Cosa serve per creare un ambiente di lavoro favorevole alle donne? Solo questi 5 passi!

Per quanto riguarda le donne sul posto di lavoro, l’ultimo aggiornamento del Forum Economico Mondiale del Rapporto sul divario globale di genere 2023rivela una pietra miliare notevole.
Circa il 68,6% del divario di genere è stato colmato, riportandoci di fatto ai livelli pre-pandemia.

Ma è sufficiente?
Le cose stanno sicuramente cambiando, anche se troppo lentamente.
E se questo ritmo persiste, ci vorranno altri 131 anni per raggiungere la parità di genere.

Come afferma Saadia Zhaidi, direttore generale del forum, “Stiamo affrontando una crisi del costo della vita e delle perturbazioni del mercato del lavoro. Per una ripresa economica, le aziende hanno bisogno di tutta la potenza della creatività e delle idee diverse. Non possiamo permetterci di perdere lo slancio sulla partecipazione e sulle opportunità economiche delle donne”.Che si tratti di rappresentanza di idee o di parità di guadagno (probabilmente entrambe le cose!), è ora che inizi a prendere sul serio la ‘diversità e l’inclusione’ – perché se non lo fa, rimarrà indietro.

Perché lo diciamo?
Entro il 2030, Il 75% della forza lavoro sarà composto da millennial e Gen Z, che si dice siano le generazioni più diversificate dal punto di vista razziale ed etnico della storia.

Ciò contribuisce senza dubbio a innalzare gli standard e le aspettative di questi giovani in cerca di lavoro, affinché il posto di lavoro rifletta non solo i loro valori, ma anche la diversità dei loro colleghi.

Quindi, non dovrebbe essere sua responsabilità (o, diciamo, il suo obiettivo) soddisfare queste aspettative e presentarsi come un “datore di lavoro di scelta”?

Tuttavia, se non è ancora sicuro di cosa può fare esattamente per creare un ambiente di lavoro favorevole alle donne, ecco cinque consigli per lei.

Riconoscere i pregiudizi di genere a tutti i livelli

Prima di tutto: non può affrontare alcun problema sul posto di lavoro finché non ne riconosce l’esistenza, e per di più a vari livelli e forme. Quindi, la sua priorità deve essere quella di riconoscere i pregiudizi di genere (palesi o sottili) che possono essersi manifestati nelle sue pratiche di assunzione, nelle promozioni, nelle scale retributive e nelle interazioni quotidiane. Cominci con analizzando i dati delle sue assunzioni passate per vedere se esiste un significativo squilibrio di genere in determinati ruoli e reparti.

Cerchi schemi che indichino una preferenza per un genere rispetto ad un altro durante il processo di assunzione.
Questo potrebbe riflettersi nel rapporto tra i candidati di sesso maschile e quelli di sesso femminile selezionati, intervistati e infine assunti.

Poi, riveda le valutazioni delle prestazioni di almeno gli ultimi cinque anni per assicurarsi che siano condotte in modo equo e non influenzate da pregiudizi inconsci.

Valutare se alcuni generi ricevono costantemente valutazioni, promozioni o opportunità di crescita più elevate, mentre altri sono trascurati o sottovalutati.

La prossima area cruciale su cui concentrarsi sono i divari retributivi.
Verifichi se la retribuzione dei suoi dipendenti si basa sulle loro competenze o sul loro sesso.

Se nota qualche irregolarità (che potrebbe effettivamente esserci!), promuova una conversazione aperta e onesta con il suo team.

Si ricordi che, prima di implementare ufficialmente qualsiasi cambiamento di politica, i dipendenti devono conoscere ed essere d’accordo con il suo piano per creare un ambiente inclusivo.

Come dice Destiny Lalane, consulente di reclutamento e comica, “Per me è vincente quando i responsabili delle risorse umane, i nuovi dipendenti e il CEO si uniscono per continuare a sfidare e migliorare il reclutamento per l’azienda”.

Mostri ai suoi dipendenti/team la sua serietà nel dare potere alle donne sul posto di lavoro, parlando e agendo per rinnovare i processi obsoleti.
(Iniziare lentamente, poi andare a tutta velocità!)

Aggiornare le sue politiche di diversità e inclusione

Quindi, ha già fatto un accenno e annunciato i suoi obiettivi.
Ora è il momento di mettere in ordine i documenti.
E uno dei modi più efficaci per farlo è aggiornare ufficialmente e rafforzare le sue politiche di diversità e inclusione.

Queste politiche serviranno come quadro di riferimento per ogni dipendente/dirigente della sua azienda per sostenere e contribuire alla creazione di un ambiente di lavoro equo.

Può iniziare ospitando una piccola sessione di feedback in cui ogni dipendente affronta le pratiche discriminatorie che ha notato o che ha incontrato personalmente negli ultimi tempi.

Quindi, si sieda con i suoi membri delle Risorse Umane o con altre parti interessate per ideare soluzioni per mitigare questi problemi.
Ricercare ciò che fanno le altre aziende e analizzare se può funzionare anche per lei.

