Vous voulez humaniser vos efforts de recrutement ? Alors, écoutez-nous vous expliquer pourquoi vous devriez employer un l’approche « design thinking dans votre processus de recrutement.
En d’autres termes, la pensée design transforme un système axé sur les processus en un système axé sur les personnes, ce qui peut être un élément clé de différenciation dont vous avez BESOIN aujourd’hui pour gagner la course.
Sans plus attendre, discutons en détail du DT, de son efficacité, des défis qu’il pose et des étapes de sa mise en œuvre.
Allons-y !
Qu’est-ce que le « design thinking » et en quoi est-il pertinent pour les RH ?
La pensée design est une approche de résolution de problèmes itérative, centrée sur l’humain, qui fait appel à l’empathie, à la collaboration et à l’expérimentation pour comprendre les besoins et les expériences des parties prenantes et trouver des solutions pour les aider.
Plutôt que de s’intéresser au problème, la réflexion sur la conception prend en compte « qui » est touché par le problème et comment résoudre le problème qu’il engendre.
Par exemple :
Supposons qu’un éditeur de logiciels reçoive davantage de plaintes concernant la « difficulté d’utilisation » de son produit à la suite d’une mise à jour importante.
L’approche traditionnelle consisterait à publier un manuel d’utilisation ou à ajouter une section FAQ sur la page d’accueil du produit afin d’aider les utilisateurs à mieux naviguer dans le « nouveau » produit.
Mais, grâce à la pensée design, l’entreprise s’adressera à ses clients pour identifier leurs problèmes « spécifiques » liés à la mise à jour et réfléchir à des solutions pour résoudre ces problèmes.
Il se peut que…
- Revenir sur certaines modifications jugées les plus problématiques par les utilisateurs.
- Introduisez un tutoriel d’intégration pour la version mise à jour.
- Modifier l’interface utilisateur pour rendre les principales fonctionnalités plus accessibles.
Grâce à ces changements, l’entreprise ne se contentera pas de répondre aux plaintes immédiates, elle veillera également à ce que son logiciel reste convivial et intuitif à long terme, ce qui permettra à sa clientèle de rester engagée et satisfaite.
Ce cadre, bien qu’il soit généralement associé au développement des entreprises et des produits, s’inscrit naturellement dans le rôle des ressources humaines, qui est centré sur l’être humain.
En considérant les candidats/employés comme des « clients » et en s’appuyant sur leurs commentaires, les RH peuvent utiliser la pensée design pour créer des expériences qui répondent à leurs besoins tout au long du processus de recrutement.
Les avantages de la pensée design dans le recrutement
La pensée design transforme le recrutement d’une structure orientée vers les processus en un système orienté vers les personnes.
Cela signifie que toutes les décisions et tous les processus liés aux ressources humaines sont fondés sur les souhaits et les besoins des employés plutôt que sur les hypothèses dominantes.
Cette évolution présente de nombreux avantages, notamment :
Amélioration de l’expérience des candidats :
La pensée design place les candidats au cœur du processus. En mettant l’accent sur leurs besoins, elle garantit que leur expérience sera positive et mémorable.
Ceci « parcours connecté » des candidats se traduit par une fidélisation, ce qui les rend plus susceptibles de postuler à nouveau ou de recommander d’autres personnes à l’avenir.
Amélioration de l’image de marque de l’employeur :
Un processus de recrutement qui s’articule autour de l’idée que « nous nous soucions de VOUS » permet d’attirer les personnes les plus qualifiées et les plus diversifiées. les plus qualifiés et les plus diversifiés.
It makes candidates feel valued.
Et lorsque les candidats se sentent valorisés, la nouvelle se répand, faisant de l’entreprise un « employeur de choix ».
Efficacité accrue :
Le « design thinking » rend le processus de recrutement plus ciblé et plus pertinent, ce qui se traduit par de meilleures décisions d’embauche, des délais plus courts, moins de ressources consacrées à des candidats inadaptés et plus de temps investi dans la recherche de l’adéquation parfaite.
Meilleure adéquation culturelle :
La pensée design encourage comprendre un candidat au-delà de son CV.
It probes into their values, aspirations, and what makes them tick.
Cette vision globale garantit que les personnes recrutées sont qualifiées et correspondent à la culture de l’entreprise, ce qui améliore l’harmonie au sein de l’équipe et réduit le taux de rotation.
Augmentation de l’engagement :
Le « design thinking » permet de créer un processus de recrutement interactif et personnalisé. Il transforme les simples candidats passifs en participants engagés, ce qui favorise l’intérêt pour l’entreprise et améliore les taux d’acceptation des postes.
Et devinez quoi ? Même les candidats qui ne sont pas retenus repartent avec une impression positive.
Résolution innovante des problèmes :
Lorsque les recruteurs utilisent la pensée design, ils sont mieux équipés pour sortir des sentiers battus.
