La sfida più grande dell’acquisizione di talenti è anche la sua essenza: trovare la persona giusta per un ruolo in un mercato del lavoro in declino.
Con uno sconcertante 77% delle aziende dichiara una carenza di talenti nel 2024, la posta in gioco non è mai stata così alta.
Si unisca a noi per scoprire le strategie di AT efficaci, offrendole una chiara tabella di marcia verso il successo del reclutamento.
Che cos’è l’acquisizione di talenti?
L’acquisizione di talenti è un approccio strategico all’identificazione, all’attrazione e all’inserimento dei candidati migliori per soddisfare le esigenze in evoluzione di un’organizzazione.
Non si concentra solo sulla copertura di un posto vacante immediato, ma sulla comprensione del quadro generale e sull’allineamento del processo di assunzione con gli obiettivi a lungo termine del cliente.
Di seguito sono riportati alcuni degli aspetti chiave dell’acquisizione di talenti:
1. Approccio strategico
L’acquisizione dei talenti è un processo strategico e lungimirante.
Una strategia di AT di successo implica la comprensione degli obiettivi a lungo termine dell’organizzazione, la previsione delle future esigenze di assunzione e lo sviluppo di un piano per soddisfare tali esigenze utilizzando diversi metodi.
2. Marchio del datore di lavoro
Un altro aspetto importante dell’acquisizione di talenti è l’attenzione al employer branding.
Un employer branding efficace può ridurre i costi di assunzione e migliorare i tassi di fidelizzazione e il morale dei dipendenti.
3. Gestione delle relazioni con i candidati
L’acquisizione di talenti comporta anche la costruzione e il mantenimento di relazioni con i potenziali candidati, anche se non c’è un’apertura di lavoro immediata per loro.
Ciò può comportare il mantenimento dei contatti con i candidati passati, il coinvolgimento dei potenziali candidati sui social media e la costruzione di relazioni per creare una pipeline di candidati passivi.
Questa attenzione al coinvolgimento dei candidati assicura un flusso costante di talenti quando si presentano nuove offerte di lavoro.
3 motivi per cui la gestione dell’acquisizione dei talenti è importante
1. Colma il gap di competenze
La gestione dell’acquisizione dei talenti svolge un ruolo centrale nell’identificazione delle esigenze e nel reperimento proattivo di persone con diversi competenze.
2. Migliora la diversità
A una pipeline di candidati diversificata apporta una gamma più ampia di esperienze, prospettive e idee, con conseguente aumento della creatività e dell’innovazione.
La gestione dell’acquisizione dei talenti svolge un ruolo chiave nella promozione della diversità, implementando pratiche di assunzione inclusive e raggiungendo un pool di candidati diversificato.
3. Aiuta nella pianificazione della forza lavoro
Prevedendo le esigenze future dei talenti e le tendenze del mercato del lavoro, il team di acquisizione dei talenti assicura che l’organizzazione sia preparata alla crescita e possa adattarsi rapidamente ai cambiamenti.
Questa pianificazione strategica aiuta a evitare carenze ed eccedenze di talenti, riducendo i costi e garantendo che l’organizzazione rimanga competitiva nel lungo periodo.
Passo 1: sviluppare la consapevolezza
Creare consapevolezza attraverso un marchio forte è il primo passo per attrarre i candidati migliori.
Secondo LinkedIn, il 75% delle persone in cerca di lavoro considera il marchio di un datore di lavoro prima di candidarsi per un lavoro.
Sfrutti il potere dei social media, dei siti web aziendali e delle testimonianze dei dipendenti per creare un’immagine positiva che risuoni con i potenziali candidati.
Passo 2: considerazione di guida
La fase successiva prevede la promozione di nuove posizioni all’interno dell’azienda e l’accumulo di candidature in entrata.
Si concentra sulla creazione di descrizioni del lavoro coinvolgenti e informative descrizioni del lavoro che delineano chiaramente i ruoli, le responsabilità e i requisiti.
Può utilizzare vari canali per raggiungere un pubblico più ampio.
Collabori con i team di marketing per assicurarsi che la messaggistica sia in linea con il marchio dell’azienda e si rivolga al pubblico target.
Passo 3: interesse principale
L’induzione dell’interesse riguarda soprattutto la comunicazione personalizzata comunicazione personalizzata con i candidati, follow-up tempestivi e fornire informazioni chiare e concise sul processo di reclutamento per un’esperienza elevata.
Utilizzi modelli di e-mail, telefonate e social recruiting per mantenere una comunicazione chiara.
Mostri un interesse genuino per gli obiettivi di carriera dei candidati e veda come si allineano con gli obiettivi del cliente.
Qui ci concentriamo soprattutto sulla creazione di un’esperienza positiva per i candidati, che si rifletta bene sull’immagine dell’azienda.
Passo 4: Gestione delle applicazioni
L’implementazione di un processo end-to-end per il sourcing, lo screening e la selezione dei candidati giusti è la cosa migliore da fare.
Secondo uno studio studio di Glassdoorogni offerta di lavoro aziendale attira in media 250 curriculum.