E per le idee, ecco alcune strategie che deve considerare di attuare:

• Stabilire una politica retributiva trasparente ed equa che garantisca la parità di retribuzione a parità di lavoro, indipendentemente dal sesso.
  Effettuare audit retributivi regolari per identificare e correggere eventuali disparità retributive.
• Si assicuri che la comunicazione della sua azienda, comprese le descrizioni del lavoro e i manuali per i dipendenti, utilizzi un linguaggio neutro dal punto di vista del genere, che non perpetui gli stereotipi.
• Offrire modalità di lavoro flessibili, come il lavoro a distanza, gli orari flessibili o le opzioni di condivisione del lavoro, per soddisfare le diverse esigenze dei dipendenti, in particolare delle madri lavoratrici.
• Offrire prestazioni favorevoli alla famiglia, tra cui il congedo parentale, il supporto per l’assistenza all’infanzia e le strutture di cura, per sostenere i genitori che lavorano e chi si prende cura di loro.
• Faciliti le donne a riprendere il lavoro dopo il congedo di maternità.
  Mostri loro che ci tiene.

• Offrire una formazione alla leadership che enfatizzi l’inclusività, l’empatia e il valore delle diverse prospettive.
  Incoraggiare i leader uomini ad essere campioni dell’uguaglianza di genere.
• Stabilisca un sistema per monitorare i progressi delle iniziative di diversità e inclusione e ritenga i leader responsabili del raggiungimento degli obiettivi di diversità.
• Rafforzare le politiche anti-discriminazione che proteggono i dipendenti da molestie o pregiudizi basati sul sesso o su qualsiasi altra caratteristica protetta.

Non si limiti a questi.
Proponete un piano migliore.
Dopo tutto, è la sua azienda; solo lei può dire qual è il migliore!

Una volta deciso, rediga e condivida le nuove regole all’interno della sua azienda e non solo!
Lo pubblichi anche sul suo sito web e sui social media.
(Faccia sapere a tutti i candidati che possono scegliere lei!).

Tuttavia, si assicuri che queste nuove politiche non siano solo affermazioni superficiali, ma che abbiano obiettivi misurabili e passi attuabili per potenziare la rappresentanza delle donne nelle posizioni di leadership e nei diversi dipartimenti.

Soprattutto, continui a rivedere e rivalutare la loro efficacia di tanto in tanto.
E sia disposto ad apportare le modifiche necessarie, se e quando necessario.

Fornire una formazione sulla sensibilità di genere

La formazione sulla sensibilità di genere, nota anche come formazione sull’equità di genere, è un tipo di programma educativo progettato per sensibilizzare e promuovere la comprensione delle questioni legate al genere sul posto di lavoro e nella società in generale.

Gli obiettivi principali di queste formazioni sono (ma non solo):

1. Sfidare gli stereotipi di genere
2. Promuovere la diversità e l’inclusione sul posto di lavoro
3. Responsabilizzare i dipendenti, a prescindere dal loro sesso e genere.

Se desidera (come dovrebbe!) lanciare una formazione di successo sulla sensibilità di genere nella sua azienda, inizi con l’identificare le aree in cui i suoi dipendenti possono trarne beneficio.

Poi, definisca cosa spera di ottenere con questo programma.
Si tratta di potenziare le donne sul posto di lavoro?
Migliorare la comunicazione generale?
Delinei chiaramente il suo obiettivo.

Infine, collabora con esperti o formatori professionisti per facilitare sessioni di formazione ben strutturate ed efficaci.

Inoltre, si assicuri di decidere in anticipo il formato del programma.
Può trattarsi di workshop, seminari, moduli online o forse di una combinazione di tutti questi.

Suggerimento: Eviti una sessione in stile conferenza.
È noiosa.
Invece, favorisca discussioni aperte, giochi di ruolo e attività di gruppo per coinvolgere i dipendenti e promuovere una migliore comprensione.

Incoraggiare la diversità nei ruoli di leadership

La diversità apporta prospettive, competenze ed esperienze uniche al tavolo.
Ed è ancora migliore quando viene incoraggiata a tutti i livelli.

Perché?
Perché quando si includono diversi punti di vista nel processo decisionale, si mettono in discussione le ipotesi e si aiutano a identificare i punti ciechi, portando a scelte più innovative e complete.

Inoltre, molti studi dimostrano che le aziende con una leadership diversificata sono meglio attrezzate per adattarsi alle dinamiche del mercato e alle esigenze dei candidati in continua evoluzione.
Non è fantastico?

Può riuscirci anche lei, mettendo in pratica alcuni semplici consigli.

Per esempio, può istituire programmi formali di mentorship per mettere in contatto le aspiranti donne leader della sua azienda con mentori esperti che possano fornire loro guida e sostegno.

Oppure, prenda in considerazione iniziative di sponsorizzazione in cui i leader influenti sostengono attivamente l’avanzamento di carriera di queste donne di talento.