Des défis tels qu’atteindre des candidats passifs ou faire face à des pénuries de talents deviennent des opportunités d’innovation, conduisant à des méthodes de recrutement non conventionnelles qui pourraient bien être l’avantage dont une entreprise a besoin.
Améliorations fondées sur le retour d’information :
La pensée design est itérative. Elle se nourrit du retour d’information.
Ainsi, le processus de recrutement n’est pas figé, mais évolue constamment sur la base d’expériences et de besoins réels.
Il s’agit d’un cycle d’amélioration continue qui garantit que l’approche reste actuelle et efficace.
En bref, alors que le marché de l’emploi devient de plus en plus compétitif, le « design thinking » peut être le facteur clé de différenciation que les entreprises recherchent pour se démarquer.
Quelles sont les 5 phases clés du design thinking dans les RH ?
Le modèle de réflexion sur la conception s’articule autour de cinq phases distinctes qui garantissent que le processus de recrutement est holistique, efficace et centré sur l’humain.
Ces phases sont les suivantes
1. Faire preuve d’empathie – Comprendre les candidats
Cette phase se concentre sur la reconnaissance et la compréhension des besoins et des préoccupations des candidats potentiels. Il s’agit de rompre avec les idées reçues et d’établir un véritable lien avec les personnes que vous souhaitez embaucher.
Comment mettre en œuvre: Réalisez des enquêtes, accueillez des groupes de discussion, participez à des forums en ligne ou assistez à des salons de l’emploi.
Il s’agit d’engager une conversation ouverte avec les candidats (y compris ceux que vous avez récemment embauchés et ceux qui ont décliné l’offre) et de comprendre leurs aspirations, les environnements dans lesquels ils s’épanouissent et les émotions qu’ils ressentent lors de la recherche d’un emploi.
2. Définir – Identifier le problème
La deuxième étape consiste à formuler l’énoncé du problème sur la base des informations recueillies. Cet énoncé doit trouver un écho auprès des candidats et refléter leurs préoccupations, et pas seulement les objectifs de votre organisation.
Comment mettre en œuvre: Résumez les résultats de votre recherche basée sur l’empathie. Identifiez le problème « principal ».
Par exemplesi la plupart des candidats se sentent mal informés pendant le processus d’entretien, le problème pourrait être « un manque de communication claire pendant les phases d’entretien ».
3. Idée – Remue-méninges pour trouver des solutions
Une fois le problème bien compris, il est temps de réfléchir à diverses solutions. Encouragez la pensée non conventionnelle, en veillant à ce que le processus de recrutement reste innovant et adaptable.
Comment mettre en œuvre: Organisez des séances de collaboration avec les membres de votre équipe et les responsables des ressources humaines.
Utilisez des outils tels que des cartes mentales ou des tableaux d’idées pour réfléchir à des solutions potentielles.
En suivant l’exemple de la phase « Définir » –
Les solutions peuvent être –
- Élaboration d’une FAQ détaillée sur les candidats.
- Créer une vidéo informative sur le parcours de recrutement.
- Utiliser l’automatisation pour envoyer aux candidats des mises à jour en temps utile sur l’état de leur candidature.
Remplissez votre tableau d’idées avec autant de suggestions que possible. (Tout ce qui peut aider à résoudre le problème)
4. Prototype – Tester des solutions potentielles
Créez des maquettes ou des versions pilotes des idées proposées. Cette représentation à échelle réduite permettra d’évaluer l’efficacité d’une solution avant sa mise en œuvre à grande échelle.
Comment mettre en œuvre: Parmi toutes les suggestions, disons que vous avez vu le plus grand potentiel dans « Créer une vidéo informative sur le parcours de recrutement. »
Diffusez-la d’abord auprès d’un groupe de candidats triés sur le volet. Recueillez les réactions préliminaires et procédez aux ajustements nécessaires. Ce n’est qu’ensuite que vous le mettrez en œuvre à plus grande échelle.
5. Tester – Affiner et mettre en œuvre
Cette phase consiste à affiner la solution sur la base du retour d’information et à la tester dans des conditions réelles.
Comment mettre en œuvre: Utilisez le retour d’information initial pour optimiser la vidéo sur le parcours de recrutement. Ensuite seulement, diffusez-la à un public plus large.
De plus, même après la sortie de la version finale, continuez à contrôler leur efficacité, recueillez des commentaires et soyez prêt à itérer (à nouveau) si nécessaire.
Appliquées au recrutement, ces cinq phases de la « pensée design » garantissent que le processus d’embauche est dynamique, réactif et toujours centré sur l’élément le plus important : les personnes impliquées.
Il s’agit d’une approche qui cherche continuellement à s’améliorer, garantissant que vos efforts de recrutement sont toujours en phase avec les besoins et les attentes des personnes susceptibles d’être embauchées.
