Livellare il campo: L’impatto della gamification sul successo del reclutamento ad alto volume

Quasi tutti i ciclo di reclutamento ad alto volume sembra una battaglia in salita, poiché molti candidati si riversano nella pipeline delle candidature.

Il compito di selezionare innumerevoli curriculum e di condurre colloqui a ripetizione sembra non avere fine.

Ma la sfida non finisce qui!

Con le scadenze strette per le assunzioni, la pressione per trovare i candidati giusti aumenta di giorno in giorno.

E interrompere il processo di reclutamento non è un’opzione (non ci si può nemmeno pensare!), poiché la necessità di talenti qualificati persiste.

Quindi, qual è la soluzione?
Forse la gamification.

Perché?
Questo è l’argomento di questo articolo: come l’adozione di tecniche di gamification può facilitare il suo processo di reclutamento ad alto volume?

Per scoprire la risposta, continui a seguirci!

Comprendere i limiti del tradizionale processo di reclutamento ad alto volume.

Un buon candidato può far progredire un’azienda, mentre le decisioni di assunzione sbagliate possono portare a conseguenze costose.

Senza contare che questi problemi sono decuplicati durante il reclutamento ad alto volume – grazie ad alcune limitazioni intrinseche che accompagnano il processo.

In questa sezione, discuteremo proprio di questo: i limiti del reclutamento ad alto volume e il suo impatto sull’acquisizione di talenti.

Approfondiamo uno per uno!

1. Riduzione della qualità dei candidati

Quando i reclutatori sono sommersi da un afflusso di candidature (comune durante il reclutamento ad alto volume), possono avere poco tempo per esaminare a fondo le qualifiche, l’esperienza e l’idoneità al ruolo di ciascun candidato.

Questo porta a trascurare dettagli essenziali e a non identificare bandiere rosse che sarebbero state più evidenti con valutazioni e processi di valutazione completi.

Questi compromessi fanno sì che i candidati che potrebbero non essere i migliori per l’azienda si lascino sfuggire e vengano selezionati solo in base al soddisfacimento dei requisiti minimi, portando potenzialmente a scarse prestazioni e ad alti tassi di turnover.

2. Personalizzazione limitata

Nella fretta di elaborare un volume elevato di profili, i reclutatori ricorrono spesso a metodi di comunicazione e di valutazione generici e adatti a tutti, lasciando che i candidati si sentano solo un’altra faccia nella folla, piuttosto che individui con competenze e aspirazioni uniche.

Questa mancanza di personalizzazione si traduce in una diminuzione dell’esperienza del candidato e in un isolamento dall’azienda e dalla sua cultura.

3. Tempo di riempimento delle posizioni più lungo

Si potrebbe pensare che avere numerose aperture comporti un’assunzione più rapida, ma la realtà è più complessa.

Avere a che fare con una vasta gamma di candidati può effettivamente rallentare il processo di assunzione a causa di diversi fattori.

In primo luogo, la gestione di un elevato volume di candidature richiede tempo e impegno significativi da parte del team di reclutamento.
Ogni candidatura deve essere esaminata e i candidati devono essere vagliati e valutati per determinare la loro idoneità ai ruoli.

La mole di candidati può causare ritardi nell’elaborazione delle candidature, soprattutto quando il team di reclutamento è già molto stressato.

Inoltre, con l’aumento del numero di candidati, aumenta anche il carico di lavoro per la programmazione dei colloqui.

Coordinare i colloqui con centinaia o addirittura migliaia di candidati può essere arduo, se si considera la disponibilità degli intervistatori e la necessità di allinearsi alle tempistiche di assunzione dell’azienda.

Ciò che peggiora la situazione è che, in alcuni casi, il sistema di tracciamento dei candidati dell’azienda sistema di tracciamento dei candidati o il software di selezione del personale potrebbero non essere in grado di gestire in modo efficiente un volume così elevato di candidature, ritardando ulteriormente quasi tutte le fasi di assunzione.

