Le commerce de détail fait partie intégrante de l’économie américaine et emploie environ 15,4 millions de personnes, soit un travailleur sur dix. Malgré plusieurs événements mondiaux sans précédent, la demande de travailleurs du secteur du commerce de détail est restée forte. En 2021, l’emploi dans le commerce de détail a augmenté de 2 %, alors que l’emploi total aux États-Unis n’a progressé que de 0,7 %. Compte tenu de la taille du secteur de la vente au détail, l’un des plus importants aux États-Unis, il est plus que jamais essentiel de comprendre les tenants et les aboutissants du recrutement dans le secteur de la vente au détail afin d’attirer et de conserver les meilleurs talents. Dans ce guide du débutant, nous vous présenterons la terminologie de base du recrutement dans le commerce de détail, nous vous expliquerons le fonctionnement du processus et nous vous donnerons quelques conseils pour vous aider à démarrer.

Qu’est-ce que le recrutement dans le commerce de détail ?

Le recrutement dans le commerce de détail consiste à trouver, attirer et embaucher des candidats qualifiés pour des postes au sein d’une organisation de commerce de détail. Le recrutement dans le commerce de détail est bien plus qu’une simple recherche de candidats. Il s’agit de trouver les bonnes personnes pour votre équipe. Cela signifie que vous devez faire vos devoirs pour vous assurer que vous ne gaspillez pas vos ressources dans des décisions d’embauche qui ne fonctionneront pas. Le ministère américain du travail estime que le coût moyen d’une mauvaise embauche s’élève à 30 % des revenus de la première année de l’employé (et c’est sans compter la perte de productivité d’un employé qui ne convient pas). Le meilleur moyen d’éviter cette situation est de tirer parti d’outils de recrutement assistés par la technologie, tels que les systèmes de suivi des candidats (ATS). Ces systèmes automatisent une grande partie des processus manuels liés au recrutement de nouveaux employés, ce qui vous permet de vous assurer que les candidats conviennent avant de passer des entretiens ou de proposer des offres d’emploi.

Pourquoi est-il difficile de recruter et de fidéliser les employés du commerce de détail ?

Le recrutement dans le secteur du commerce de détail est notoirement délicat. Selon la National Retail Federation, le taux de rotation moyen dans le secteur de la vente au détail est légèrement supérieur à 60 %. Image via Get Guru Le taux de rotation correspond au pourcentage d’employés qui quittent une entreprise au cours d’une période donnée. Il s’agit d’un indicateur qui s’applique à la fois aux nouvelles recrues et aux employés existants, et qui permet d’obtenir des informations précieuses sur ce qui se passe dans votre entreprise. Le commerce de détail est un secteur robuste, mais il ne convient pas toujours à tout le monde. Il peut en résulter un taux de rotation élevé, les employés se tournant vers d’autres secteurs ou d’autres emplois plus adaptés à leurs compétences ou à leurs centres d’intérêt. Le processus d’embauche dans le secteur de la vente au détail comporte également une composante saisonnière qui ajoute un degré de complexité supplémentaire. Vous pouvez avoir besoin de 50 personnes un mois et de 500 personnes six mois plus tard – et vous avez besoin de ces personnes rapidement ! Parfois, ce sont les emplois à distance qui conviennent le mieux à ces situations.

7 bonnes pratiques de recrutement dans le commerce de détail

Avec quelques conseils simples, vous pouvez vous mettre au diapason du recrutement dans le commerce de détail, embaucher des candidats de qualité et réduire les taux de rotation en un rien de temps. Regardons de plus près.

1. Définissez vos besoins en matière de recrutement

Avant de commencer, il est essentiel de définir vos besoins en matière de recrutement. Par exemple, cherchez-vous à pourvoir un nouveau poste ? Devez-vous remplacer un employé qui a récemment démissionné ? Le poste exige-t-il de l’expérience ? Combien de postes ouverts devez-vous pourvoir ? Les réponses à ces questions vous aideront à déterminer le type de candidat(s) que vous devez rechercher, le nombre de candidats à interviewer et leurs qualifications. Ceci est particulièrement important si un ensemble de compétences spécifiques est requis pour chaque poste.

