Un pool di curriculum non seguiti è già un bel po’ di lavoro, e a volte i candidati esagerano inviando i loro CV del tipo “mai-visto-prima- e-mai-voluto-rivedere”.
Sì, può sicuramente continuare a rifiutare tutti i curriculum dei candidati, ma può davvero farlo?
No!
Invece, deve imparare ad accedervi senza cercare di distruggere i suoi computer.
Ed è proprio per questo che siamo qui con questa guida assoluta sull’identificazione delle competenze dei candidati in base ai curriculum.
Quindi rimanga fino alla fine!
Statistiche dimostrano che il 46% dei curriculum dei candidati contiene almeno un’informazione fuorviante; sorprendentemente, il 29% non viene mai scoperto.
Considerando che una cattiva assunzione ostacola la crescita dell’azienda e disturba la sua cultura del lavoro, i selezionatori devono escludere qualsiasi possibilità di perdere una potenziale bandiera rossa durante la valutazione dei curricula, soprattutto durante la fase di reclutamento ad alto volume.
Il modo più fattibile è quello di insegnare a se stesso e ai membri del suo team le giuste tattiche di screening del curriculum.
Ma sarebbe il miglior investimento se un’altra pandemia colpisse e il team di reclutamento iniziasse a ridursi ancora una volta?
In ogni caso, una cosa che ovviamente aiuterà è la tecnologia!
Dopotutto, Sherlock Holmes credeva che “Un uomo dovrebbe tenere il suo piccolo cervello in soffitta con tutti i mobili che probabilmente utilizzerà.“
Quindi, tenere a portata di mano gli strumenti giusti non farà male.
Sfruttare la tecnologia sarà un “salvavita” solo nei momenti di crisi economica e l’aiuterà a portare avanti il processo di reclutamento quotidiano, anche con un piccolo team.
Oltre alla tecnologia, ci sono alcune metriche di filtraggio chiave su cui i reclutatori devono essere formati, in modo da poter scegliere i curriculum giusti come un professionista.
Ecco la nostra missione: trasformare i reclutatori in falchi!
(In modo che i suoi occhi possano filtrare ciò che è necessario a prima vista). Cominciamo!
Si rivolga prima a questi 7 elementi del curriculum di un candidato!
Ecco sette elementi chiave (in ordine di priorità) per cerca nel curriculum di un candidato.
1. Storia lavorativa
L’esperienza lavorativa è la prima sezione che deve vedere nei curriculum dei candidati.
Per i candidati che non hanno una storia lavorativa rilevante (o una posizione lavorativa stabile), può cercare un’esperienza di volontariato correlata.
Inoltre, cerchi la coerenza.
Potrebbe voler spiegare il motivo dei notevoli vuoti occupazionali.
Infine, consideri se ha fatto progressi nel suo ruolo precedente.
Sono stati promossi o hanno ricoperto posizioni diverse?
2. Qualifica educativa
Se nella descrizione del lavoro ha indicato la laurea come qualifica minima per il ruolo, può aspettarsi che i candidati abbiano almeno quella.
In caso contrario, non si preoccupano nemmeno di leggere attentamente l’annuncio di lavoro prima di candidarsi.
Può trascurare questa sezione se sta assumendo per un ruolo basato esclusivamente sulle competenze del candidato, come la fotografia, l’animazione, ecc.
Altrimenti, il percorso formativo è fondamentale.
3. Informazioni di contatto
E se il profilo di un candidato le piace e vuole entrare in contatto con lui, ma le ha fornito le informazioni di contatto sbagliate o non le ha fornite affatto?
È un’esclusione immediata.
Prima di procedere con qualsiasi curriculum, deve verificare se contiene informazioni personali aggiornate.
Come riferimento, può chiedere ai candidati di indicare i loro account LinkedIn o magari un ID e-mail alternativo, così almeno non vivrà completamente sotto una roccia.
Altrimenti, non importa quanto sia buono il curriculum, è uno spreco.
Non vuole entrare in contatto con candidati di questo tipo.
4. Abilità e competenze
Le abilità e le competenze sono fondamentali, in quanto aiutano ad analizzare se il candidato è adatto al lavoro.
