¿Quiere mantener la racha de contratación y retención de los mejores trabajadores de su empresa?
Pruebe a realizar ingeniería inversa en su proceso de contratación.
En pocas palabras analice a los mejores candidatos existentes para elaborar el perfil del candidato ideal y diseñar la estrategia de su próximo ciclo de contratación.
¿Por qué? Porque los datos dicen que estos empleados estrella aportan 400% más de productividad que la gente normal.
Y a medida que aumenta la complejidad del trabajo, también lo hace esta brecha de productividad.
En resumen, los empleados de alto rendimiento son los diferenciadores clave que impulsan su negocio hacia adelante, y debe esforzarse por tener más de ellos en su equipo.
Para empezar, analicemos primero cómo es un talento estrella y cómo puede cuantificar sus rasgos y atributos para la evaluación alto rendimiento en el trabajo. ¡Vamos!
Etapa 1: Identificación y localización
Datos dicen: el 90% o más del valor de sus equipos procede del 10% superior de la empresa.
Sin embargo, es más probable que el 47% de esta capa de crema abandone la empresa en un abrir y cerrar de ojos, ya sea por alguna de estas o más razones-.
Eso es mucho talento, habilidad y conocimiento fuera de la puerta.
Y no puede permitírselo.
Entonces, ¿cuál es la solución?
De nuevo, la reingeniería del proceso de contratación.
Y el primer paso es definir qué es lo que hace que un empleado de alto rendimiento sea «de alto rendimiento»:
¿Cuáles son las características clave de un trabajador de alto rendimiento?
Los trabajadores de alto rendimiento (high performers at work) son empleados deseosos de ir más allá de los requisitos básicos del trabajo.
Los ejecutivos y directivos gravitan naturalmente hacia estos empleados cuando necesitan una visión fiable de cualquier proyecto.
¿Por qué? Porque – desde tener una fuerte ética de trabajo hasta un historial de éxitos, presentan las siguientes características (aunque no se limitan a ellas):
Mientras otros esperan indicaciones, ellos dirigen
Los trabajadores de alto rendimiento son líderes naturales.
No tienen miedo a tomar las riendas y hacer que las cosas se hagan.
La decisión caracteriza su estilo de toma de decisiones, evitando la procrastinación en favor de elecciones rápidas y seguras.
Su excepcional capacidad de comunicación les permite expresar sus ideas de forma convincente y convincente, inspirando a otros a seguir su ejemplo.
Además, su dedicación al aprendizaje continuo y al crecimiento personal es un testimonio de su humildad y su disposición a reconocer las lagunas de conocimiento.
En resumen, los trabajadores de alto rendimiento no sólo son activos valiosos para su equipo, sino que también son grandes mentores para los nuevos empleados.
Mantienen una mentalidad positiva
Mantener una actitud positiva es una característica que define a los grandes triunfadores, y es su capacidad para irradiar positividad incluso ante la adversidad lo que realmente les distingue.
Desde saludar afectuosamente a los compañeros con una sonrisa de bienvenida hasta utilizar palabras de ánimo, los mejores empleados no dudan en prestar su ayuda a su equipo que se enfrenta a dificultades, siempre dispuestos a echar una mano y levantar a los necesitados.
En resumen, los empleados positivos son activos inestimables para cualquier equipo, ya que no sólo cultivan un ambiente de trabajo que destila positividad y productividad, sino que también contribuyen significativamente a mejorar la moral del equipo.
Poseen un sólido conjunto de habilidades
Los trabajadores de alto rendimiento de cualquier empresa poseen un conjunto de habilidades diversas que no sólo incluyen conocimientos técnicos y dominio de materias, sino también competencias interpersonales.
Estos empleados modelo se comunican con eficacia, entablan diálogos significativos y fomentan la colaboración entre sus colegas.
Su pensamiento crítico y su capacidad para resolver problemas les distinguen, permitiéndoles sortear retos complejos con finura.
