Dans le monde complexe du recrutement, il est essentiel de garder un œil sur les signaux d’alarme des candidats.
Ces signes révélateurs peuvent nous alerter sur des problèmes potentiels avec les candidats qui ne sont pas forcément évidents à première vue.
Nous avons récemment interviewé quelques-uns des plus grands influenceurs du recrutement – Gina Morrison, Faye Spruce, Michael Blakely et plusieurs autres – afin de connaître les signaux d’alarme les plus courants chez les candidats et de savoir comment les identifier plus tôt. Les révélations sont surprenantes !
Connaissez-vous le signal d’alarme le plus courant chez les candidats, repéré par les experts en recrutement ?
Le manque de préparation ou d’intérêt pour le poste ou l’entreprise est le signal d’alarme le plus fréquent relevé par notre groupe d’experts. Cela se manifeste souvent de la manière suivante :
- Ne pas faire de recherches sur l’entreprise ou le poste
- Se présenter aux entretiens sans être préparé
- Ne pas être en mesure d’expliquer pourquoi ils sont intéressés par le poste ou l’entreprise
- Ne pas être en mesure de parler de l’entreprise ou de la description du poste en connaissance de cause
Si celle-ci est encore facile à repérer, il existe des signaux d’alerte qui peuvent totalement prendre les recruteurs par surprise. Regardez la vidéo complète ici pour connaître les autres signaux d’alerte évoqués par nos experts.
Pour vous faciliter la tâche, nous avons résumé cette liste rapide tirée de cette vidéo – ainsi que d’autres informations sur la manière de repérer ces signaux d’alarme dès le début du processus de recrutement.
10 signaux d’alarme des candidats à surveiller lors du processus de recrutement
1. Changements d’emploi fréquents et problèmes avec les managers
Un candidat qui invoque des difficultés récurrentes avec ses supérieurs pour justifier ses changements d’emploi peut être une source d’inquiétude.
Cela pourrait indiquer un manque de compétences en résolution de conflits ou même une incapacité à accepter l’autorité de gestion. Ces traits de caractère peuvent entraîner des frictions dans la dynamique d’une équipe et créer un environnement de travail perturbé.
Comme l’explique Thomas Jennings, recruteur de cadres, « vous commencez à percevoir ces tendances : « J’ai eu un problème avec mon supérieur, et j’ai eu un autre problème avec un autre supérieur »… peut-être que cette franchise est une bonne chose… ».
C’est en fait la date qui est en cause ».
2. Communication incohérente
Le niveau d’engagement d’un candidat au cours du processus d’embauche peut fournir des informations importantes.
Si leurs réponses sont retardées ou si elles montrent un manque d’intérêt, cela peut suggérer un problème d’engagement pour le poste ou l’entreprise., « Si quelqu’un n’a rien préparé du tout, c’est un signal d’alarme pour moi », souligne Faye Spruce, responsable du recrutement chez Moore Kingston Smith.
Un manque de préparation peut non seulement indiquer une mauvaise gestion du temps, mais aussi une attitude peu sérieuse à l’égard de la recherche d’emploi.
3. Les signaux d’alerte du curriculum vitae
Changements fréquents d’emploi sans raisons crédibles, ou un CV qui voittrop personnalisé pour correspondre à une description de l’emploipeuvent susciter des doutes quant à la stabilité ou à l’honnêteté du candidat.
Il est essentiel de se méfier des candidats qui semblent cocher des cases plutôt que de faire preuve d’une véritable connaissance ou d’un réel intérêt pour le poste.
4. Motivation douteuse
Michael Blakely, cofondateur d’Equitas, estime que la motivation d’un candidat pour un poste peut être un indicateur révélateur de son aptitude.
S’ils n’ont pas fait de recherches approfondies sur l’entreprise ou le poste, cela peut suggérer un manque d’intérêt.
Cela peut conduire à une moindre satisfaction au travail, à des performances médiocres et à un risque accru de départ prématuré.
5. Le jeu des reproches
Aaron Gonsalves, responsable de l’acquisition de talents chez i-Pharm Consulting, mentionne que si un candidat attribue toujours les échecs ou les conflits professionnels à d’autres personnes sans en assumer la responsabilité personnelle, cela pourrait indiquer un manque de conscience de soi ou une réticence à apprendre et à évoluer à partir de ses expériences passées.
Un tel trait de caractère peut nuire au travail d’équipe et créer une culture toxique au sein de l’organisation.
6. Retenue d’informations
Incohérences entre le curriculum vitae d’un candidat et son profil sur LinkedIn ou la dissimulation d’informations sur des emplois antérieurs peuvent constituer un sérieux problème.
