomente la colaboración y los comentarios de los miembros del equipo que hayan interactuado con el candidato durante el proceso de entrevista, garantizando así una evaluación completa.
- Realizar evaluaciones posteriores a la oferta, tales como comprobaciones de referencias o de antecedentespara validar las cualificaciones del candidato y garantizar un buen encaje en la organización.
- Personalice los paquetes de prestaciones en función de las necesidades y preferencias únicas de cada candidato, demostrando así la flexibilidad de su empresa y su compromiso con el bienestar de los empleados.
- Supervisar y analizar tasas de aceptación de ofertas y las tendencias para identificar patrones y ajustar sus estrategias de oferta en consecuencia, aumentando la probabilidad de aceptación de los candidatos.
- Exponga claramente la progresión profesional y las oportunidades de desarrollo disponibles dentro de la organización, mostrando el compromiso de su empresa con el crecimiento y la satisfacción de los empleados.
- Considere la posibilidad de ofrecer a los candidatos un periodo de prueba o una asignación temporal para evaluar su encaje en la empresa y en el puesto, lo que permitirá a ambas partes tomar una decisión más informada.
- Desarrolle una herramienta de comparación de ofertas que permita a los candidatos comparar su oferta de remuneración con otras que puedan haber recibido, destacando las ventajas y beneficios únicos de trabajar con su empresa.
- Fije un plazo razonable para la aceptación de la oferta a fin de crear una sensación de urgencia, animando a los candidatos a decidirse rápidamente.
- Una vez aceptada la oferta, celebre la decisión del nuevo empleado de unirse a la empresa y hágale sentir bienvenido enviándole un correo electrónico personalizado, compartiendo la noticia con el equipo o proporcionándole un paquete de bienvenida con artículos de la empresa.
Etapa 5: Incorporación y retención
Esta etapa se centra en integrar a los nuevos empleados en la empresa y retenerlos a largo plazo.
Incluye el desarrollo de un programa integral de incorporación con oportunidades de orientación, formación y socialización, la utilización de herramientas digitales para mejorar la experiencia de incorporación, el establecimiento de programas de tutoría para la orientación y el apoyo, y el fomento del desarrollo profesional continuo a través de programas de formación y oportunidades de crecimiento profesional.
¿Sabía que El 28% de los nuevos contratados ¿dejar su empresa en los 90 días siguientes a la aceptación de una oferta de empleo?
Asegúrese de extremar las precauciones en esta fase o tendrá que volver a empezar de cero.
He aquí algunos trucos que debería seguir:
- Desarrolle un programa integral de incorporación que incluya orientación, formación y oportunidades de socialización con los miembros del equipo.
- Utilizar herramientas digitales, como plataformas de aprendizaje electrónico y la realidad virtual, para mejorar la experiencia de incorporación.
- Establezca programas de tutoría para proporcionar a los nuevos contratados orientación y apoyo de colegas experimentados.
- Fomentar el desarrollo profesional a través de programas de formación, talleres y oportunidades de crecimiento profesional.
- Integre elementos de gamificación en el proceso de incorporación y formación, haciéndolo más atractivo y ameno para los nuevos contratados a la vez que mejora la retención de conocimientos.
- Fomente la exposición interfuncional ofreciendo a los nuevos contratados oportunidades de colaborar en proyectos o reunirse con diferentes equipos, fomentando una comprensión más amplia de la empresa y sus operaciones.
- Realice comprobaciones periódicas con los recién contratados durante sus primeros meses para abordar cualquier preocupación, recabar opiniones y ofrecerles apoyo, garantizando una transición fluida a la empresa.
- Empareje a los recién contratados con un «compañero» de su equipo o departamento que pueda ayudarles con la incorporación, responder a sus preguntas y ayudarles a acostumbrarse a la cultura de la empresa.
- Reconozca y celebre los hitos de los nuevos contratados, como la finalización de su primer proyecto o el cumplimiento de un aniversario laboral, para reforzar el sentimiento de logro y pertenencia.