El liderazgo es intrínseco a su ADN, ya que inspiran y guían a su equipo hacia el éxito.
Respetan a todos los compañeros de equipo por igual
Los trabajadores de alto rendimiento son respetuosos.
Tratan a todo el mundo con cortesía, independientemente de su cargo, posición o equipo.
Son conscientes de sus palabras y acciones y apoyan un entorno de trabajo positivo y inclusivo en el que todos se sientan valorados y respetados.
En las reuniones, no dominan la conversación ni hablan por encima de los demás. En su lugar, dejan tiempo para que todo el mundo haga oír su voz.
Los empleados modelo no se atribuyen el mérito del trabajo de los demás y siempre se apresuran a ofrecer elogios y agradecimiento.
Muestran una alta productividad
Los mejores empleados son muy organizados, eficientes y saben gestionar su tiempo.
Saben establecer prioridades y delegar tareas.
Se centran en proyectos de gran repercusión que contribuyen significativamente al crecimiento de la empresa en lugar de perder el tiempo en trabajo ajetreado.
Los trabajadores de alto rendimiento creen en la mejora continua de sus habilidades a través de la formación.
Saben que cuantas más habilidades tengan, más productivos podrán ser.
Desglosan su trabajo en tareas más pequeñas y manejables en lugar de intentar hacer demasiado a la vez.
Por último, limitan las distracciones en el lugar de trabajo.
Saben que las distracciones pueden ser un importante asesino de la productividad y por ello se esfuerzan por crear un espacio de trabajo libre de distracciones para poder centrarse en su trabajo.
Aceptan abiertamente las críticas constructivas
Mientras que algunos empleados se toman las críticas como algo personal, los de alto rendimiento las ven como una oportunidad para crecer y ser mejores en su trabajo.
Saben que es valioso para su mejora y por ello escuchan activamente las perspectivas de los demás sin ponerse a la defensiva.
Quieren asegurarse de que entienden los comentarios y por qué se les dan.
Incluso pueden pedir ejemplos concretos de cómo pueden mejorar.
Comprenden sus puntos fuertes y débiles
Los empleados modelo saben decir que no.
En lugar de ser unos manitas, se centran en su área de competencia y evitan aceptar demasiado trabajo que luego puede resultar abrumador.
Por ejemplo, si un trabajador de alto rendimiento está trabajando en un proyecto con fecha límite el viernes, no aceptará nuevos proyectos a mitad de semana.
Entienden y priorizan las responsabilidades laborales en función de sus objetivos.
En resumen, son muy selectivos con el trabajo que aceptan y dan el 100% en él.
¿Cómo puede detectar a los trabajadores de mayor rendimiento en su empresa?
Ahora que ya sabe cómo es un empleado estrella, éste es el siguiente paso: Localícelos en su empresa.
Y es muy sencillo.
Sólo tiene que seguir estos pasos:
Observar comportamientos y actitudes
Hace un momento hemos hablado de los rasgos clave de un trabajador de alto rendimiento.
Ahora es el momento de observar a todos sus empleados en diversos entornos como reuniones, sesiones de intercambio de ideas, presentaciones, etc., y ver si se ajustan a la descripción.
Tenga en cuenta que muchos trabajadores de alto rendimiento se hacen notar de forma natural por cómo interactúan a diario con los miembros de su equipo.
Todo lo que tiene que hacer es observarlos a través del shadowing o deducirlos de sus revisiones de rendimiento y de sus comentarios.
Realizar revisiones y entrevistas a los empleados
Llevar a cabo evaluaciones anuales/trimestrales de los empleados es una excelente manera de tener un conocimiento de 360 grados de las habilidades, puntos fuertes, puntos débiles y patrones de comportamiento de los empleados.
Para facilitar eficazmente este proceso, puede crear el suyo propio o utilizar una plantilla como ésta para registrar sus observaciones:
Una vez que detecte a un empleado con los rasgos deseados, no se detenga sólo ahí.
