J’ai l’impression qu’hier encore, le monde entier se disputait sur l’importance croissante de la génération du millénaire et son impact sur la main-d’œuvre, n’est-ce pas ? En un clin d’œil, nous nous intéressons désormais à la « génération Z », qui commence à faire son entrée dans les bureaux du monde entier. Nés après 1995, les « zoomeurs » se caractérisent par leur nativisme numérique, leur profond attachement aux valeurs sociales et une bonne dose de malheur financier. En tant que recruteurs, vous ne devez pas négliger la valeur que cette génération apportera à la table, et faire les préparatifs nécessaires pour attirer et retenir ce qui sera finalement la majorité de la main-d’œuvre dans quelques années à venir. Mais qu’est-ce qu’ils apportent et que pouvons-nous faire pour attirer les meilleurs éléments de leur génération ? Quelles sont leurs priorités et existe-t-il des stratégies éprouvées pour augmenter vos chances d’embaucher les plus talentueux de cette nouvelle génération de travailleurs ?
Pourquoi les jeunes diplômés sont-ils si précieux pour vos clients ?
Si vous creusez un peu plus loin que les stéréotypes peu utiles de la génération Z comme un groupe accro aux médias sociaux, paresseux et ayant droit, vous trouverez des traits de caractère qui ont une valeur profonde pour toute entreprise. Tout d’abord, les demandeurs d’emploi de la génération Z sont très motivés lorsqu’il s’agit d’apprendre et de se perfectionner. Selon LinkedIn, plus de la moitié des apprenants de la génération Z souhaitent acquérir des compétences professionnelles afin de gagner plus d’argent. Et contrairement à leur réputation supposée d’incapables, dans ce livre Gen Z @ WorkJonah et David Stillman suggèrent que 76 % des employés de la génération Z sont prêts à commencer tout en bas de l’échelle de l’entreprise. Il va sans dire que les employés de la génération Z offrent un niveau sans précédent de savoir-faire numérique et technologique, en particulier dans le domaine des médias sociaux. Mais il faut bien plus qu’un statut et un salaire pour recruter ces précieux collaborateurs dans votre entreprise. La génération Z a des critères totalement différents en matière d’incitations. Voici les mesures les plus efficaces que vous pouvez prendre pour convaincre les jeunes adultes de rejoindre vos clients.
Comment recruter la génération Z ? Voici 6 conseils majeurs
Examinons les mesures que vous pouvez prendre pour attirer et embaucher efficacement les nouveaux diplômés et les jeunes adultes en 2022 et au-delà.
1. Mettre l’accent sur le développement professionnel
C’est peut-être l’accès permanent à des informations illimitées sous la forme d’Internet qui a créé une telle soif de connaissances et de développement chez cette nouvelle génération d’employés. Quelle qu’en soit la raison, vous devez reconnaître l’importance d’offrir aux jeunes employés des moyens de compléter leurs compétences matérielles et immatérielles par le biais de programmes de formation et de développement. La main-d’œuvre de cette génération ne néglige rien lorsqu’il s’agit de son avenir. Cela signifie qu’offrir un accès gratuit ou subventionné à des programmes d’affrètement pour devenir des experts et des praticiens reconnus dans leur discipline pourrait être très convaincant. De plus, la formation supplémentaire et les capacités accrues de ces employés nouvellement formés ne peuvent avoir que des effets positifs sur votre client.
2. Comprendre que l’argent parle
La pénurie est un thème commun à presque toutes les études portant sur les pensées et les comportements de la génération Z en matière de finances – ou, plus précisément, sur l’absence apparente de ces dernières. Naturellement, la majorité des nouveaux diplômés s’inquiètent de leur capacité à rembourser leurs prêts étudiants qui atteignent des sommets. À tel point que le système de prêts est plus souvent considéré comme une « crise » que comme un système financier fonctionnel. Ajoutez à cela des récessions mondiales, une pandémie dévastatrice et des conflits géopolitiques émergents, et vous obtenez la recette d’un sérieux malheur financier. En conséquence, vous devez offrir un salaire aussi compétitif que possible – si vous voulez attirer les meilleurs talents. Mais il ne s’agit là que d’une dimension de l’incitation financière visant à faire adhérer cette génération à court d’argent. Une autre stratégie consiste à offrir une forme de cadeau monétaire: allocations, primes d’entrée ou, dans le cas des grandes entreprises, programmes d’aide au remboursement des prêts étudiants sont autant de moyens d’alléger les tensions financières des jeunes recrues. Ils constituent tous des incitations puissantes pour que les nouveaux diplômés rejoignent votre entreprise. Après tout, cette génération peut être fortement motivée par la responsabilité sociale et l’éducation, mais comme le suggère la hiérarchie des besoins de Maslow, ces éléments ne seront pas pris en considération si leurs besoins fondamentaux ne sont pas satisfaits – la capacité de se nourrir et de se loger vient en premier.