2. Rédigez des descriptions d’emploi convaincantes

Les descriptions de poste sont la première chose que les candidats potentiels voient lorsqu’ils envisagent de postuler dans votre entreprise. Si vous souhaitez attirer un vivier de talents, il est important de rédiger des descriptions de poste convaincantes qui convainquent les candidats et les incitent à postuler. Votre description doit être claire et concise et inclure les informations suivantes-

  • Titre du poste : Quelle est la nature de l’emploi ?
  • Expérience : S’agit-il d’un poste de débutant ou le candidat a-t-il besoin d’une expertise ?
  • Responsabilités : Quelles seront les tâches quotidiennes de cette personne ?
  • Rémunération et avantages : Quelle est l’échelle des salaires ? Existe-t-il des avantages tels que des congés payés, une assurance médicale ou une indemnité de déménagement?

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3. Tirez parti des sites d’offres d’emploi

L’un des meilleurs moyens de trouver des candidats dans le secteur de la vente au détail est de consulter les sites d’offres d’emploi. Ils sont gratuits, faciles à mettre en place et peuvent être mis à jour en quelques minutes. Image via Indeed Il existe trois principaux types de sites d’emploi : les sites généralistes, les sites de niche et les sites localisés. Les sites généralistes comprennent Monster ou Indeed – ils contiennent des tonnes d’annonces et couvrent toutes sortes d’industries. Les sites spécialisés ont tendance à se concentrer sur un secteur ou un type de poste (par exemple, un analyste de données). Les sites localisés se concentrent sur une zone géographique (comme Chicago ou New York). Lorsque vous téléchargez des informations sur un site d’emploi, vous devez vous assurer que vous publiez vos offres dans la bonne catégorie, ce qui garantit qu’elles seront trouvées par les personnes qui recherchent ce type de poste spécifique. Pour en savoir plus : Les 10 meilleurs endroits où les recruteurs peuvent obtenir des CV gratuitement. Par ailleurs, au lieu de demander à votre personnel existant d’essayer d’apprendre l’espagnol, ouvrez votre recrutement aux hispanophones. D’un simple clic, vous pouvez cibler vos offres d’emploi sur des candidats dont l’espagnol est la langue maternelle ou qu’ils maîtrisent. Les sites d’emploi sont efficaces parce qu’ils facilitent la recherche de la bonne personne pour occuper votre poste vacant.

4. Utilisez un système de suivi des candidatures fiable

Un système de suivi des candidats est un outil essentiel de votre arsenal de recrutement. Un ATS vous aide à gérer et à suivre toutes les candidatures au fur et à mesure qu’elles arrivent. Il doit être facile à utiliser et s’intégrer de manière transparente à d’autres outils de recrutement. Ne vous contentez pas d’un SEA qui ne possède pas ces trois caractéristiques essentielles…

  • La possibilité de voir à quelle étape se trouve chaque candidat sur un tableau numérique interactif est instantanément mise à jour au fur et à mesure que les personnes progressent dans le processus de recrutement.
  • Une interface intuitive permet aux recruteurs et aux responsables de recrutement de trier rapidement les CV et d’en extraire les informations les plus utiles grâce à l’intelligence artificielle.
  • La possibilité de créer des « hotlists », c’est-à-dire une liste de futurs candidats potentiels, et d’exporter les données pour les partager avec les parties prenantes internes.