Utilizza sistemi di tracciamento dei candidati o un software per l’acquisizione di talenti per gestire le candidature, condurre gli screening iniziali e selezionare i candidati.
Collabora con i responsabili delle assunzioni per definire i criteri di selezione e garantire che il processo sia equo e trasparente.
Suggerimento professionale: Investa in un software di reclutamento efficiente, preferibilmente un sistema ATS + CRM.
Recruit CRM è la soluzione giusta per lei, votata come il miglior software di reclutamento su diverse piattaforme di revisione software. Prenoti una demo per vedere il potente strumento in azione!
Fase 5: Selezione e scelta dei candidati
Qui arriva la fase cruciale delle attività principali di assunzione come analizzare i curriculum, la conduzione di colloqui e l’identificazione oggettiva dei candidati più qualificati.
Utilizza colloqui strutturati e strumenti di valutazione per valutare le competenze, l’esperienza e l’adattamento culturale dei candidati.
Creare un canale per un feedback tempestivo ai candidati e garantire che il processo sia trasparente ed equo.
Passo 6: Pre-inserimento dei nuovi candidati
Il processo di pre-inserimento inizia una volta che il candidato è stato selezionato.
Fornisca tutte le informazioni rilevanti sull’azienda, sul ruolo e sul processo di onboarding.
Permetta ai nuovi assunti di fare domande e di entrare in contatto con il loro nuovo team.
Il preonboarding consiste nel creare le basi per un’esperienza di onboarding di successo e nel garantire che i nuovi assunti si sentano accolti e supportati.
Fase 7: affinare il processo di acquisizione dei talenti
Il miglioramento continuo è la chiave per un processo di acquisizione dei talenti di successo.
È importante rivedere costantemente gli indicatori chiave di performance, le analisi delle assunzioni e il feedback dei candidati e dei responsabili delle assunzioni.
Analizzare gli approfondimenti basati sui dati per identificare le aree di miglioramento e apportare le modifiche necessarie, se e quando necessario.
Come gestire e coltivare i talenti assunti?
5 passi per il successo
1. Fornisce feedback e riconoscimento
Proponete un feedback chiaro e fattibile che aiuti i dipendenti a capire i loro punti di forza e le aree di miglioramento.
Abbini a questo il riconoscimento di routine dei risultati raggiunti per aumentare il morale, sia che si tratti di una piccola pietra miliare che di una notevole.
Celebra le vittorie e incoraggia gli sforzi per creare un ambiente di lavoro positivo e motivante per tutti.
2. Creare un ambiente collaborativo
Incoraggiare il lavoro di squadra attraverso progetti interfunzionali e attività di team building.
Creare spazi di comunicazione aperta e di condivisione delle conoscenze.
Un ambiente collaborativo non solo migliora la produttività, ma alimenta anche un senso di comunità e di scopo condiviso.
3. Promuovere l’equilibrio tra lavoro e vita privata
Promuovere una cultura che rispetti un sano equilibrio tra lavoro e vita privata.
Offra flessibilità dove necessario e incoraggi i dipendenti a prendersi del tempo per loro stessi.
Questo non solo migliora il benessere generale, ma aiuta anche a ridurre il burnout, mantenendo i dipendenti impegnati e produttivi.
4. Offrire programmi di mentorship
Abbina i professionisti più esperti ai nuovi dipendenti per guidarli, sostenerli e ispirarli.
Questa relazione favorisce il trasferimento delle conoscenze, lo sviluppo delle competenze e la crescita professionale, oltre a elevare i più esperti come mentori.
Si tratta di un processo di nutrimento che giova sia al mentore che al mentee, creando un ambiente di lavoro più coeso.
5. Promuovere check-in regolari
Non si limiti alle revisioni annuali, ma faccia dei check-in regolari.
Creare una linea di comunicazione aperta in cui manager e dipendenti possano discutere apertamente di prestazioni, sfide e obiettivi futuri.
Quali sono le 5 principali fonti di acquisizione di talenti?
1. Bacheche di lavoro e piattaforme online
Oggi le job board e le piattaforme online sono diventate una fonte primaria per l’acquisizione di talenti.
Piattaforme come LinkedIn, Indeede Glassdoor offrono un vasto bacino di potenziali candidati.
Queste piattaforme consentono ai reclutatori di pubblicare le offerte di lavoro, di cercare candidati con competenze specifiche e persino di interagire con i potenziali assunti.
L’accessibilità e la portata delle job board online le rendono uno strumento essenziale per i reclutatori moderni.
2. Referenze dei dipendenti
Spesso, i candidati migliori provengono dall’interno dell’organizzazione stessa.
I dipendenti attuali conoscono la cultura aziendale e i requisiti, e le loro raccomandazioni spesso portano a candidati che si adattano bene.
Implementare un solido programma di programma di segnalazione dei dipendenti può incoraggiare i dipendenti a raccomandare professionisti qualificati della loro rete, migliorando la qualità e l’efficienza del processo di assunzione.