Ad esempio, se sta assumendo uno sviluppatore web, si aspetta che il candidato ideale abbia competenze di codifica.
Oltre alle hard skills, è necessario ricercare anche gli attributi e le soft skills del candidato, come la comunicazione, la capacità di risolvere i problemi, il lavoro di squadra, ecc.
Queste competenze rendono i candidati più attraenti per i datori di lavoro.
5. Riferimenti
Se si imbatte in un candidato di prim’ordine con un ottimo curriculum, verifichi se è davvero così bravo o se sta solo scherzando.
In questi casi, le referenze possono essere utili.
Ma se il candidato non ha menzionato alcuna referenza o anche se l’ha fatto, ma è irrilevante, è un chiaro no-no.
6. Campione di lavoro
I campioni di lavoro sono fondamentali soprattutto quando si assume un candidato per competenze specifiche.
Per esempio, gli autori di contenuti devono avere una raccolta di campioni di scrittura per poter accedere alle loro competenze.
Se il candidato deve ancora allegare un campione di lavoro, può contattarlo, chiedendoglielo.
Inoltre, se non dispone di un portfolio, consideri di sottoporlo a un test di pre-valutazione.
Non è un segreto che lei debba guardare oltre l’esperienza lavorativa e le qualifiche del suo candidato.
I social media sono un’ottima fonte per vedere che tipo di persona è il suo candidato, quanto è attivo e che influenza ha online.
Sarebbe utile se iniziasse a guardare il loro profilo LinkedIn.
Ma non si fermi lì!
Chieda il loro Twitter, il loro blog personale, ecc. per avere una visione più approfondita delle loro convinzioni e opinioni.
Cosa rivela il curriculum di un candidato sulle sue competenze?
Dalle abilità di scrittura alla capacità di presentare le informazioni in modo organizzato, può trarre molto dal curriculum del candidato.
Tuttavia, è necessario dare un’occhiata più da vicino.
Ecco alcune cose che può dedurre dal curriculum del candidato:
1. Formattazione corretta = Orientamento al dettaglio?
Quando un curriculum è formattato correttamente, dimostra che il candidato si è preoccupato di presentarsi in modo professionale e ha prestato attenzione ai dettagli delle sue qualifiche.
Questo primo passo nel presentarsi in modo professionale può indicare il livello di cura e attenzione che il candidato apporterebbe a qualsiasi posizione.
2. Referenze affidabili = Fedeltà?
Il curriculum di un candidato può rivelare molto sulle sue competenze, compresa l’affidabilità.
Una referenza affidabile è una persona che può garantire per le competenze e le capacità di un candidato e di solito è una persona che ha lavorato con il candidato in passato.
Una referenza leale è disposta a fare sforzi supplementari per aiutare i candidati ad ottenere il lavoro che desiderano.
Quando esamina il curriculum di un candidato, presti attenzione alle referenze che elenca.
Si tratta di persone che probabilmente saranno fedeli al candidato?
In caso contrario, potrebbe essere opportuno riconsiderare la sua opinione sul candidato.
3. Errori di ortografia e punteggiatura = inaffidabile?
Anche se un curriculum con errori di ortografia e punteggiatura potrebbe non essere un problema per lei, dice molto sul candidato.
Questi errori dimostrano che il candidato non è orientato ai dettagli, cosa che potrebbe emergere durante il lavoro, in caso di assunzione.
La maggior parte dei datori di lavoro desidera candidati che sappiano svolgere bene i compiti al primo colpo e che prestino attenzione ai dettagli.
Un curriculum con errori di ortografia e punteggiatura probabilmente allontanerà i potenziali datori di lavoro, facendo sembrare il candidato inaffidabile.
4. Saggi lunghi pagine = incoerenti?
È opinione comune che i curriculum più lunghi siano migliori, in quanto contengono più informazioni sui candidati.
Tuttavia, non è sempre così.
A volte i curriculum di quattro pagine possono essere incoerenti e difficili da seguire.
Inoltre, dimostra che i candidati non hanno pianificato e organizzato i loro pensieri prima di scrivere.