Cela soulève des questions non seulement sur leur honnêteté, mais aussi sur leur respect du processus de recrutement.
Thomas Jennings, estime que la transparence est essentielle pour instaurer la confiance et garantir un placement réussi.
7. Dénigrer les anciens employeurs
Si un candidat parle négativement de ses anciens employeurs ou collègues de manière excessive, cela peut indiquer un manque de professionnalisme et d’intelligence émotionnelle.
Un tel comportement peut être perturbateur et toxique dans un environnement d’équipe, et avoir un impact négatif sur la culture générale du travail.
8. Évasion de la performance
Si un candidat est hésitant ou vague lorsqu’il évoque ses performances passées, cela peut laisser penser qu’il n’est pas aussi performant qu’il le prétend.
Comme le dit Aaron Gonsalves, » […]Si vous êtes vraiment bon dans ce que vous faites, vous voudrez probablement le faire savoir. Vous voudrez peut-être dire à tout le monde à quel point vous êtes bon ».
Cette réticence peut s’expliquer par des réalisations exagérées sur leur CV ou par une incapacité à évaluer leurs performances de manière critique et honnête.
9. Entretiens manquants
Un candidat qui ne se présente pas à un entretien sans préavis montre un manque de respect pour le temps de l’interviewer et un manque de sérieux par rapport au poste.
Cela peut également indiquer une mauvaise gestion du temps, ce qui pourrait nuire à leurs performances professionnelles en cas d’embauche.
10. Attitude axée sur la rémunération
Si un candidat est principalement motivé par la rémunération plutôt que par la croissance, les défis ou le rôle lui-même, c’est un signal d’alarme.
Cela suggère un manque d’engagement à long terme ou d’intérêt pour le rôle au-delà du gain monétaire.
Selon Desiree Goldey, Talent Operations Leader, « s’ils ne sont pas enthousiastes à l’idée de partir pour se développer, relever un défi ou quoi que ce soit d’autre, c’est strictement pour cinq mille dollars de plus. Je remets également en question ce genre de choses.
Nous vous rappelons que si la rémunération est importante, elle ne doit pas être la seule motivation d’un changement d’emploi.
Au terme de ce voyage à travers les signaux d’alerte les plus importants à surveiller chez les candidats potentiels, il est clair qu’une détection précoce est essentielle pour maintenir l’intégrité de votre processus d’embauche.
Ces conseils, tirés de la sagesse des leaders du secteur, peuvent constituer un ensemble d’outils essentiels pour vos efforts de recrutement.
Foire aux questions
1. Comment puis-je éviter les candidats présentant des signaux d’alarme ?
Le meilleur moyen d’éviter les candidats présentant des signes d’alerte est de mettre en place un processus de sélection approfondi.
Cela comprend l’examen minutieux des CV, des entretiens approfondis et, si possible, la vérification des antécédents, la vérification des antécédents.
Écouter attentivement les réponses d’un candidat au cours de l’entretien peut en dire long sur son attitude, sa motivation et son aptitude générale à occuper le poste.
2. Comment repérer les signaux d’alerte dans un CV ?
Pour repérer les signaux d’alerte dans un CV, il faut procéder à un examen minutieux.
Recherchez les changements d’emploi fréquents, qui peuvent suggérer un manque de stabilité ou d’engagement. Des lacunes inexpliquées dans les antécédents professionnels peuvent également constituer un signal d’alarme, bien qu’il puisse y avoir des raisons légitimes à cela.
Des descriptions vagues des responsabilités, des incohérences dans les dates ou les informations d’une plateforme à l’autre, des erreurs de formatage ou d’orthographe sont autant d’indices de problèmes potentiels.
N’oubliez pas qu’il est important de permettre aux candidats d’expliquer les éventuels signaux d’alerte au cours de l’entretien.
3. Comment déterminez-vous le meilleur candidat ?
La détermination du meilleur candidat implique une combinaison de facteurs. Vous devez évaluer leurs qualifications, leurs compétences et leur expérience pour voir si elles correspondent aux exigences du poste.
L’évaluation des compétences non techniques telles que la communication, la capacité à résoudre des problèmes et l’adéquation culturelle avec l’entreprise est également cruciale.
Leur enthousiasme et leur compréhension du rôle peuvent également indiquer leur engagement et leur potentiel de réussite.
Enfin, référence les contrôles peuvent fournir des indications sur leur éthique de travail et leurs performances passées. Le candidat idéal possède les bonnes compétences, une attitude positive et un véritable intérêt pour le poste.