Oltre a ciò, valuti regolarmente i processi di assunzione e promozione per assicurarsi che siano privi di pregiudizi e che le donne qualificate abbiano pari opportunità di avanzare nei ruoli di leadership.

Sviluppare politiche che garantiscano la parità di retribuzione a parità di lavoro e promuovere la diversità di genere a tutti i livelli dell’organizzazione.

In breve, faccia della diversità e dell’inclusione una parte fondamentale dei valori e della missione della sua azienda.

Tenga presente che il potenziamento delle donne nelle posizioni di leadership non è solo la cosa giusta da fare da un punto di vista etico, ma ha anche benefici tangibili per le prestazioni dell’azienda e la sua competitività sul mercato del lavoro.

Quindi, si assicuri di farlo bene!

Chieda un feedback e apporti le modifiche necessarie

Una conversazione aperta e onesta può far girare il mondo.

E la buona notizia è che: Dall’offerta di uno spazio sicuro per parlare all’ascolto attivo, ci sono molti modi per creare un sistema di feedback efficace che permetta alle donne (altrimenti condizionate a rimanere in silenzio) di esprimere liberamente le loro opinioni.

Questo non solo contribuisce a creare un ambiente di lavoro favorevole alle donne, ma dimostra anche il suo impegno a valorizzare il lavoro di tutti i suoi dipendenti (uomini e donne in egual misura) per far progredire la sua azienda.

Ora la domanda principale è: come si può costruire un sistema di feedback che funzioni sempre?

Beh, è piuttosto semplice!
Sappia che le persone sono brutalmente oneste quando sono sicure che nessuno verrà a prenderle per il collo o le licenzierà per delle semplici opinioni.

Questo è esattamente ciò che deve fare: creare spazi riservati nella sua azienda. Per quanto sia curioso di sapere quale feedback appartiene a chi, non chieda MAI ai suoi dipendenti di segnalare i problemi del suo posto di lavoro faccia a faccia. Invece, lasci che registrino la loro voce (con applicazioni per il cambio di voce), che lascino dei biglietti anonimi nelle cassette di feedback o che compilino dei sondaggi online – che potrete poi affrontare subito durante le riunioni del team.A parte questo, sia che un candidato venga assunto o meno, chieda sempre di compilare un sondaggio sull’esperienza del candidato.
It will give you an insight into how gender-biased (or not) your recruitment process is.

Infine, qualunque sia il modo in cui sceglie di raccogliere il feedback, ASCOLTI e si impegni per soddisfare le aspettative del suo dipendente/candidato.

In breve, incoraggiare, ascoltare e agire!
È l’unico mantra per dare potere alle donne sul posto di lavoro.

Bonus: essere un mentore

Infine, avete implementato una forte politica D&I, avete creato un sistema di feedback che funziona davvero e avete un processo di assunzione processo di assunzione senza intoppi in posizione.
È fantastico, ma non dovrebbe fermarsi qui.

Invece, ora dovrebbe pensare alle esperienze quotidiane delle donne nel suo ufficio.
E sia un mentore per loro.

La ricerca mostra che Il 15% dei dipendenti di sesso femminile non ricevono sufficiente supporto dai loro supervisori.

Si assicuri di non rientrare in questa categoria.

Ricordiamo che l’empowerment delle donne sul posto di lavoro non si limita all’assunzione di dipendenti o dirigenti donne.

Fare del suo posto di lavoro un luogo ideale per tutte le persone significa che deve esaminare con attenzione le sue politiche esistenti e forse rifarle tutte da zero.

Sì, è un sacco di lavoro!
Ma a chi importa se è quello che serve per avere un’attività fiorente?

Domande frequentiD1- Quali sono i vantaggi del potenziamento delle donne sul posto di lavoro? L’emancipazione delle donne sul posto di lavoro porta ad una forza lavoro più diversificata e innovativa, migliora il morale e la soddisfazione dei dipendenti, aumenta la produttività, migliora la creatività e incrementa le prestazioni aziendali complessive. D2- In che modo i dipendenti maschi possono contribuire alla creazione di un ambiente di lavoro favorevole alle donne?

I dipendenti maschi possono essere alleati nell’emancipazione delle donne sul posto di lavoro, promuovendo attivamente l’uguaglianza di genere, riconoscendo e sfidando i pregiudizi e sostenendo le idee e le iniziative delle donne.
Ricordiamo che la creazione di una cultura dell’inclusività richiede la collaborazione e il sostegno di tutti i dipendenti, indipendentemente dal sesso.

D3- Quali passi possono fare i leader per promuovere l’empowerment di genere nella loro azienda?

I leader possono sostenere l’empowerment di genere stabilendo politiche che promuovano l’equilibrio vita-lavoro, la mentorship e le pari opportunità di crescita per tutti i dipendenti.
Inoltre, dovrebbero ascoltare attivamente e affrontare le preoccupazioni sollevate dalle donne e garantire che i processi decisionali siano trasparenti e imparziali.
Dimostrando impegno e adottando misure proattive, i leader possono creare un ambiente di lavoro in cui le donne si sentano apprezzate, rispettate e autorizzate ad avere successo.