Probabilmente avrà usato i termini ‘recruiting’ e ‘acquisizione di talenti’ innumerevoli volte, magari scambiandoli senza pensarci due volte.
È una pratica comune.
Ma è giunto il momento di riconoscere la moltitudine di differenze tra questi concetti apparentemente identici.
In questo articolo, analizzeremo 5 aspetti chiave che distinguono il reclutamento e l’acquisizione dei talenti, alcune strategie segrete per aiutarla ad essere all’altezza di entrambi, e contrasteremo il loro impatto sul quadro generale del successo delle assunzioni! Continui a leggere.
Che cos’è il reclutamento?
Il reclutamento è il processo di ricerca e selezione di candidati per occupare posti di lavoro specifici all’interno di un’organizzazione.
Comporta l’identificazione di persone che possiedono le competenze, le qualifiche e l’esperienza richieste per un determinato ruolo.
L’attenzione nel reclutamento si concentra spesso sulle esigenze a breve termine, come la rapida copertura delle posizioni aperte per mantenere il buon funzionamento dell’azienda.
In genere si tratta di attività come la pubblicazione di annunci di lavoro, la revisione dei curriculum, la conduzione di colloqui e la formulazione di offerte di lavoro.
L’obiettivo è identificare i candidati che soddisfano i requisiti immediati della descrizione del lavoro e che possono contribuire alle attività dell’organizzazione nel breve periodo.
Approfondiamo gli aspetti chiave che rendono il reclutamento il processo sfaccettato che è:
1. Temporanei e immediati
Sapeva che la durata media del la durata media del processo di assunzione è di soli 36 giorni?
Il reclutamento è una corsa contro il tempo.
Si tratta di un atto di equilibrio critico tra la ricerca del candidato migliore e la rapida copertura del ruolo per evitare potenziali perdite di produttività.
I reclutatori lavorano sempre sotto pressione, assicurandosi che i posti vacanti vengano occupati tempestivamente, mantenendo la qualità dell’assunzione.
2. Si concentra su ruoli specifici
Il reclutamento è un processo mirato.
Si concentra su ruoli aperti specifici che devono essere occupati immediatamente.
L’obiettivo di un reclutatore è capire le sfumature di una descrizione del lavoro-le competenze, le qualifiche e le esperienze richieste, e trovare un candidato che risponda a tutti questi requisiti.
Il potenziale candidato deve non solo essere adatto al ruolo, ma anche allinearsi alla cultura e all’etica lavorativa dell’azienda.
Si tratta di trovare il scoiattolo viola per una posizione particolare.
3. Centrato sul candidato
Il recruiting è una funzione che si basa sui candidati.
Il processo ruota attorno all’attrazione dei talenti giusti e al loro convincimento a candidarsi per la posizione vacante.
I riflettori sono puntati sul candidato e sul suo percorso da potenziale candidato ad assunzione finale.
Dagli annunci di lavoro, ai colloqui, alla comunicazione tempestiva, tutto il processo deve essere curato per offrire un’esperienza eccellente ai candidati. esperienza del candidato.
4. Altamente tattico
Il processo di reclutamento è spesso caratterizzato da un approccio tattico, con i reclutatori che utilizzano una varietà di strumenti di reclutamento. strumenti di reclutamentotecniche e strategie per trovare e attrarre potenziali candidati.
Possono utilizzare un sistema di tracciamento dei candidati, una soluzione CRM, o anche un software di sourcing di candidati per snellire il processo di assunzione.
I reclutatori sfruttano anche gli analytics per prendere decisioni basate sui dati, come l’identificazione delle tendenze del mercato del lavoro o il monitoraggio delle metriche chiave di reclutamento come il costo per assunzione, il time-to-fill, ecc.
5. Strutturato e orientato ai processi
Il reclutamento è un’attività strutturata e orientata al processo.
Comprende diverse fasi, ognuna delle quali svolge un ruolo cruciale nel raggiungimento dell’obiettivo generale di assumere la persona giusta.
Il processo di reclutamento, dall’annuncio di lavoro e ricerca di candidati allo screening delle candidature, ai colloqui, alla negoziazione dell’offerta e all’onboarding, richiede una pianificazione strategica e un’esecuzione efficiente.