- Ofrezca opciones de trabajo flexibles, como el trabajo a distancia o los horarios flexibles, para adaptarse a los diferentes estilos y preferencias de trabajo, aumentando la satisfacción y la retención en el empleo.
- Invite a los recién contratados a participar en eventos de la empresa, programas de voluntariado o iniciativas sociales, fomentando el sentido de comunidad y el compromiso dentro de la organización.
- Implantar un sistemacontinuo de retroalimentación y gestión del rendimiento para el establecimiento regular de objetivos, el seguimiento de los progresos y las revisiones del rendimiento, promoviendo el crecimiento y el desarrollo profesional continuos.
4 desafíos comunes al mapear el recorrido del candidato minorista + Soluciones para mitigarlos
Mapear el recorrido del candidato minorista ofrece una valiosa oportunidad a las empresas para optimizar sus procesos de contratación y atraer a los mejores talentos en el competitivo panorama minorista.
Sin embargo, no está exenta de desafíos.
De eso trata esta sección.
Reto 1: Gestión de grandes volúmenes de solicitudes
La contratación en el sector minorista implica a menudo tratar con grandes volúmenes de solicitudes, lo que dificulta ofrecer una experiencia personalizada al candidato.
Implementación de sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) y herramientas de automatización puede ayudar a agilizar el proceso manteniendo un toque humano.
He aquí algunas otras soluciones:
Solución 1: Implantar sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) para agilizar el proceso de selección y gestionar eficazmente los datos de los candidatos.
Solución 2: Utilice herramientas de automatización, como chatbots con IA, para gestionar las interacciones iniciales con los candidatos y ofrecer una experiencia personalizada.
Solución 3: Implantar un sistema de clasificación de candidatos basado en algoritmos de aprendizaje automático, que pueda dar prioridad a las solicitudes en función de la idoneidad del puesto y el ajuste cultural.
Solución 4: Utilice la tecnología de asistencia por voz para ayudar a los candidatos a rellenar sus solicitudes, mejorando la eficacia y proporcionando una experiencia positiva.
Reto 2: Equilibrar velocidad y calidad
«¿Sabía que se tarda 42 días en cubrir un puesto vacante mientras que los mejores talentos permanecen en el mercado un máximo de 10 días?
»
La naturaleza acelerada de la industria minorista requiere decisiones rápidas de contratación.
Lograr un equilibrio entre velocidad y calidad puede ser un reto, pero aprovechar la tecnología y los procesos de toma de decisiones basados en datos puede ayudar a garantizar una selección eficaz de los candidatos adecuados.
¿Qué más puede hacer?
Solución 1: Implemente herramientas de entrevista por vídeo para aumentar la velocidad del proceso de entrevista y mantener al mismo tiempo una conexión personal con los candidatos.
Solución 2: Utilizar una combinación de métodos de evaluacióncomo las pruebas de aptitudes, las evaluaciones psicométricas y las pruebas de juicio situacional, para evaluar rápida y eficazmente el potencial de los candidatos.
Solución 3: Emplee una estrategia de reserva de talentos para crear un grupo preseleccionado de candidatos potenciales, reduciendo así el tiempo necesario para futuros esfuerzos de contratación.
Solución 4: Lea esta guía para estrategias para contratar en 24 horas.
Reto 3: Adaptarse a las expectativas cambiantes de los consumidores y de la mano de obra
A medida que evolucionan las preferencias de los consumidores y las expectativas de la mano de obra, las empresas deben adaptar sus estrategias de contratación en consecuencia.
Requiere investigación, análisis y ajustes continuos para mantenerse al día de las tendencias del sector y atraer a los mejores talentos.
He aquí cómo puede mitigar este reto:
Solución 1: Manténgase informado sobre las tendencias del sector y las expectativas de la mano de obra mediante la investigación y el análisis continuos, ajustando las estrategias de contratación en consecuencia.
Solución 2: Ofrezca modalidades de trabajo flexibles y oportunidades de trabajo a distancia para atender a las cambiantes preferencias de la mano de obra y atraer a un grupo diverso de candidatos.