Di conseguenza, il loro curriculum finisce per essere un po’ confuso e non scorre bene.
Tenga presente che non vanno bene né i curriculum troppo corti né quelli troppo lunghi.
Un curriculum ideale è preferibilmente 2 pagine e non più di 600 parole..
(of course, exceptions do exist).
5. Senza lettera di presentazione = rifiuto a prima vista?
Nella maggior parte dei casi, un selezionatore probabilmente rifiuterà del tutto il candidato se il suo curriculum è scritto male o non include una lettera di presentazione.
Una lettera di presentazione consente ai selezionatori di conoscere meglio i candidati e le loro qualifiche.
Inoltre, dà loro un’idea della personalità del candidato e se si adatta alla cultura aziendale.
Senza una lettera di presentazione, i selezionatori sono molto meno propensi a prendere in considerazione un candidato per una posizione.
6. Tutto perfetto = tempo del colloquio?
I candidati che hanno un curriculum impeccabile non sempre sono i migliori.
Infatti, la maggior parte dei candidati qualificati potrebbe avere un curriculum mediocre.
Quindi, c’è sempre la possibilità che un candidato con un curriculum curriculum non proprio perfetto potrebbe rivelarsi il candidato che ha sempre desiderato!
Perché?
Perché non tutti i candidati possono avere le capacità comunicative adatte per presentare il proprio curriculum nel modo migliore.
Anche se possono essere esperti nelle loro abilità native, potrebbe essere un po’ ingiusto creare una percezione della loro base su un errore di battitura nel loro curriculum.
D’altra parte, i candidati con curriculum perfetti potrebbero nascondere qualcosa, oppure potrebbero aver assunto un professionista per ingannare l’ATS.
Quindi, come fanno i reclutatori a sapere cosa c’è davvero oltre il curriculum?
Il curriculum è un ottimo modo per farsi un’idea delle competenze e dell’esperienza di un candidato, ma è importante ricordare che è solo un punto di partenza.
È sua responsabilità andare oltre la superficie e conoscere il candidato come persona.
In questo modo, potrà valutare meglio se è adatto al lavoro.
In che modo la tecnologia può aiutarla a valutare i curriculum in modo migliore e più rapido?
Ancora bloccato con i curriculum cartacei.
E lei?
Soprattutto quando i suoi concorrenti hanno sfruttato l’intelligenza artificiale per superare in modo efficiente la fase di screening dei curriculum.
Grazie al numero di strumenti di recruiting che hanno conquistato il mercato negli ultimi anni, lo screening dei curriculum è diventato più guidato dai dati che dall’intuizione, e il merito va soprattutto a al software di analisi dei curriculum.
Il software di analisi dei curriculum può gestire più curriculum in un solo clic.
Questo software utilizza l’intelligenza artificiale per scomporre la descrizione del lavoro e imparare come deve essere il candidato ideale.
Con l’aiuto dell’intelligenza artificiale, elimina le possibilità di abbinamento sbagliato applicando un algoritmo che ordina i candidati ad ogni livello e li restringe a quello più adatto.
Prima di selezionare i candidati per i colloqui, analizza i curriculum e i CV in base a parole chiave specifiche, fornendo il miglior risultato in tempi e budget ridotti.
Analizza anche i candidati del suo pool di talenti esistente; se corrispondono ai requisiti, vengono immediatamente aggiunti alla sua pipeline.
Quindi, non deve trovare nuovi candidati da zero; un po’ di mining può aiutarla a riscoprire gemme nascoste all’interno del suo database.
I reclutatori, dopo ogni ciclo di assunzione, possono utilizzare i dati archiviati durante il processo di reclutamento per avere un quadro migliore di ciò che ha funzionato e di ciò che deve essere ulteriormente incorporato per migliorare le decisioni di assunzione.
Interessante, vero?
Forse Il Parser di curriculum di RecruitCRM è quello di cui ha più bisogno in questo momento. Scopra le sue caratteristiche qui.