Sono finiti i tempi in cui i social media venivano usati solo per connettersi al di fuori del lavoro.
Piattaforme come FacebookTwitter e LinkedIn consentono ai reclutatori di raggiungere un bacino di talenti più ampio.
Coinvolgendo i potenziali candidati e mostrando la cultura aziendale, i social media possono attrarre facilmente i migliori talenti.
Si tratta di un modo più informale e interattivo di entrare in contatto, che lo rende una fonte vitale di acquisizione di talenti.
4. Networking ed eventi di settore
Il networking è una strategia senza tempo per l’acquisizione di talenti.
Partecipare agli eventi del settore, conferenzee seminari offre l’opportunità di incontrare di persona i potenziali clienti e di creare connessioni a un livello più profondo.
Questi eventi offrono anche una piattaforma per confrontarsi con i professionisti del settore, capire i loro interessi e le loro competenze e costruire relazioni significative.
5. Istituzioni educative e reclutamento nei campus
La collaborazione con gli istituti di formazione è una strategia eccellente per trovare nuovi talenti.
Il reclutamento nei campus consente alle organizzazioni di entrare in contatto con studenti e neolaureati desiderosi di iniziare la loro carriera.
Conducendo workshop, partecipando a fiere della carriera e offrendo stage, le aziende possono identificare i candidati promettenti all’inizio della loro carriera.
Questo approccio proattivo non solo riempie i posti vacanti nell’immediato, ma costruisce anche una pipeline di talenti per il futuro.
3 metriche chiave per valutare la sua strategia di acquisizione dei talenti
1. Qualità del noleggio
La qualità dell’assunzione è un KPI critico KPI di reclutamento che misura il valore e l’efficacia dei nuovi assunti nel contribuire agli obiettivi dell’organizzazione.
Comprende vari componenti, tra cui le valutazioni delle prestazioni, i tassi di ritenzione, la soddisfazione dei manager e il feedback dei colleghi.
L’importanza di questa metrica risiede nella sua capacità di valutare quanto il processo di assunzione sia in linea con le esigenze organizzative, considerando non solo le competenze e l’esperienza, ma anche l’adattamento culturale.
2. Tempo di assunzione
Il tempo di assunzione è un’altra metrica fondamentale che calcola il periodo che intercorre tra la pubblicazione di un lavoro e l’accettazione di un’offerta da parte di un candidato.
Copre l’intero ciclo di reclutamento, compresi il sourcing, lo screening, colloquie offerta negoziazione.
Un tempo più breve per l’assunzione può fornire un vantaggio competitivo nell’assicurarsi i migliori talenti.
Ma al contrario, deve essere bilanciato con la necessità di condurre valutazioni approfondite per garantire l’assunzione giusta.
3. Costo per assunzione
Il costo per assunzione è una metrica completa che quantifica le spese totali legate all’assunzione di un nuovo dipendente.
Questo include i costi di pubblicità, le commissioni delle agenzie di reclutamento, le spese per i colloqui, i controlli di base, i costi di inserimento e qualsiasi altra spesa correlata.
Assicura che il processo di reclutamento sia efficace dal punto di vista dei costi e si allinei ai vincoli finanziari dell’organizzazione.
Questa attenzione al costo per assunzione aiuta ad allocare le risorse in modo efficace, garantendo che la qualità non venga compromessa e mantenendo l’efficienza finanziaria.
L’acquisizione di talenti è un processo dinamico e strategico che gioca un ruolo fondamentale nel plasmare il successo di qualsiasi organizzazione.
Con questa guida, ora ha gli strumenti e le intuizioni per ottimizzare il suo approccio all’acquisizione dei talenti, costruendo una forza lavoro altamente performante che guida la crescita e la prosperità della sua azienda.
Domande frequenti (FAQ)
1. Il reclutamento e l’acquisizione di talenti sono diversi?
Sì, il reclutamento e l’acquisizione di talenti sono diversi.
Il reclutamento si concentra sulla copertura di posti vacanti specifici, spesso in tempi brevi, mentre l’acquisizione di talenti è un approccio strategico a lungo termine per trovare, attrarre e assumere i candidati giusti per soddisfare le esigenze e gli obiettivi futuri dell’organizzazione.
2. Che cosa deve cercare nel software di assistenza tecnica?
Quando si sceglie un software di AT, bisogna considerare fattori come la facilità d’uso, l’integrazione con i sistemi esistenti, le opzioni di personalizzazione, le capacità di analisi e di reporting, la conformità alle normative e il costo complessivo.
Il software deve essere in linea con le esigenze e le strategie specifiche di acquisizione dei talenti della sua organizzazione.
3. Quali sono le responsabilità principali di uno specialista di AT?
Uno specialista di AT è ricco di responsabilità, tra cui l’identificazione delle esigenze dei talenti, lo sviluppo di strategie di sourcing, lo screening e il colloquio con i candidati, la costruzione dell’employer branding e il miglioramento continuo del processo di acquisizione dei talenti per allinearsi agli obiettivi organizzativi.