Hable con los miembros de su equipo y con sus jefes para obtener información aún más detallada sobre el rendimiento y el potencial de ese empleado.
Sólo revisando su rendimiento en el trabajo, sus resultados tangibles, así como sus habilidades interpersonales y sus relaciones, podrá determinar si posee las cualidades de un trabajador de alto rendimiento.
Utilice múltiples fuentes de información
Una forma de detectar rápidamente a los mejores es lanzar una amplia red en busca de ideas.
Busque la opinión de otras fuentes, como compañeros, directivos, clientes y partes interesadas.
Este enfoque múltiple le ayudará a obtener una perspectiva más amplia y precisa de los puntos fuertes, las áreas de mejora, los logros y los retos de los miembros de su equipo.
Puede utilizar diversos métodos como encuestas, valoraciones, reseñas, testimonios o programas de reconocimiento para recopilar estas opiniones.
Sin embargo, tenga cuidado; la retroalimentación no está exenta de peculiaridades.
Esté atento a posibles sesgos como la recencia (hacer demasiado hincapié en los acontecimientos recientes), el halo (generalizar un rasgo al rendimiento general) o el sesgo de confirmación (interpretar los comentarios para alinearlos con las nociones preconcebidas).
Contrarreste estos sesgos basando sus evaluaciones en criterios objetivos y coherentes.
Al hacerlo, identificará a sus mejores trabajadores con mayor precisión.
Seguimiento de los resultados
Otro método valioso para destacar a sus mejores trabajadores es hacer un seguimiento de sus resultados y logros a lo largo del tiempo.
Esto implica llevar un registro de sus tareas completadas, las entregas de proyectos con éxito, la consecución de objetivos y el valor que aportan.
Puede utilizar diversas herramientas y métricas, como cuadros de mando, informes, tablas o gráficos, para supervisar y analizar los datos de rendimiento de los miembros de su equipo.
Sin embargo, es esencial mantener un ojo exigente.
Aunque los números y las estadísticas proporcionan información esencial, no desprecie la importancia de la calidad y la relevancia de los datos.
Por ejemplo, si está realizando un seguimiento del número de tareas completadas, debe asegurarse de que las tareas tienen el mismo valor.
También debe asegurarse de que los datos son relevantes para el papel y las responsabilidades del empleado.
Equilibrar los datos cuantitativos con las observaciones cualitativas garantiza una evaluación completa de sus mejores trabajadores.
Mantenga una conversación regular
Una última estrategia, pero no por ello la menos importante, para identificar a sus mejores trabajadores es a través del arte de la conversación.
Participar en tête-à-têtes regulares como reuniones individuales, sesiones de coaching o revisiones de rendimiento puede ayudarle a comprender las motivaciones, los sueños, los obstáculos y los comentarios de sus empleados.
Estas interacciones no consisten sólo en extraer información; son una plataforma para reconocer los logros, mostrar aprecio por su duro trabajo y celebrar sus éxitos.
Pero, ¿de qué debe hablar exactamente?
- Su trabajo: ¿En qué están trabajando ahora?
¿Cuáles son sus objetivos para el futuro? - Sus retos: ¿Con qué están luchando?
¿Cómo puede ayudarles? - Sus comentarios: ¿Qué piensan de su equipo y de su organización?
¿Cómo pueden mejorar? - Su desarrollo: ¿Qué habilidades quieren aprender?
¿Cómo puede ayudarles a desarrollar sus habilidades? - Sus objetivos: ¿Cuáles son sus objetivos a corto y largo plazo?
¿Cómo puede ayudarles a alcanzar sus objetivos? - Sus oportunidades: ¿Qué oportunidades ven para sí mismos?
¿Cómo puede ayudarles a aprovechar estas oportunidades?
Y ya está.
Terminada la etapa 1.
Etapa 2: Análisis y evaluación comparativa del rendimiento
La evaluación comparativa del rendimiento es el proceso de comparar el rendimiento de un individuo, un equipo o una organización con las normas del sector o las mejores prácticas.