4. Maggiore potenziale di ghosting del candidato

Il ghosting si riferisce alla situazione in cui i candidati si disimpegnano improvvisamente e inaspettatamente dal processo di reclutamento senza fornire alcun preavviso o spiegazione.

Questo accade spesso quando i candidati si sentono distaccati a causa di un’interazione insufficiente o hanno fatto domanda per troppe posizioni, rendendo difficile per loro seguire tutti i processi in corso.

Inoltre, nel reclutamento ad alto volume, spesso si utilizzano sistemi e modelli automatizzati per la comunicazione con i candidati.

Sebbene questi strumenti possano migliorare l’efficienza, non sempre trasmettono il tocco personale che i candidati cercano.

Di conseguenza, i talenti potrebbero sentirsi meno valorizzati e alla fine abbandonare il processo di assunzione.

5. Perdere talenti a favore della concorrenza

Nel mercato del lavoro competitivo di oggi, i candidati qualificati e molto ricercati sono spesso richiesti da più datori di lavoro contemporaneamente.

Di conseguenza, questi candidati hanno più opzioni e possono ricevere più offerte di lavoro in un breve periodo.

Quando il processo di assunzione di un’azienda è prolungato e macchinoso, può avere un impatto significativo sul processo decisionale dei candidati di alto livello.

6. Difficoltà nel mantenere un marchio coerente del datore di lavoro

Un processo di assunzione affrettato può inavvertitamente compromettere gli sforzi dell’azienda di rappresentare un’immagine coesa del marchio ai potenziali candidati e al pubblico in generale.

Dal momento che, nel reclutamento ad alto volume, l’obiettivo è quello di occupare rapidamente le posizioni, i reclutatori potrebbero privilegiare la velocità rispetto alla trasmissione di un messaggio chiaro e convincente del marchio del datore di lavoro, con conseguenti incoerenze nel modo in cui l’azienda si presenta sul mercato.

Ad esempio, la mancanza di tempo per valutare accuratamente i candidati può portare a decisioni di assunzione incoerenti.
Se vengono assunti candidati con valori o atteggiamenti incompatibili, ciò può avere un impatto negativo sulla cultura del lavoro e portare a dipendenti disimpegnati.

Questo disallineamento tra l’ambiente di lavoro effettivo dell’azienda e l’immagine percepita può erodere la fiducia e scoraggiare i potenziali candidati dal perseguire opportunità future.

Perché un processo di assunzione gamificato è la scelta migliore per mitigare le limitazioni di cui sopra?

Per rispondere a questa sezione, prendiamo un ipotetico caso di studio!

Supponiamo che XYZ sia una startup tecnologica in rapida crescita con la visione di trasformare il modo in cui le persone vivono l’intrattenimento e la comunicazione.

Con un team di ingegneri, reclutatori, designer, ecc. innovativi, l’azienda ha ottenuto un riconoscimento significativo sul mercato.

Ora, come parte del loro piano di espansione, hanno bisogno di assumere rapidamente più persone di talento.

Ma, naturalmente, ci saranno alcune sfide, come ad esempio:

• Un numero eccessivo di domande
• Coinvolgimento insufficiente dei candidati
• Mancanza di attenzione al branding dei datori di lavoro
• Aumento del carico amministrativo
• Maggiori possibilità di trascurare dettagli critici
• Alta probabilità di pregiudizi inconsci, ecc.

XYZ prevede di adottare alcune strategie di gamification per affrontare queste sfide legate al reclutamento ad alto volume.