Che cos’è l’acquisizione di talenti?
L’acquisizione di talenti (TA), a differenza del recruiting, va oltre la semplice copertura delle posizioni.
Si tratta di creare una pipeline di candidati di alta qualità per ruoli immediati e futuri.
Questo approccio enfatizza la costruzione di relazioni, il coinvolgimento dei potenziali candidati e l’allineamento delle loro competenze e aspirazioni con la visione a lungo termine dell’azienda.
L’AT mira a inserire in un’organizzazione persone di valore che possano contribuire alla sua crescita e al suo successo nel tempo.
Approfondiamo le sue caratteristiche uniche per capirlo meglio:
1. Orientato al futuro
L’acquisizione di talenti è un approccio lungimirante alle assunzioni.
Invece di occuparsi solo dei posti vacanti immediati, l’AT si concentra sulla pianificazione delle risorse umane a lungo termine.
Si allineano agli obiettivi aziendali più ampi e alla crescita futura dell’organizzazione.
Proiettando i requisiti della forza lavoro e identificando in anticipo i ruoli chiave, il processo aiuta le aziende a prepararsi oggi alle sfide di domani.
2. Mantenere il pool di talenti
Una caratteristica unica dell’acquisizione di talenti è lo sviluppo e il mantenimento di pool di talenti.
I pool di talenti includono persone provenienti da una varietà di fonti, come candidati precedenti, referenti o candidati che si sono incontrati in occasione di eventi di networking, assicurando un’offerta pronta di potenziali assunzioni.
3. Si concentra sull’employer branding
L’acquisizione di talenti pone molta enfasi sul sul branding dei datori di lavoro.
Questo va oltre la pubblicità del lavoro e si estende alla presenza sui social media, alle recensioni dell’azienda e persino al coinvolgimento dell’organizzazione negli eventi della comunità e del settore.
4. Gestione delle relazioni con i candidati
A differenza dei processi di reclutamento tradizionali, l’acquisizione di talenti comporta una forte attenzione alla costruzione e alla cura delle relazioni con i potenziali candidati.
I professionisti dell’AT mantengono aperte le linee di comunicazione con queste persone, coinvolgendole con contenuti e aggiornamenti rilevanti e li tengono al caldo per potenziali opportunità future.
Qual è la differenza tra reclutamento e acquisizione di talenti?
1. Breve termine vs. lungo termine
Il reclutamento tende generalmente ad essere un processo breve, attivato quando un ruolo specifico diventa vacante all’interno di un’organizzazione.
Al contrario, l’acquisizione di talenti adotta una visione più strategica e a lungo termine.
Questo approccio si concentra non solo sulle esigenze immediate dei responsabili delle assunzioni, ma anche sui ruoli e gli obiettivi organizzativi futuri.
Analizzando la direzione dell’azienda, il team TA anticipa le capacità e le competenze necessarie per la crescita e il successo futuri.
2. Orientamento al lavoro vs. orientamento al candidato
Il reclutamento è tipicamente orientato al lavoro.
Inizia quando c’è un’offerta di lavoro e termina quando la posizione viene occupata.
D’altra parte, l’acquisizione di talenti è orientata ai candidati.
Invece di essere guidata dalle posizioni aperte, ruota attorno al reperimento dei candidati.
TA dà priorità alla costruzione di relazioni con i potenziali candidati, compresi i talenti passivi, e al mantenimento dell’impegno con loro nel tempo.
Il processo non si conclude con l’assunzione, ma continua a coltivare queste relazioni per opportunità future.
3. Tracciamento dei candidati e gestione delle relazioni con i candidati
Nel reclutamento, l’attenzione si concentra su il monitoraggio dei candidati-Raccogliere e gestire i dati delle persone che si candidano per le posizioni vacanti.
Ciò comporta il monitoraggio dei progressi di ciascun candidato attraverso il processo di assunzione.
L’acquisizione di talenti si basa sulla gestione delle relazioni con i candidati.
Ciò include la creazione di connessioni con i candidati con attività di comunicazione e coinvolgimento continue, per mantenerli interessati all’organizzazione e aperti a future opportunità.