Parole di cautela
Per quanto siano stati fatti molti progressi nel settore del reclutamento, la maggior parte delle persone non capisce ancora come funziona la ricerca di lavoro online, motivo per cui gli strumenti di intelligenza artificiale come i parser di curriculum sono stati soprannominati dai candidati il “buco nero dei curriculum”.
Dopotutto, non possiamo ignorare che, sebbene i parser per i curricula tolgano un sacco di oneri dalle spalle del reclutatore, c’è sempre il dubbio che dei buoni candidati sfuggano a una fessura o che degli incompetenti vengano accettati giocando con specifiche “parole chiave”.
Senza dubbio, questi strumenti si stanno evolvendo rapidamente, ma siamo ancora lontani dal trovare una soluzione unica per queste limitazioni:
- Nessun controllo
Al momento, non c’è modo per i reclutatori di verificare i parser dei curriculum per determinare perché un determinato curriculum è classificato più in alto rispetto agli altri, il che significa che non può controllare il risultato, sia esso buono o cattivo.
- Nessun feedback
A indagine mostra che il 45% dei candidati ritiene che la mancanza di feedback da parte del selezionatore sia l’aspetto più frustrante del processo di candidatura.
Poiché i parser di curriculum non definiscono l’insieme dei criteri rispetto ai quali i risultati possono essere analizzati, i candidati sono spesso lasciati all’oscuro.
- Candidati intelligenti (o forse ATS non così intelligenti):
Al giorno d’oggi, i candidati personalizzano le loro candidature per i parser di curriculum e non per gli annunci di lavoro.
La maggior parte di loro ha già scoperto numerosi modi, come il keyword stuffing, ecc. per ingannare l’ATS e scegliere i loro curriculum.
Quindi, i candidati più tecnologici passano facilmente il segno, anche se non sono adatti ai requisiti del lavoro.
In attesa che qualcuno proponga un nuovo parser di curriculum (o forse un aggiornamento) che possa mitigare questi problemi, ecco cosa può fare:
- Scelga dei parser di curriculum migliori.
Anche se non al 100%, i software di parsing di curriculum di alto livello che sfruttano funzioni come l’AI, l’apprendimento automatico, il text mining, ecc. possono fornire fino al 95% di precisione. - Alimenta il suo parser con una serie di parole chiave pertinenti.
Ad esempio, il marketing digitale è chiamato anche marketing online.
Si assicuri che il suo ATS conosca queste abbreviazioni. - Aggiunga dei menu a discesa nel suo modulo di domanda.
Limiterà le opzioni di inserimento dei dati, offrendo un risultato molto raffinato. - Un’altra soluzione logica per evitare informazioni non strutturate nei curriculum è quella di non chiedere i curriculum.
Può sembrare strano, ma funziona quasi il 100% delle volte.
Iniziamo!
Assumere un candidato ideale è impegnativo e, purtroppo, non esiste una soluzione unica per tutti.
Ma nel corso degli anni, dopo aver rovistato tra centinaia di curriculum, sappiamo con certezza una cosa: deve tenere la mente aperta quando esamina le candidature.
Prima di accettare o rifiutare qualsiasi curriculum, deve saper leggere tra le righe.
Non tutti i curriculum “buoni” sono buoni.
In effetti, abbiamo assunto alcuni candidati eccellenti con i loro CV “non così belli”.
Sappiamo che dare una possibilità ai talenti con curriculum scadenti non è una pratica comune, e può sembrare una perdita di tempo, ma perché non prova a liberarsi da questa regola per una volta?
Chissà quale gemma nascosta sta aspettando di essere scoperta?
Quindi, la prossima volta che accede ai curriculum, si assicuri di non commettere questi errori:
- Giudicare un curriculum dalla lettera di presentazione
- Fare l’ipotesi che tutti i vuoti occupazionali siano negativi.
- Licenziare rapidamente i candidati con una breve permanenza nel ruolo precedente.
- Non considera le competenze trasferibili.
- Non leggere i curriculum troppo brevi o troppo lunghi.
Speriamo che questo articolo sia stato piacevole per lei.
Ci aggiorniamo presto su un altro argomento interessante.
Fino ad allora… Continui a leggere, continui a proiettare!