Comment appliquer la pensée design au recrutement ?
Commencez par les utilisateurs finaux, c’est-à-dire vos candidats. Ensuite, passez en revue une à une toutes les phases que nous avons évoquées plus haut.
Bien que cela paraisse simple, la plupart des responsables des talents oublient souvent d’impliquer le retour d’information du candidat dans la recherche de solutions.
Et le résultat est… de mauvaises embauches ?… des services défaillants ?… des clients insatisfaits ?… ou tout à la fois ?
Les RH étant chargées d’intégrer l’expérience humaine dans les activités de l’entreprise, le cadre de la pensée design peut les aider à donner la priorité à la perspective et à l’expérience de la main-d’œuvre.
Voici cinq domaines dans lesquels les RH peuvent mettre en œuvre la pensée design dans le recrutement :
Processus de recrutement
- Rationaliser le processus de recrutement pour le rendre plus convivial pour les candidats. Pour ce faire, il convient de supprimer toutes les étapes inutiles et d’introduire davantage d’éléments interactifs.
- Après le recrutement, envoyez des formulaires de retour d’information aux candidats – qu’ils aient été embauchés ou non – afin de recueillir leurs commentaires.
Expérience d’accueil
- Concevoir un processus d’accueil qui éduque, accueille et engage les nouveaux embauchés. Il doit répondre à tout ce qu’un nouvel employé doit savoir pour réussir.
- Utilisez des ressources multimédias telles que des vidéos ou des questionnaires interactifs pour favoriser l’engagement des employés.
- Organisez des rencontres régulières au cours des premiers mois pour répondre à vos préoccupations et à vos questions.
Formation et développement
- Reconnaissez que chaque employé a des aspirations professionnelles uniques. Concevez des plans de développement en phase avec ces objectifs individuels. Il peut s’agir de proposer différents modes de formation ou de personnaliser le contenu.
- Après la formation, recueillez des commentaires pour comprendre ce qui a fonctionné et ce qui n’a pas fonctionné. Utilisez ces informations pour affiner les futures sessions de formation.
Retour d’information et engagement des employés
- Favorisez une culture où le retour d’information n’est pas seulement encouragé, mais activement recherché. Utilisez ces informations pour prendre des décisions éclairées sur les politiques de l’entreprise, la culture du travail, etc.
- Mettez en place des plates-formes ou des outils permettant aux employés de faire part de leurs commentaires de manière anonyme. Examinez-les périodiquement en équipe afin de prendre des mesures concrètes.
Gestion des performances et évaluations
- Veillez à ce que les employés connaissent parfaitement leur rôle et leurs responsabilités. Vous éliminerez ainsi toute ambiguïté et créerez un environnement de travail plus productif.
- Tout le monde n’est pas forcément très performant dès le départ. Pour ceux qui ont besoin d’un peu plus d’aide, élaborez des plans d’amélioration personnalisés plutôt que d’utiliser des modules de formation génériques.
- Mettez en place des sessions individuelles régulières, permettant aux employés de poser des questions, d’exprimer leurs préoccupations et d’obtenir un retour d’information direct.
Rappelez-vousla mise en œuvre de la pensée design dans le domaine du recrutement nécessite des ressources et un budget adéquats, voire un plan de perfectionnement de votre équipe RH.
Bien que vous puissiez trouver cela difficile au début, la compréhension de ses principes et de ses phases vous aidera.
Défis associés à la mise en œuvre de la pensée design dans le recrutement [+ Conseils d’atténuation].
En effet, le design thinking dans le recrutement promet de nombreux avantages. Cependant, il s’accompagne également de quelques défis, tels que :
1. Résistance au changement
Les êtres humains sont des créatures d’habitudes, et le secteur du recrutement ne fait pas exception à la règle. Les pratiques de recrutement existantes, profondément ancrées dans les processus traditionnels, peuvent être difficiles à abandonner.
Conseil d’atténuation : Commencez par promouvoir une culture d’ouverture et d’apprentissage continu. Organisez des ateliers ou des sessions de formation soulignant les avantages de la pensée design. Des études de cas réels peuvent contribuer à mettre en évidence sa valeur pratique.
2. Compréhension insuffisante du cadre de réflexion sur la conception
Une mauvaise compréhension ou une connaissance partielle de la pensée design peut conduire à une mauvaise application, réduisant ainsi l’efficacité.
Conseil d’atténuation : Investissez dans des programmes de formation. Encouragez les membres de l’équipe à participer à des séminaires ou à des cours en ligne sur le design thinking. Une équipe bien formée sera plus compétente et plus confiante dans sa nouvelle approche.