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5. Simplifiez le processus d’entretien

Ne laissez pas le processus d’entretien d’embauche accaparer tout votre temps et toutes vos ressources. Pour simplifier le processus, envisagez de commencer par un entretien téléphonique. Les entretiens téléphoniques vous permettent d’obtenir une excellente lecture préliminaire du candidat et de comprendre s’il mérite un entretien en personne. Vous pouvez également utiliser la vidéo si vous préférez un processus de sélection plus personnel. Une fois que le candidat a passé la sélection initiale, faites-le venir dans le magasin pour un entretien en personne, au cours duquel vous pourrez observer son comportement et ses interactions avec les autres membres de l’équipe et les clients. Créez une liste de questions comportementales à poser à chaque candidat qui se présente à un entretien en personne. L’élaboration d’une liste préétablie de questions peut contribuer à rationaliser les discussions et constitue un excellent moyen de comprendre comment vos candidats se comporteront dans le cadre de leur fonction. Les questions comportementales vous permettent de voir comment ils réagissent sous pression et gèrent différentes situations. Voici quelques questions d’entretien comportemental courantes.

  • Racontez-moi une fois où vous avez dû faire face à un client en colère.
  • Que feriez-vous si vous travailliez sur un projet avec quelqu’un qui n’y mettait pas du sien ?
  • Décrivez un moment où vous avez dû faire preuve de leadership.

6. Ne vous focalisez pas sur l’expérience

Il est probable que vous receviez des CV de candidats qui n’ont pas le niveau d’expérience que vous attendez au cours du processus de recrutement. Mais ce problème est moins grave que vous ne le pensez. Si certaines choses peuvent être enseignées (comme la connaissance des produits), il y en a beaucoup d’autres que l’on ne peut pas apprendre à l’université ou dans le cadre de programmes de formation, en particulier l’attitude et l’éthique du travail. Ne sous-estimez pas le réservoir de jeunes talents. Des géants de la distribution comme Gap autorisent des jeunes de 16 ans à travailler dans leurs magasins, alors pourquoi ne le feriez-vous pas ? Si vous ne savez pas quelles qualités rechercher chez les candidats potentiels, voici quelques lignes directrices de base…

  • Polyvalence : Les détaillants ont besoin d’employés capables de s’acquitter de plusieurs tâches et de jouer plusieurs rôles simultanément. Interrogez vos candidats sur leur expérience professionnelle ou scolaire. Ont-ils l’air d’aimer faire partie d’une équipe ? Sont-ils prêts à relever de nouveaux défis ? Peuvent-ils s’adapter à de nouvelles situations ?
  • Pensez à la diversité : Des études ont montré qu’il est aujourd’hui avantageux d’avoir un lieu de travail diversifié.
  • Un désir de croissance : Toute entreprise devrait chercher à embaucher des employés qui souhaitent s’améliorer sur le plan personnel et professionnel. Interrogez les candidats sur leurs objectifs professionnels à long terme et leurs aspirations de carrière.

7. Prendre des décisions en temps utile

Pour suivre l’évolution du secteur et rester compétitifs, les détaillants doivent agir rapidement lorsqu’ils recrutent. Si vous mettez trop de temps à pourvoir les postes vacants ou si vous attendez d’avoir désespérément besoin de personnel, vous laissez vos concurrents prendre de l’avance et vous freinez la croissance de l’entreprise. Lorsque vous rencontrez un candidat qui a du potentiel, donnez-lui sa chance et engagez-le sur-le-champ. Plus vous attendez, plus il est difficile d’embaucher et moins vous avez de candidats parmi lesquels choisir.

Conclusion

Trouver et embaucher les meilleurs talents dans le secteur de la vente au détail peut être un travail à plein temps, et si vous n’avez pas mis en place le processus approprié, il est presque impossible de rester compétitif. En plus de ces pratiques, vous pouvez même envisager un programme de recommandation des employés afin d’encourager les candidats qui partagent les mêmes idées à postuler pour l’emploi. Si vous êtes à la recherche de nouveaux talents pour votre commerce de détail, n’hésitez pas à utiliser les sites d’emploi en ligne et les systèmes de suivi des candidatures dans le cadre de votre stratégie de recrutement. Les détaillants qui mettent en œuvre une stratégie de recrutement rigoureuse ont plus de chances d’attirer des employés de grande qualité et d’y consacrer moins de temps et d’argent. Alors, lancez-vous et commencez dès aujourd’hui à recruter pour vos postes vacants.