3. Mettre en œuvre un programme de stages
Les programmes de stages sont des relations symbiotiques entre des entreprises avides de talents, prêtes à accepter un peu d’inexpérience, et des universités désireuses de familiariser leurs étudiants avec le monde du travail.
Pour votre client, cependant, l’inexpérience est compensée par la possibilité d’offrir des salaires plus bas – ou pas de salaire du tout.
En outre, les programmes de stages ont des effets puissants sur l’embauche et la fidélisation, car les employés qui ont travaillé un an dans une entreprise sont plus susceptibles d’accepter un poste à temps plein dans cette entreprise après l’obtention de leur diplôme.
Enfin, vos clients peuvent profiter de leur passage dans l’entreprise pour évaluer leur aptitude et leur potentiel à occuper un poste à temps plein, sans prendre le risque d’offrir un salaire « complet » à un diplômé de troisième cycle.
Pour réussir à tirer parti des stages, vous devrez établir des relations solides avec les universités – de préférence avec celles dont les étudiants correspondent naturellement à la culture et au secteur d’activité de l’entreprise de votre client.
Envisagez de participer à des salons de l’emploi sur les campus, de préparer des présentations convaincantes sur les avantages qu’il y a à travailler pour vous et même de contribuer au développement éducatif de l’étudiant en lui offrant l’utilisation d’équipements ou de ressources pertinents pour l’industrie.
Vous pouvez également envisager d’embaucher des étudiants à distance, même s’il s’agit d’étudiants de grandes écoles situées dans d’autres villes ou d’autres États.
4. Soulignez l’objectif et les valeurs de l’entreprise
On parle beaucoup de la passion et de l’engagement de la génération Z pour les questions sociales, en particulier l’égalité des femmes et des minorités et la protection de l’environnement. Ce qui est logique, compte tenu des caractéristiques démographiques du groupe. Selon Pew Research, la génération « post-millénaire » est la plus diversifiée sur le plan ethnique et racial, avec une quasi-majorité (48 %) de non-Blancs. Mais leur sens de la responsabilité sociale ne s’arrête pas à la race. L’environnement, l’accroissement des écarts de richesse, l’inégalité entre les sexes, le bien-être des animaux et d’autres questions sociales pertinentes expliquent en grande partie pourquoi cette génération est motivée pour faire ce qu’elle fait. Travailler dans une entreprise n’est plus seulement un moyen d’être financièrement stable. C’est un moyen de produire du bien social et des changements significatifs dans le monde. Il est à espérer que votre client est déjà au fait de ses propres mesures et manifestes en matière de responsabilité sociale. Si ce n’est pas le cas, ne vous attendez pas à ce que le téléphone de l’entreprise sonne à toute volée avec de jeunes candidats. Veillez à souligner clairement l’objectif et les valeurs sociales de votre entreprise cliente lorsque vous rédigez vos offres d’emploi. Décrivez comment leur participation contribuera au bien que l’entreprise promet dans ses déclarations de responsabilité sociale. Organisez des campagnes de charité pour des causes valables qui mettent en évidence vos valeurs et permettent aux employés de rendre à leur communauté ce qu’ils ont reçu.
5. Trouvez leurs « foyers numériques » et recrutez à partir de là
Parfois, les stéréotypes sont vrais.
La génération Z passe plus de temps sur les médias sociaux que n’importe quelle autre génération.
Vous pouvez même appeler ces applications des « maisons numériques » plutôt que de simples canaux médiatiques.
Ils créent des communautés sur les plateformes de médias sociaux.