E lo fanno attraverso:

1. Invece di affidarsi esclusivamente ai curriculum, XYZ assegna sfide interattive basate su giochi, pertinenti ai ruoli lavorativi.
   Ad esempio, crea una gara di codifica virtuale per le posizioni di sviluppatore di software e un puzzle di risoluzione dei problemi per i ruoli di assistenza clienti.
2. Oltre a queste valutazioni interattive, la startup ha progettato delle simulazioni virtuali che imitano gli scenari che i dipendenti potrebbero incontrare nel mondo reale.
3. Hanno anche incorporato elementi di storytelling nel loro processo di assunzione gamificato, presentando ai candidati narrazioni immersive sulla visione, la cultura e la missione dell’azienda.
4. Inoltre, ha sostituito le tradizionali interviste video a senso unico con interviste video interattive per combattere l’insufficiente coinvolgimento dei candidati.
   I candidati hanno risposto a domande situazionali e le loro risposte sono state utilizzate per valutare le capacità di comunicazione, l’adattamento culturale e l’entusiasmo generale per il ruolo.
5. Infine, ha implementato un sistema di classifiche, classificando i candidati in base alle loro prestazioni.
   Ai candidati viene fornito un feedback regolare, che li aiuta a comprendere i loro punti di forza e le aree di miglioramento.

Cosa pensa che XYZ guadagnerà da questa adozione?

• Un aumento della qualità dei candidati, poiché le sfide gamificate valutano in modo più completo le loro competenze e le loro capacità di risolvere i problemi
• A un’esperienza di recruiting connessa che manterrà sia i candidati che i reclutatori sulla punta dei piedi per tutto il tempo
• Accesso a una pipeline di talenti diversificati che risuonano con la missione, la visione e la cultura dell’azienda.
• Ha rafforzato il branding del datore di lavoro e la reputazione online, affermando l’azienda come ‘datore di lavoro preferito’.
• Processo di assunzione accelerato, senza il timore di subire pregiudizi inconsci.
• Aumento della soddisfazione dei dipendenti e del tasso di fidelizzazione
• Un’esperienza di assunzione automatizzata e guidata dai dati per attrarre, coinvolgere e gestire i dati dei candidati in modo efficiente

E, e, e, sapete, qual è la parte migliore?

Migliaia di aziende (grandi nomi del mercato) hanno effettivamente ottenuto questi risultati e anche di più.

Ad esempio, David Szilagyi, Fondatore e CEO di benchmark.games, un’azienda specializzata nella creazione di giochi per ottimizzare i processi di assunzione, ha rivelato qualcosa di interessante.

Condivide che la missione di benchmark.games è quella di assistere le aziende nell’identificazione automatica dei migliori candidati per ogni posizione.

Lo fanno sviluppando giochi online per l’analisi dei modelli comportamentali, che possono essere personalizzati per soddisfare le esigenze uniche dei loro clienti.

Coinvolgendo gli high performer dell’azienda a giocare a questi giochi, utilizzano i risultati per creare modelli predittivi che rivelano quali candidati hanno la probabilità di diventare anch’essi high performer.

Uno dei loro clienti di spicco, Magyar Telekom in Ungheria, una filiale di Deutsche Telekom, ha utilizzato efficacemente la gamification per attirare i millennial e i candidati con esperienza lavorativa limitata per i ruoli di vendita.

Eliminando lo screening tradizionale dei curriculum e incorporando i giochi, Telekom ha valutato le competenze dei candidati, tra cui l’orientamento agli obiettivi, la resistenza e la capacità di risolvere i problemi.

L’impatto è stato sorprendente: Telekom ha osservato che alcuni candidati, inizialmente scartati in base al loro curriculum, sono stati poi assunti dopo aver eccelso nei giochi di benchmark.games, diventando in definitiva degli high performer all’interno dell’organizzazione.

David ha anche sottolineato che i loro servizi offrono vantaggi significativi, tra cui la riduzione dei tempi di assunzione e l’efficacia della selezione di candidati ad alto rendimento.

Secondo lui, i candidati assunti attraverso un processo gamificato hanno raggiunto un impressionante 95% dei livelli KPI degli high performer entro soli tre mesi dall’assunzione da parte di Telekom.

Oltre a questo, aziende come Unilever, Google, Siemens, Diollete, Marriott Hotel, eccetera, hanno più volte condiviso il modo in cui la gamification ha cambiato il loro modo di interagire. come la gamification abbia cambiato il modo in cui interagiscono e di coltivare i loro talenti.