Se utiliza básicamente para identificar las áreas en las que es necesario mejorar o para establecer objetivos para el rendimiento futuro.
En la contratación, un enfoque de evaluación comparativa del rendimiento puede ayudar a identificar a las personas con mejor rendimiento comparando sus habilidades, experiencia y cualificaciones con los estándares de rendimiento del puesto al que optan.
Dicho esto, hay algunas formas diferentes de llevar a cabo la evaluación comparativa del rendimiento.
Una forma es utilizar un marco de competencias.
Un marco de competencias enumera las habilidades, los conocimientos y las capacidades esenciales para tener éxito en una función concreta.
Al comparar las aptitudes y la experiencia de un candidato con las competencias enumeradas en el marco, los responsables de la contratación pueden comprender mejor hasta qué punto es probable que se desempeñe bien en el puesto.
Otra forma de llevar a cabo una evaluación comparativa del rendimiento es utilizar los KPI.
Estas métricas de rendimiento son indicadores específicos y medibles del rendimiento.
Al hacer un seguimiento de ellos, los reclutadores pueden identificar a los empleados con mejor rendimiento y ver cómo se comparan con otros empleados en el mismo puesto.
Pero ahora la pregunta es ¿qué métricas debe seguir exactamente?
¿Qué métricas debe utilizar para evaluar el rendimiento de los candidatos en función de sus mejores resultados?
Aunque la observación de los comportamientos y atributos puede ser subjetiva, el uso de los KPI adecuados puede ayudar a que la evaluación del rendimiento de los empleados sea mucho más clara y fácilmente cuantificable.
Algunas métricas clave de las que debe hacer un seguimiento son:
| Tipo de KPI | Definición |
| Métricas basadas en objetivos | Adaptadas a la función y al departamento del empleado, estas métricas se centran en la cantidad de su trabajo. Algunos ejemplos de esta métrica son los ingresos generados, los beneficios, el tamaño medio de la venta/acuerdo o el número de consultas de clientes completadas. |
| Métricas cualitativas | Estas métricas evalúan lo bien que los empleados realizan su trabajo, a menudo basándose en la satisfacción del cliente, las calificaciones del servicio y las críticas de directivos y compañeros. |
| Eficacia y productividad | Este KPI mide la capacidad del empleado para cumplir los plazos, alcanzar los objetivos de forma coherente y priorizar el trabajo de forma eficaz. Algunos ejemplos pueden ser la tasa de finalización de tareas, las horas extraordinarias por empleado y la capacidad de los empleados. |
| Innovación e iniciativa | Esta métrica registra la frecuencia con la que los jefes/superiores tienen que intervenir, la proactividad del empleado, su disposición a ayudar a los demás y su capacidad para resolver conflictos. |
| Moral de los empleados | Medido a través de encuestas de escala móvil, este KPI evalúa el compromiso, la motivación, la alineación de valores y la satisfacción de los empleados. |
| Implicación | Establezca puntos de referencia para la tasa de absentismo, el número de días libres por trimestre o año y la participación en reuniones u oportunidades de voluntariado. Compare estos puntos de referencia con el rendimiento de los empleados. |
¿Cómo puede asegurarse de que las métricas de rendimiento elegidas son precisas y fiables?
En primer lugar, tenga claro el propósito de las métricas elegidas.
¿Qué quiere medir?
¿Qué decisiones debe tomar basándose en los datos?
Asegúrese de que las métricas que elija sean cuantificables, relevantes y estén directamente alineadas con sus objetivos.
En segundo lugar, considere el contexto en el que se utilizan las métricas.
La misma métrica puede significar cosas distintas en contextos diferentes.
Por ejemplo, el número de llamadas de ventas que realiza un vendedor puede ser una buena medida de la productividad en una empresa pero no en otra.