4. Processo transazionale vs. processo continuo
Anche l’ambito del reclutamento e dell’acquisizione di talenti differisce in modo significativo.
Il reclutamento ha spesso una natura transazionale ed è definito da fasi specifiche: l’inserimento del lavoro, analisi del curriculumscreening dei candidati, colloquie offerta di lavoro.
L’acquisizione di talenti, invece, è un processo molto più ampio e continuo.
Incorpora elementi strategici come l’employer branding, la pianificazione della forza lavoro e il talent pooling.
5. Abilità vs. potenziale
Il reclutamento di solito si concentra sulle competenze e sull’esperienza attuali di un candidato in relazione a una specifica descrizione del lavoro.
L’acquisizione di talenti, invece, ha una visione più olistica dei candidati.
Piuttosto che cercare una corrispondenza per un ruolo specifico, l’acquisizione di talenti cerca persone che possano crescere con l’organizzazione, affrontare nuove sfide e contribuire agli obiettivi strategici a lungo termine.
Le 3 principali strategie di reclutamento da adottare
Piattaforme come LinkedInFacebook e Twitter possono essere utilizzate non solo per pubblicare le offerte di lavoro, ma anche per coinvolgere i potenziali candidati e mostrare la cultura aziendale.
I reclutatori possono utilizzare il social recruiting per costruire relazioni con i potenziali candidati, aumentando la probabilità che si candidino quando si presenta un posto vacante adatto.
Cominci con l’identificare le piattaforme più utilizzate dai suoi candidati target.
Sviluppi una strategia di contenuti che preveda post regolari sugli aggiornamenti dell’azienda, sulle esperienze dei dipendenti, sulle novità del settore e sulle offerte di lavoro.
Inoltre, consideri di utilizzare le funzioni di ricerca avanzata di queste piattaforme per trovare e raggiungere in modo proattivo i potenziali candidati.
2. Implementare una forte strategia di employer branding
Può attirare le persone in cerca di lavoro implementando un solido marchio del datore di lavoro per l’azienda.
Identifichi gli aspetti unici della cultura e dei valori dell’azienda e li inserisca nei materiali del suo employer branding.
Mostri le storie dei dipendenti, il coinvolgimento nella comunità e i vantaggi unici sul suo sito web e sui social media.
Controlli e gestisca regolarmente le sue recensioni online su piattaforme come Glassdoor, per garantire una reputazione online positiva.
Una forte strategia di employer branding non solo attrae i candidati, ma aumenta anche la la fidelizzazione dei dipendenti.
3. Promuova un programma di referenze per i dipendenti
I dipendenti spesso dispongono di ampie reti di professionisti di talento nei loro settori, e possono essere una preziosa risorsa di reclutamento.
Un programma di segnalazione dei dipendenti incoraggia i lavoratori a raccomandare i loro contatti per i ruoli aperti, sfruttando la loro conoscenza diretta della posizione e dell’azienda per identificare i potenziali candidati.
Crei un programma di referral chiaro e semplice, lo comunichi in modo efficace ai dipendenti dell’azienda e si assicuri che vengano forniti incentivi per i referral di successo.
Ricordi regolarmente ai dipendenti il programma e renda il processo di presentazione delle referenze il più semplice possibile.
Questo può ampliare notevolmente il suo bacino di talenti e aumentare la qualità dei candidati.
Le 3 principali strategie di acquisizione dei talenti da adottare
1. Implementare un approccio strategico alla pianificazione della forza lavoro
La pianificazione strategica della forza lavoro prevede l’anticipazione delle esigenze di personale di un’azienda e la pianificazione di conseguenza.
Questo approccio aiuta a identificare le capacità e le competenze che saranno fondamentali per il successo dell’organizzazione in futuro e a iniziare ad attrarre i talenti con questi attributi in anticipo.
Cominci a collaborare con i leader dell’azienda per comprendere i loro obiettivi a lungo termine e gli obiettivi strategici dell’organizzazione.
Utilizzi queste informazioni per creare una roadmap dei ruoli e delle competenze chiave che saranno necessari.
Quindi, analizzi la sua forza lavoro attuale per identificare eventuali carenze di competenze che esistono o che probabilmente si presenteranno in futuro.