Non è incredibile?

Ora crede che la gamification nel reclutamento sia un vantaggio?
Soprattutto per il reclutamento ad alto volume?

8 migliori pratiche per adottare la gamification nel processo di reclutamento

I casi di studio che abbiamo discusso sopra mostrano chiaramente che La gamification funziona!

Ma per godere dei vantaggi che porta con sé, deve sapere come adottare e implementare le tecniche di gamification nel suo processo di reclutamento ad alto volume nel modo giusto.

Questo è l’argomento di questa sezione: 8 modi per adottare un processo di assunzione gamificato!

1. Identificare le fasi chiave che desidera gamificare nel suo processo di reclutamento.

Prima di tuffarsi a capofitto nella gamification, è fondamentale identificare le fasi del processo di reclutamento in cui gli elementi gamificati possono essere integrati senza problemi.

Che si tratti della candidatura iniziale, della valutazione delle competenze o della fase del colloquio, incorporare la gamification nei punti giusti può migliorare l’esperienza del candidato. l’esperienza del candidato e snellire il processo di selezione.

Ad esempio, può utilizzare le seguenti tecniche di gamification in queste fasi:

a. Sourcing dei candidati:

• Fiere del lavoro virtuali: Ospita fiere del lavoro online con stand virtuali e attività interattive in cui i candidati possono esplorare la sua azienda, confrontarsi con il suo team e completare sfide per mostrare le loro capacità.
• Programmi di referral: Implementa programmi di referral gamificati in cui i dipendenti attuali possono segnalare candidati e guadagnare punti o premi per le assunzioni di successo.
• Sfide sui social media: Lancia campagne sui social media che incoraggiano i candidati a partecipare a sfide legate al settore o ai valori della sua azienda, aumentando così la consapevolezza del marchio e attirando potenziali candidati.

b. Valutazioni di pre-screening:

• Quiz gamificati: Crei brevi quiz interattivi per valutare le conoscenze e le competenze di base dei candidati, con un feedback immediato e punti assegnati per le risposte corrette.
• Giochi di simulazione: Sviluppi simulazioni virtuali che riproducano i compiti legati al lavoro, consentendo ai candidati di sperimentare il ruolo e di dimostrare le proprie capacità.
• Sfide basate su scenari: Presenta ai candidati scenari lavorativi reali e chiede loro di fornire risposte video o soluzioni scritte, trasformando la valutazione in un’esperienza interattiva.

c. Interviste:

• Scenari di gioco di ruolo: Organizzi esercizi virtuali di role-playing in cui i candidati interagiscono con chatbot o avatar virtuali per simulare situazioni quotidiane sul posto di lavoro rilevanti per la mansione.
• Colloqui in escape room: Conduca colloqui virtuali in stile escape room che sfidino i candidati a lavorare in modo collaborativo per risolvere i problemi e mostrare le loro capacità di problem solving.
• Interviste video gamificate: Utilizzi piattaforme di video-interviste con elementi gamificati integrati, come risposte temporizzate e punti per una comunicazione efficace.

d. Onboarding:

• Portale di onboarding interattivo: Crei una piattaforma di onboarding gamificata con barre di progresso, quiz e premi per il completamento di diversi moduli di onboarding.
• Giochi di orientamento: Organizzi giochi di team building o cacce al tesoro durante l’orientamento in loco per i nuovi assunti, incoraggiando l’interazione e la familiarità con il luogo di lavoro.
• Badge e risultati digitali: Assegni badge e risultati digitali ai nuovi assunti quando completano le tappe dell’onboarding, aggiungendo un elemento di divertimento e di realizzazione.

e. Valutazioni comportamentali:

• Sfide di squadra: Organizza sfide di squadra virtuali che valutano le capacità di collaborazione, comunicazione e risoluzione dei problemi dei candidati in contesti di gruppo.
• Simulazioni di leadership: Progetta simulazioni che valutano come i candidati gestiscono le responsabilità di leadership e prendono decisioni in scenari simulati.
• Giochi decisionali: Utilizzi giochi decisionali in cui i candidati devono navigare in situazioni complesse e dimostrare il loro giudizio e il loro pensiero critico.