Ils créent des entreprises, font du réseautage vraiment important.
Au lieu de les forcer à passer par des processus de candidature et des portails archaïques, mettez-vous à la page en réfléchissant à la manière dont vous pouvez intégrer votre processus de recrutement aux médias sociaux.
Les médias sociaux représentent un outil puissant pour la découverte, la prise de contact et même le recrutement complet de candidats, parfois sans jamais quitter l’application. Pour en savoir plus : Les recruteurs doivent utiliser ces stratégies puissantes pour attirer les candidats sur Instagram.
Vous ne devez pas automatiquement vous concentrer sur TikTok pour « atteindre les jeunes ».
En fonction de votre secteur d’activité, il peut y avoir des plateformes plus appropriées pour le recrutement.
Mais n’écartez aucune plateforme par réflexe.
Si elle correspond à la nature de l’entreprise et du poste, TikTok peut très bien être l’endroit idéal pour identifier des candidats potentiels.
Parallèlement à cet effort, il est important que vos clients aient eux-mêmes développé une forte présence sur les médias sociaux.
Si votre entreprise n’est pas déjà présente partout, pensez à vous inscrire sur l’ensemble des sites de médias sociaux.
De grands talents s’y cachent peut-être !
Mais il ne suffit pas de s’inscrire.
Vous devez créer activement du contenu adapté à chaque plateforme.
Toutefois, n’essayez pas d’adapter un message Facebook à TikTok.
6. Identifiez les mesures d’incitation les plus efficaces
Il est si important d’être reconnu. Compte tenu des difficultés qu’ils ont rencontrées jusqu’à présent dans leur vie sur le plan économique et financier, les « zoomeurs » ont naturellement le désir d’être vus et pris en charge de manière de plus en plus personnelle. Ne partez pas du principe que votre approche, vieille de plusieurs décennies, sera tout aussi efficace pour une génération qui vit dans un monde où le mot « sans précédent » a été utilisé autant qu’il l’a été. Faites le travail nécessaire pour découvrir ce que votre candidat désire le plus, spécifiquement. Par exemple, ces entreprises de soins infirmiers itinérants ont découvert que les infirmières stagiaires sont motivées à la fois par l’acquisition d’une expérience et par la possibilité d’explorer le monde. Elles ont donc capitalisé sur cette combinaison de désirs en proposant des postes à l’étranger pour les infirmières nouvellement diplômées. Il ne s’agit peut-être pas d’un travail à distance ou d’un voyage, mais vous pouvez offrir d’autres incitations, comme des soins de santé pour les candidats américains ou une voiture de société pour les candidats qui vivent et travaillent dans des régions éloignées, afin d’éveiller l’intérêt de votre jeune main-d’œuvre. Si vous souhaitez embaucher des développeurs de logiciels, vous pouvez offrir une allocation pour les hackathons et autres opportunités d’apprentissage. Le fait est que vous ne saurez rien tant que vous n’aurez pas fait de recherches. Ainsi, vous disposerez d’un solide avantage concurrentiel dans le domaine du recrutement des jeunes talents.
Comment attirer les jeunes talents ?
Heureusement, les stratégies de recrutement les plus efficaces et les plus anciennes ne sont pas complètement inutiles lorsqu’il s’agit des générations post-millénaires. Ce n’est pas comme si le salaire, les avantages sociaux et la possibilité de se développer en tant que professionnel avaient perdu tout leur pouvoir et leur signification dans l’espace de recrutement au cours des dernières années. Les changements générationnels se produisent lentement. Il nous appartient de reconnaître ces changements et d’orienter le système existant dans la bonne direction. Avec cette génération, vous pouvez encore utiliser des techniques et des incitants qui ont fait leurs preuves. Mais n’ignorez pas l’importance de la vie dans l’espace numérique, les réalités économiques plus larges auxquelles ces jeunes recrues sont confrontées et le désir croissant de faire le bien dans le monde. Écrit par- Vikas Kalwani est un spécialiste du marketing de croissance axé sur les produits et du marketing B2B, spécialisé dans le référencement, le marketing de contenu et le marketing des médias sociaux. Il gère des partenariats chez uSERP et est mentor chez 500 Global.