A continuación, establezca un proceso sólido de recopilación de datos, que utilice métodos y herramientas estandarizados para recopilar datos de rendimiento de forma coherente.
Las comprobaciones de integridad y calidad de los datos deben ser rutinarias, abordando con prontitud cualquier error o incoherencia para mantener la credibilidad de las métricas.
Además, no debe olvidar la calibración periódica y la evaluación comparativa con las normas del sector o con organizaciones homólogas para obtener un contexto y una validación valiosos.
Por último, implique a las partes interesadas pertinentes, como empleados, directivos y clientes, en el desarrollo y la validación de las métricas para garantizar un reflejo más exacto del rendimiento, fomentando la confianza en el proceso de medición.
La supervisión, el perfeccionamiento y la adaptación continuos de las métricas de rendimiento en función de los comentarios y las circunstancias cambiantes mejoran aún más su precisión y fiabilidad.
Eso sí: ninguna métrica es perfecta.
Siempre habrá algún grado de error.
Por lo tanto, utilice siempre múltiples métricas para obtener una imagen más completa del rendimiento de sus empleados.
Ahí lo tiene.
Dispone de rasgos y atributos cuantificables de sus actuales candidatos de alto rendimiento.
Ahora, utilice estos datos para construir el personaje de su candidato ideal.
¿No sabe cómo?
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Etapa 3: Evaluación y contratación
Cuando contratamos a gente, queremos contratar a lo mejor de lo mejor.
Pero, ¿cómo atraemos a los mejores?
¿Cómo podemos asegurarnos de que no estamos perdiendo el tiempo entrevistando a candidatos medios?
Bueno, a partir de aquí es bastante sencillo-.
Aproveche el personaje de talento que elaboró en la etapa anterior basándose en las habilidades y atributos de los trabajadores de alto rendimiento para elaborar una descripción del puesto convincente, elabore un kit de entrevistas, redacte pruebas de preevaluación y ofrezca paquetes competitivos a los nuevos contratados.
Todo esto lo puede aprender paso a paso en nuestro programa GRATUITO de marketing laboral guía de maestría.
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¿Cómo puede asegurarse de que su nuevo contratado sea el próximo mejor empleado de su empresa?
He aquí las cinco mejores estrategias para confirmarlo:
Cree una experiencia de incorporación positiva
La fase inicial del proceso de incorporación marca la pauta de todo el recorrido del candidato dentro de su empresa.
Así que asegúrese de que sea positivo. ¿Cómo?
Cuando su nuevo empleado se incorpore por primera vez a su empresa, preséntele la cultura y los valores de su compañía.
Esto implica algo más que entregarles un manual del empleado; tómese el tiempo necesario para explicarles la misión y la visión de la empresa y el papel que desempeñarán en la consecución de estos objetivos.
Asígneles un mentor o compañero que les guíe en sus primeros días, responda a sus preguntas y les proporcione apoyo.
Esto no sólo les ayuda a integrarse más rápidamente, sino que también fomenta un sentimiento de pertenencia.
Asegúrese también de que tienen acceso a todo el equipo, el software y las herramientas necesarias desde su primer día para que puedan empezar a trabajar de inmediato.
Tenga en cuenta que- Un proceso de incorporación organizado y eficaz puede eliminar frustraciones innecesarias y permitir que sus candidatos estrella se centren al 100% en su trabajo.
💡Tip: Personalice el proceso de incorporación para que su nuevo empleado se sienta valorado y bienvenido.
Establezca objetivos y expectativas claros
La claridad en términos de objetivos y expectativas es fundamental para el éxito de cualquier empleado.
Por lo tanto, su primera prioridad debe ser esbozar claramente los objetivos y metas SMART (Específicos, Mensurables, Alcanzables, Relevantes y Limitados en el tiempo) que espera que alcance su nuevo contratado.
A continuación, asegúrese de que su nuevo empleado entiende perfectamente su papel y sus responsabilidades.
Esto incluye no sólo sus obligaciones principales, sino también las tareas secundarias que puedan surgir.
