Si stima che il mercato dell’intelligenza artificiale raggiungerà un valore incredibile di 407 miliardi di dollari entro il 2027.
E il settore del reclutamento, come ogni altra nicchia, è tutto preso dall’esercitazione – sia che si tratti di AI nei chatbot, nell’automazione o nel riconoscimento vocale.
Ma mentre può sicuramente ridurre i pregiudizi inconsci e garantire l’efficienza, ci si può fidare dell’IA nel definire strategie di reclutamento attuabili?
Scopriamolo.
Come (e perché) viene utilizzata l’AI nel reclutamento?
Integrando la tecnologia avanzata, le aziende possono ridefinire le assunzioni rendendole più snellaguidata dai dati ed efficace.
Il risultato?
Attirare e trattenere la crema del raccolto diventa una seconda natura.
Tuttavia, la decisione di inserire l’intelligenza artificiale nel reclutamento non è semplice, nonostante il suo potenziale luminoso.
Quindi, la creazione di un modello di modello di matrice di rischio può aiutarla a raggiungere la giusta conclusione senza dover fare i conti con la confusione.
Qui discuteremo gli usi, i benefici e i rischi dell’impiego del meglio dell’intelligenza artificiale nelle sue pratiche di acquisizione dei talenti.
1. Automazione delle attività manuali
Gli strumenti di reclutamento AI possono automatizzare la maggior parte del lavoro manuale coinvolto nel processo di assunzione e farle risparmiare una quantità significativa di tempo e denaro.
Per esempio, può:
- Creare descrizioni ottimizzate descrizioni del lavoro
- Vagliare i moduli di richiesta per le parole chiave
- Punteggiare e classificare i candidati in base a criteri predefiniti.
- Utilizza i dati per identificare i candidati idonei
- Programmare automaticamente i colloqui
Automatizzando questi compiti, il processo di reclutamento diventa meno laborioso, liberando i team HR per concentrarsi su aspetti più strategici del loro ruolo.
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2. Identificazione di tendenze e modelli nei dati
Implementare l’IA per l’analisi dei dati di reclutamento nel suo modello di AT può aiutarla a ottenere intuizioni preziose che alimentano il miglioramento continuo e contribuiscono a ottimizzare le prestazioni aziendali complessive.
Per esempio, i team di assunzione potrebbero utilizzare l’AI per raccogliere e analizzare i dati su:
- Volume delle applicazioni
- Numero di abbandoni di candidati (e in quale fase del processo)
- Esperienza del candidato
- Risultati delle assunzioni
- Costo del processo di reclutamento
L’utilizzo della tecnologia a supporto di un approccio alle assunzioni basato sui dati riduce spesso il time-to-hire e il costo per assunzione, aumentando a sua volta il numero di inserimenti di successo.
3. Mappatura delle carriere e abbinamento dei talenti
È interessante notare come l’AI possa aiutare anche i team di reclutamento interni nella creazione di migliori grafici di carriera per i loro dipendenti, specializzati in base a ciò che portano al tavolo – il tutto all’interno dell’azienda stessa.
Per i potenziali dipendenti, l’intelligenza artificiale può consigliare posti di lavoro in base agli interessi, alle preferenze o a qualsiasi altro criterio impostato.
Può anche utilizzare i dati raccolti dalla esperienza del candidato, la cronologia delle ricerche e la posizione per suggerire le offerte di lavoro più adatte.
Per i datori di lavoro, questi dati possono essere utilizzati per raggiungere i potenziali candidati e iniziare a costruire relazioni significative che possono contribuire ad arricchire la loro pipeline di talenti.
Ma mentre comunica e interagisce con le persone in cerca di lavoro, è fondamentale assicurarsi che le pratiche coinvolte siano conformi al GDPR e altri limiti legali.
4. Ridurre i pregiudizi inconsci
Anche nei team di assunzione con le migliori intenzioni, pregiudizi inconsci possono ancora influire sull’equità del processo di assunzione.
L’Intelligenza Artificiale può aiutare a vagliare le candidature in base alle competenze, all’esperienza e all’idoneità al lavoro, piuttosto che alle metriche demografiche o ad altre metriche a rischio di discriminazione.
Ad esempio, le aziende possono utilizzare l’intelligenza artificiale per garantire che tutti i candidati siano intervistati con la stessa serie di domande, livellando il campo di gioco per tutti.