Sulla base di questi risultati, inizi a costruire la sua strategia di acquisizione dei talenti.
Ciò potrebbe comportare l’aggiornamento dei dipendenti attuali, la creazione di pipeline di talenti o la creazione di relazioni con candidati passivi che possiedono le competenze necessarie.
2. Concentrarsi sul coinvolgimento continuo dei candidati
A differenza del reclutamento, che è tipicamente reattivo, l’acquisizione efficace dei talenti richiede un impegno continuo con i potenziali candidati, compresi quelli che non sono attivamente alla ricerca di un nuovo lavoro.
Questo aiuta a costruire relazioni e a mantenere l’organizzazione in primo piano, in modo che quando si apre un ruolo adatto, questi candidati siano più propensi a candidarsi.
Costruisca un database di candidati di alta qualità che incontra durante i suoi processi di assunzione.
Anche se non erano adatti al ruolo specifico per cui si sono candidati, potrebbero essere ideali per una posizione futura.
Si impegni regolarmente con queste persone attraverso un campagne di sourcing via e-mail campagne personalizzate, interazioni sui social media o eventi di networking.
3. Sfruttare l’analisi avanzata dei dati
L’utilizzo di data analytics avanzati nel suo processo di acquisizione dei talenti può trasformare le sue strategie di assunzione, rendendole più efficienti, mirate ed efficaci.
Analizzando i dati relativi ai candidati, al processo e ai risultati, può ottenere informazioni preziose sulle sue strategie di acquisizione dei talenti.
Le metriche di reclutamento Come il tempo di riempimento, la qualità dell’assunzione, la fonte di assunzione, il tasso di conversione da candidato ad assunto e altro ancora, possono servire da bussola per guidare la sua rotta verso risultati eccezionali nell’acquisizione di talenti.
Ottenere i candidati migliori per i ruoli giusti è fondamentale per il successo di un’azienda, e qui entra in gioco la comprensione delle distinzioni tra reclutamento e acquisizione di talenti.
Sono diversi, ma entrambi sono fondamentali.
Domande frequenti
1. L’acquisizione dei talenti è più importante del reclutamento?
Non necessariamente.
L’importanza del reclutamento e dell’acquisizione di talenti varia in base alle esigenze di un’azienda.
Mentre il reclutamento è essenziale per coprire i posti vacanti nell’immediato, l’acquisizione di talenti gioca un ruolo cruciale nella pianificazione della forza lavoro a lungo termine e nell’acquisizione di competenze specializzate.
2. Qual è la differenza tra risorse umane e acquisizione di talenti?
Sebbene le risorse umane e l’acquisizione di talenti svolgano entrambe il proprio ruolo nell’ambito del personale, le risorse umane hanno una portata più ampia.
Comprende un’ampia gamma di responsabilità, tra cui le relazioni con i dipendenti, i benefit e la compliance, mentre l’acquisizione di talenti è una funzione specializzata all’interno delle Risorse Umane, focalizzata sulla ricerca strategica, l’attrazione e l’assunzione di talenti per le esigenze attuali e future.
3. Qual è la migliore strategia di acquisizione dei talenti?
La migliore strategia di acquisizione dei talenti dipende spesso dalle esigenze uniche di un’organizzazione.
Ma un approccio olistico che combina il coinvolgimento proattivo dei candidati, la pianificazione strategica della forza lavoro e il processo decisionale basato sui dati, spesso produce risultati solidi.
4. In che modo l’acquisizione dei talenti influisce sul successo aziendale?
L’acquisizione di talenti svolge un ruolo centrale nel determinare il successo aziendale, in quanto identifica e attrae strategicamente il personale chiave che alimenterà la crescita e l’innovazione dell’azienda.
Essendo una strategia continua, si concentra sulla pianificazione a lungo termine delle risorse umane, i team TA possono prevedere i set di competenze di cui l’azienda avrà bisogno in futuro e reperire in anticipo i candidati ad alto potenziale.
Se fatto bene, migliora la qualità delle nuove assunzioni, con un impatto positivo sulla produttività complessiva e sui risultati aziendali.