Además, debe programar controles regulares para discutir los progresos y ofrecerles comentarios constructivos.
Esta comunicación bidireccional garantizará que su empleado va por buen camino y podrá abordar cualquier preocupación u obstáculo.
💡Tip: Revise y ajuste periódicamente los objetivos para asegurarse de que siguen siendo pertinentes y estimulantes.
Priorizar el aprendizaje y el crecimiento continuos
Los trabajadores de alto rendimiento no se conforman con estar ocupados.
Quieren hacer un trabajo que tenga impacto, que les suponga un reto constante y que les ayude a crecer.
Buscan nuevas formas de esforzarse y conseguir más.
Como reclutador, debe dedicar tiempo a visualizar su trayectoria de crecimiento, identificar las oportunidades que necesitarán a lo largo del camino y asegurarse de que su trabajo está alineado con los retos que necesitan para aprender y crecer.
No tema mirar más allá de los límites de su equipo hacia otras áreas que puedan ser más adecuadas para su crecimiento.
Recuerde que trazar este camino no es el final de su responsabilidad, sino el principio de una.
Las empresas evolucionan, y las personas también.
Esté atento a los cambios en las condiciones del mercado, a las preferencias personales de su mejor empleado o a cualquier otra cosa que pueda obligarle a revisar este plan.
Si se le escapan algunos puntos por el camino, seguramente perderá a su mejor ejecutante.
💡Tip: Fomente el aprendizaje autodirigido y proporcione recursos para su desarrollo profesional.
Que dirijan su propio barco
Los trabajadores de alto rendimiento no sólo quieren un buen trabajo; disfrutan labrándose su propio camino.
Les motivan los retos y aprenden de sus fracasos.
Y lo menos que puede hacer para apoyarles es la libertad de experimentar y probar cosas nuevas.
Proporcióneles claridad de objetivos y confianza en sus capacidades, y se sentirán capacitados para tomar las decisiones correctas.
Aunque cometan errores, no se apresure a criticarles.
Recuerde que están aprendiendo y creciendo.
En su lugar, céntrese en el destino y ayúdeles a encontrar nuevas formas de alcanzarlo.
Trabajar con una persona de alto rendimiento es una oportunidad para aprender y crecer uno mismo.
Mantenga su ego a un lado y acérquese a ellos con la mente abierta.
Puede que se sorprenda de lo que puede aprender.
Buscar inversión psicológica
Los empleados estrella no sólo están motivados por la estimulación intelectual.
También necesitan una conexión emocional con el trabajo que realizan.
No se implicarán tanto en el trabajo si no creen en él.
¿Y qué debe hacer al respecto?
Involúcrelos en el proceso de planificación estratégica, busque sus ideas y no evite la confrontación.
Los desacuerdos sanos pueden ayudarles a reflexionar más profundamente sobre los temas en cuestión.
Recuerde, no se trata de obtener su consenso sobre cada estrategia y táctica.
Se trata de alinearse en torno a un propósito compartido.
Al formar parte del proceso de toma de decisiones, los trabajadores de alto rendimiento aprenderán a centrarse en las cosas correctas.
Aprenderán a pensar en el «por qué» detrás del «qué» y el «cómo».
Esto les ayudará a ampliar su sentido del bien y del mal y a pasar de una mentalidad de «yo contra ellos» a un enfoque más colaborativo.
También aprenderán a decir no a las peticiones que no se ajusten a sus objetivos.
Se comunicarán más eficazmente con claridad de objetivos.
Y adquirirán otras habilidades esenciales que les ayudarán a crecer en su puesto.
No lo olvide – Cuando los trabajadores de alto rendimiento sienten que son los creadores de su camino, es más probable que estén psicológicamente implicados y comprometidos con la excelencia.
💡Tip: Muestre empatía, escuche activamente y demuestre aprecio por sus contribuciones.