Aiuta a sensibilizzare l’opinione pubblica, ponendo fine al ciclo della discriminazione e stimolando soluzioni rapide che riparano le crepe.
Come assicurarsi che l’uso dell’IA nel reclutamento sia etico?
1. Scelga con cura il suo software di intelligenza artificiale
Quando sceglie il software AI ideale per il reclutamento, deve impegnarsi solo dopo una ricerca approfondita.
E non abbia paura di fare un’indagine per verificare se gli standard etici sono stati rispettati, con prove adeguate.
Alcune caselle da spuntare includono…
- Il software è stato sottoposto ad audit?
- Lo sviluppatore può spiegare come e quando viene utilizzata l’IA?
- Da dove proviene il database per l’addestramento del modello AI?
Questi sono buoni indicatori che la soluzione AI è etica e in linea con le clausole legali.
2. Informarsi sulle leggi e sui regolamenti in materia di AI
La rapida espansione dell’IA non è passata inosservata; i governi stanno intervenendo attivamente, assicurando che questo dominio operi in modo sicuro ed etico.
Con l’emergere di nuove normative, ci si potrebbe chiedere:
La mia attività è sotto l’ombrello di AEDT?
Devo preoccuparmi?
È fondamentale approfondire in modo proattivo queste normative.
Comprenderle non solo assicura la conformità, ma può anche offrire vantaggi strategici alla sua azienda.
3. Sia trasparente con i candidati
Per utilizzare l’IA in modo etico nel suo processo di reclutamento, deve essere trasparente con i candidati su come viene utilizzata.
La chiave è chiedere ai candidati promettenti di condividere i loro dati, dimostrando direttamente come verranno utilizzati nell’ambito del processo di assunzione.
Non è necessario che il candidato comprenda tutti i dettagli del sistema, ma deve essere dotato di ampie conoscenze in merito all’archiviazione e all’utilizzo dei propri dati.
4. Monitorare regolarmente l’uso dell’IA nel reclutamento
L’AI nel reclutamento viene utilizzata per prendere decisioni sensibili sulle persone, sfruttando i loro dati personali, tra cui la posizione, l’istruzione, la storia lavorativa, ecc.
Per lo stesso motivo, deve essere controllato e monitorato regolarmente per confermare che continui ad essere adatto allo scopo.
Sebbene l’IA vanti un potente arsenale di capacità, è meglio quando viene utilizzata entro limiti morali.
Questo è ciò che aiuta i reclutatori ad attirare le persone giuste per i lavori giusti, a trasformare il processo di assunzione e a costruire i team migliori per guidare la crescita e il successo dell’azienda.
Domande frequenti
1. Come possiamo garantire che l’AI nel reclutamento non faccia discriminazioni?
Per evitare la discriminazione, è fondamentale addestrare i sistemi di intelligenza artificiale su dati diversificati e imparziali.
Detto questo, dovrebbe anche testare frequentemente i pregiudizi e implementare controlli e contrappesi laddove possibile.
Le verifiche continue e i meccanismi di feedback possono aiutare a mantenere un processo di reclutamento equo.
2. È etico utilizzare l’AI per l’analisi delle interviste video?
Dal punto di vista etico, l’analisi delle interviste video richiede il consenso informato, la chiarezza sull’uso dei dati e la trasparenza nell’interpretazione dei risultati.
Se i candidati sono consapevoli e accettano l’analisi dell’IA, e la loro privacy viene mantenuta, è considerato più etico.
3. Come possiamo mantenere la privacy dei candidati con gli strumenti di reclutamento AI?
Per mantenere la privacy, i datori di lavoro dovrebbero anonimizzare i dati personali, archiviarli in modo sicuro e conservarli solo per il tempo necessario.
Sono essenziali anche politiche trasparenti di gestione dei dati e la conformità alle leggi sulla protezione dei dati.
4. Una decisione di assunzione dell’IA può essere contestata?
Sì, le decisioni prese dall’IA dovrebbero essere spiegabili e trasparenti.
Se un candidato ritiene di essere stato valutato ingiustamente, i datori di lavoro dovrebbero disporre di meccanismi per rivedere e potenzialmente annullare la decisione dell’AI.