Solución 3: Ofrezca a los candidatos oportunidades de realizar «microprácticas» o proyectos de corta duración, que les permitan experimentar de primera mano la cultura de la empresa y las expectativas laborales.
Solución 4: Utilizar la escucha social herramientas para supervisar las conversaciones en línea y el sentimiento sobre su empresa, identificando posibles áreas de mejora en la experiencia de sus candidatos.
Desafío 4: Competir por los mejores talentos
A menudo el #desafío nº 1 al que se enfrenta la industria minorista es la feroz competencia por los mejores talentos.
Debe desarrollar marcas de empleador convincentes, utilizar estrategias de contratación creativas y ofrecer paquetes de remuneración y beneficios competitivos para destacar.
He aquí algunas soluciones para usted:
Solución 1: Desarrollar un programa de embajadores de la marca del empleador, que permita a los empleados actuales compartan sus experiencias y aboguen por su empresa en las redes sociales y otras plataformas.
Solución 2: Ofrezca ventajas exclusivas como días dedicados a la salud mental, oficinas que admitan mascotas o tiempo libre para voluntariado para diferenciar su empresa y atraer a un abanico diverso de candidatos.
Solución 3: Crear una «tutoría inversa tutoría» en el que los recién contratados tengan la oportunidad de enseñar a los miembros experimentados del equipo las tecnologías o tendencias emergentes, mostrando el compromiso de su empresa con la innovación y el aprendizaje continuo.
Solución 4: Utilice estrategias de contratación creativas, como campañas en los medios sociales, programas de recomendación de empleadosy anuncios de empleo específicos, para llegar a un público más amplio y captar la atención de los candidatos potenciales.
El futuro de la contratación en el sector minorista y el recorrido del candidato
El mercado minorista mundial se espera que alcance los 29.446,2 mil millones de dólares con una CAGR del 7,7% en 2025.
No cabe duda de que el industria minorista evoluciona rápidamentelo que exige que se mantenga al día de las nuevas tendencias y avances constantemente.
Un aspecto crítico de este proceso es comprender y mejorar el viaje del candidato, que abarca la experiencia fluida y conectada de los empleados potenciales desde su primera interacción con su empresa hasta su incorporación.
Si intentamos no pensar en el futuro de las FAR, he aquí cómo será el proceso de mapeo del recorrido del candidato en la contratación minorista:
- Exploración: Cada vez más reclutadores del sector minorista aprovecharán inteligencia artificial (IA) para identificar a los mejores candidatos, aprovechando diversos canales de contratación como las redes sociales, bolsas de trabajo y foros del sector.
El objetivo será ser omnipresentes.
Tendrán que garantizar una fuerte presencia en cada plataforma para atraer a los talentos adecuados. - Atracción: Las empresas darán prioridad a crear experiencias atractivas y envolventes utilizando herramientas de realidad virtual (RV) y realidad aumentada (RA).
Tal vez a cada candidato se le permita entrar en la tienda virtual, interactuando con clientes y compañeros en una simulación realista que muestre la cultura y los valores de su empresa, junto con las habituales descripción del puesto. - Compromiso: Apostamos por chatbots impulsados por IA se convertirán en el principal punto de contacto de los candidatos, proporcionándoles actualizaciones personalizadas, respondiendo a sus preguntas e incluso realizando entrevistas preliminares en tiempo real.
- Selección: El futuro de la contratación en el sector minorista dependerá de la capacidad de tomar decisiones informadas respaldadas por datos y perspectivas.
(You can fight us on this!) - Evaluación de habilidades: La mayoría de los reclutadores implementarán herramientas de evaluación avanzadas, como pruebas de aptitudes basadas en IA, evaluaciones psicométricasy evaluaciones basadas en juegos, para evaluar el potencial de un candidato y encontrar la combinación perfecta para el puesto.
- Entrevista: Las entrevistas en persona pueden convertirse en una reliquia del pasado, sustituidas por reuniones virtuales e interacciones holográficas.