Precaución
Contratar a los mejores requiere un profundo conocimiento de lo que hace vibrar a sus mejores trabajadores, un método bien definido para evaluar a los candidatos en función de esos indicadores y la conciencia de que este proceso puede conducir al «efecto copia-pega» si no se hace con cuidado.
El «efecto copia-pega» es la tendencia a contratar a personas similares a sus mejores trabajadores actuales, aunque no tengan las habilidades y la experiencia necesarias para el puesto.
Esto puede conducir a una falta de diversidad en su plantilla, lo que puede perjudicar la capacidad de su empresa para innovar y adaptarse al cambio.
Para evitar el efecto «copiar y pegar», es esencial tener una mentalidad abierta a la hora de contratar candidatos.
No se limite a buscar a personas que sean como sus mejores trabajadores actuales.
Busque a personas que tengan potencial para ser de alto rendimiento, aunque no tengan la misma experiencia o formación.
aquí algunos consejos para contratar a los mejores sin caer en la trampa del copia-pega:
- Defina los indicadores pertinentes. ¿Qué hace que sus mejores trabajadores tengan tanto éxito?
¿Qué habilidades, rasgos y comportamientos tienen?
Una vez que sepa qué hace vibrar a sus mejores trabajadores, podrá buscar candidatos con esas cualidades. - Utilice diversas herramientas de evaluación. No confíe en una única herramienta de evaluación para valorar a los candidatos.
Utilice varias herramientas como entrevistas, pruebas y simulaciones para obtener una imagen más completa de las habilidades y capacidades de cada candidato. - Considere la diversidad. No se limite a buscar personas que sean como sus mejores trabajadores actuales.
Busque personas de diferentes orígenes y con diferentes perspectivas.
Esto le ayudará a construir una plantilla más diversa e inclusiva.
- Esté abierto a los comentarios. Hable con sus mejores empleados actuales y pídales su opinión sobre las cualidades que buscan en los nuevos contratados.
Esta información puede ayudarle a identificar los indicadores más importantes y a encontrar a los mejores candidatos para sus puestos vacantes.
Recuerde Cultivar una cultura de excelencia empieza por contratar a personas de alto rendimiento que marquen la pauta del éxito.
Asegúrese de dar en el clavo.
Preguntas más frecuentes
P1- ¿Cómo contribuyen los trabajadores de alto rendimiento al éxito global de una empresa?
Los trabajadores de alto rendimiento impulsan la innovación, mejoran la productividad del equipo e inspiran la excelencia.
Sus habilidades, liderazgo y colaboración amplifican la eficacia general, repercutiendo positivamente en los objetivos de la empresa y fomentando una cultura de logros.
P2- ¿Qué estrategias pueden emplearse para minimizar los prejuicios en la identificación y contratación de los mejores trabajadores?
Para reducir los prejuicios, adopte evaluaciones ciegas para centrarse únicamente en las cualificaciones.
Incorpore paneles de contratación diversos para contrarrestar los sesgos inconscientes y aplique entrevistas estructuradas con preguntas uniformes para garantizar evaluaciones justas y coherentes.
P3- ¿Cómo pueden la supervisión y la retroalimentación continuas mejorar la precisión de las métricas de rendimiento para la evaluación comparativa de los candidatos?
Los circuitos regulares de retroalimentación refinan la relevancia de las métricas de rendimiento.
Una supervisión constante permite realizar ajustes a las demandas cambiantes del puesto, mantener la alineación con las expectativas de la función y mejorar la precisión de la evaluación de los candidatos con respecto al punto de referencia establecido por los mejores.
P4- ¿Cómo retener a los mejores?
Retener a los mejores implica reconocer sus contribuciones, ofrecer oportunidades de crecimiento y fomentar un entorno de apoyo.
Una retroalimentación regular, una remuneración competitiva, el desarrollo de habilidades y un trabajo significativo contribuyen a su compromiso y lealtad, reduciendo la rotación y sosteniendo el éxito de la empresa.