3. Contraintes de temps et de ressources
La réflexion sur la conception, en particulier dans ses premières étapes, peut sembler chronophage. Elle implique le brainstorming, le prototypage, le test et l’itération – des processus qui peuvent peser sur les ressources.
Conseil d’atténuation : Mettez en avant la valeur à long terme. Si les phases initiales peuvent nécessiter des ressources importantes, les résultats – comme une meilleure adéquation des talents et une réduction du taux de rotation – peuvent se traduire par des économies de temps et d’argent à long terme.
4. Importance excessive de l’empathie
Si l’empathie est une pierre angulaire de la réflexion sur la conception, une focalisation excessive peut parfois éclipser d’autres aspects essentiels, tels que les compétences ou l’expérience.
Conseil d’atténuation: L’équilibre est essentiel. Utilisez la pensée design pour comprendre le candidat dans sa globalité, mais veillez à ce que les qualifications et l’expérience soient dûment prises en compte dans la décision finale.
5. La peur de l’échec
Comme la pensée design encourage l’expérimentation, toutes les tentatives ne seront pas couronnées de succès. Cette crainte peut entraver la volonté de votre équipe RH d’essayer de nouvelles méthodes.
Conseil d’atténuation: Promouvoir une culture où les échecs sont considérés comme des opportunités d’apprentissage. Répétez l’expérience en fonction du retour d’information et comprenez que chaque faux pas est un pas de plus vers l’affinement du processus.
6. Mise en œuvre incohérente
Si elle n’est pas universellement adoptée au sein du département des ressources humaines, l’utilisation sporadique de la pensée design peut conduire à des expériences de recrutement incohérentes.
Conseil d’atténuation: Créez des lignes directrices normalisées et veillez à ce que tous les membres de l’équipe soient sur la même longueur d’onde. Des contrôles et des révisions réguliers peuvent garantir la cohérence.
7. Surcharge de la rétroaction
L’un des piliers de la réflexion sur la conception est le retour d’information constant. Cependant, s’il n’est pas géré correctement, il peut conduire à une surabondance d’informations.
Conseil d’atténuation: Utilisez des canaux structurés pour le retour d’information. Utilisez des outils permettant de trier, de catégoriser et de hiérarchiser le retour d’information afin d’en extraire des informations exploitables de manière efficace.
En bref, adoptez une approche proactive et mettez l’accent sur l’amélioration continue. Voilà, c’est fait. Vous êtes prêt à partir !
Foire aux questions
Q1- Quels sont les principes clés du design thinking en matière de recrutement ?
Les principes clés du design thinking en matière de recrutement sont les suivants :
- L’empathie : Comprendre les besoins et les expériences des candidats.
- Centrage sur l’humain : Placer les personnes au centre du processus de recrutement.
- Collaboration : Travailler avec les candidats, les responsables du recrutement et les autres parties prenantes pour créer la meilleure expérience possible.
- L’expérimentation : Essayer de nouvelles choses et apprendre de ses erreurs.
- Itération : Améliorer en permanence le processus de recrutement sur la base du retour d’information.
Q2 – En quoi le design thinking diffère-t-il des méthodes de recrutement traditionnelles ?
Le recrutement traditionnel se concentre souvent sur l’attribution des postes vacants et sur l’adéquation entre les compétences et les exigences de l’emploi.
En revanche, la pensée design met l’accent sur la compréhension des aspirations, des valeurs et de l’adéquation potentielle du candidat avec la culture de l’entreprise. Il encourage le retour d’information itératif et l’amélioration continue du processus de recrutement.
Q3 – Le design thinking ne prend-il pas beaucoup de temps ? Comment peut-il rendre le processus de recrutement efficace ?
Si les premières étapes de l’intégration de la pensée design peuvent sembler plus longues en raison du brainstorming et de l’expérimentation, elles aboutissent souvent à un processus plus rationnel à long terme.
En comprenant parfaitement les besoins des candidats et en affinant continuellement le processus, les entreprises peuvent réduire les erreurs de recrutement, améliorer la fidélisation et garantir un processus d’embauche plus fluide.
Q4 – Comment les entreprises peuvent-elles commencer à intégrer la pensée design dans leurs processus de recrutement ?
Commencez par former les équipes de RH et de recrutement aux principes du « design thinking ».
Faites des exercices d’empathie pour mieux comprendre les candidats, encouragez les séances de brainstorming pour trouver des stratégies de recrutement innovantes et demandez régulièrement l’avis des candidats et des responsables du recrutement pour affiner le processus.
Q5 – Le design thinking dans le recrutement ne profite-t-il qu’aux candidats ?
Si le « design thinking » met l’accent sur l’expérience du candidat, ses avantages sont doubles.
Les entreprises en bénéficient en attirant des talents mieux adaptés, en améliorant leur image de marque, en réduisant les coûts de rotation et en se forgeant une réputation positive sur le marché de l’emploi.