Es posible que los candidatos puedan «teletransportarse» desde cualquier lugar del mundo, haciendo que la proceso más eficiente e inclusivo.
There may be a time-barrier entry for any job seeker who feels competent enough to enter the hologram and compete in real-time contests.
No other restrictions at all!
Only skills would matter. - Incorporación: El experiencia de incorporación del candidato se transformará para mejor, con las empresas minoristas invirtiendo en formas innovadoras de dar la bienvenida a los nuevos empleados y prepararlos para el éxito.
Cuanto más creativo sea a la hora de dar la bienvenida a sus nuevos empleados, mejor será el retorno de la inversión. - Formación: El uso de la RV y la RA en la formación se convertirá en algo habitual, lo que permitirá a los recién contratados sumergirse en sus funciones y aprender los entresijos en un entorno seguro y simulado.
- Tutoría: Los líderes establecerán programas de tutoría que emparejen a los recién contratados con colegas experimentados, creando una red de apoyo y fomentando un sentimiento de pertenencia dentro de la empresa.
¿Cuántos de los métodos anteriores emplea ya en su proceso de contratación?
¡Háganoslo saber!
Su reacción nos mantiene motivados para elaborar contenidos más útiles.
Preguntas más frecuentes
P1- ¿Cómo pueden las organizaciones minoristas medir el éxito de sus esfuerzos de mapeo del recorrido del candidato?
La medición del éxito en el mapeo del recorrido del candidato puede realizarse a través de varios indicadores clave de rendimiento (KPI), como el tiempo hasta la contratación, la calidad de la contratación, las puntuaciones de satisfacción de los candidatos, las tasas de aceptación de ofertas y las tasas de retención de empleados.
El análisis regular de estas métricas ayuda a identificar las áreas de mejora y a realizar un seguimiento de los progresos.
P2- ¿Cómo ha evolucionado el papel de la tecnología en la configuración de los itinerarios de los candidatos al comercio minorista y cuáles son las últimas innovaciones?
El papel de la tecnología en la configuración de los itinerarios de los candidatos al comercio minorista ha evolucionado significativamente, con innovaciones como los chatbots impulsados por IA, las herramientas de entrevista por vídeo, las evaluaciones de realidad virtual y los procesos de solicitud optimizados para móviles.
Estas tecnologías mejoran la experiencia del candidato, agilizan los procesos de contratación y permiten una toma de decisiones más informada.
P3- ¿Cuáles son las mejores formas de que los reclutadores del sector minorista recojan opiniones de los candidatos para mejorar el recorrido del candidato?
Los reclutadores del sector minorista pueden recabar la opinión de los candidatos mediante encuestas posteriores a la solicitud o a la entrevista, grupos de discusión o conversaciones informales.
Es crucial fomentar una opinión sincera y utilizar los datos para mejorar continuamente el proceso de selección.
P4- ¿Cómo pueden las organizaciones minoristas adaptar su recorrido de candidatos para dar cabida a diferentes tipos de funciones en el sector minorista, como los puestos estacionales o a tiempo parcial?
Para adaptar la trayectoria del candidato a los distintos puestos en el sector minorista, los responsables de la contratación deben ajustar el proceso de solicitud, los criterios de selección y los programas de incorporación a fin de satisfacer los requisitos específicos de cada puesto.
Por ejemplo, los puestos estacionales pueden beneficiarse de un proceso de solicitud simplificado y de una incorporación específica, mientras que los puestos a tiempo parcial pueden requerir opciones de horarios más flexibles.
P5- ¿Cómo pueden colaborar los reclutadores del sector minorista con otros departamentos, como los de marketing y RRHH, para crear un recorrido del candidato fluido e integrado?
Puede colaborar con los departamentos de marketing y RR.HH. para crear un recorrido del candidato sin fisuras, alineando sus mensajes, promoviendo una marca de empleador coherente y garantizando una transición fluida desde la fase de contratación hasta la incorporación y más allá.
La comunicación abierta y los objetivos compartidos entre departamentos son esenciales para una experiencia del candidato bien integrada.