f.
Coinvolgimento e comunicazione dei candidati:

• Chatbot interattivi: Implementare chatbot interattivi che coinvolgano i candidati, rispondano alle loro domande e forniscano aggiornamenti durante il reclutamento.
• Tracciamento dei progressi: Offre ai candidati un tracker dei progressi personalizzato, che mostra il loro avanzamento nelle diverse fasi del processo di assunzione, fornendo un senso di realizzazione.
• Portale di candidatura gamificato: Progetta un portale di candidatura con elementi gamificati, come una barra di avanzamento o un “aumento di livello”, man mano che i candidati completano i diversi componenti della candidatura.

Pensa che siano difficili?
No, ognuna di queste tecniche può essere automatizzata.
Quindi, è sufficiente strutturare il flusso di lavoro una volta e si è pronti a partire, indipendentemente dal numero di richieste ricevute.

Si ricordi che non può e non deve gamificare tutte le fasi.
Concentrarsi solo su quelle prioritarie è fondamentale per ottenere il massimo impatto e raggiungere i suoi obiettivi di assunzione.

2. Definisca obiettivi chiari e si assicuri che anche il suo team ne sia a conoscenza.

Delinei chiaramente gli obiettivi che vuole raggiungere attraverso la gamification.
Potrebbe trattarsi di aumentare il coinvolgimento dei candidati, migliorare la qualità delle assunzioni, ridurre il time-to-hire o aumentare la fidelizzazione dei migliori talenti.

Comunichi questi obiettivi in modo efficace al suo team di reclutamento, per assicurarsi che tutti siano sulla stessa lunghezza d’onda e lavorino per ottenere gli stessi risultati.

3. Creare valutazioni coinvolgenti e gamificate

Il cuore della gamification sta nella sua capacità di creare valutazioni interattive e accattivanti.

Che si tratti di sfide di codifica, scenari di giudizio situazionale o simulazioni di realtà virtuale, queste valutazioni gamificate non solo valuteranno le competenze di un candidato, ma lasceranno anche un’impressione duratura sull’impegno della sua azienda verso l’innovazione.

Da notare: si assicuri che le valutazioni siano in linea con il suo ruolo lavorativo, la cultura aziendale e la cultura, i valori e la missione del marchio.

4. Favorire una sana competizione

Gli esseri umani sono naturalmente esseri competitivi e la gamification sfrutta questo aspetto della nostra psicologia.

Introducendo elementi di competizione nel suo processo di assunzione gamificato, può motivare i suoi candidati e far emergere le loro migliori prestazioni.

Tenga presente che le classifiche, i badge o il monitoraggio dei progressi possono incoraggiare i candidati a fare uno sforzo in più e a mettere in mostra le loro capacità.
Tuttavia, si assicuri che la competizione rimanga equa e trasparente, promuovendo un’esperienza positiva per i candidati.

5. Bilancia il divertimento con la professionalità

Sebbene la gamification aggiunga un elemento di divertimento al processo di reclutamento, deve mantenere un equilibrio tra intrattenimento e professionalità.

Si assicuri che gli elementi di gioco non mettano in ombra la serietà del processo di reclutamento o che diluiscano l’attenzione del candidato nel mostrare le sue competenze e qualifiche.

6. Sfruttare i dati e le analisi per tenere traccia dei suoi profili ad alto volume.

Implementare un robusto sistema di monitoraggio dei dati per monitorare l’efficacia del suo processo di assunzione gamificato.

Analizza metriche come i tassi di completamento dei candidati, il tempo trascorso sulle valutazioni, i punti di abbandono e le prestazioni complessive.

Questo approccio basato sui dati la aiuterà a ottimizzare il suo processo di reclutamento ad alto volume e a prendere decisioni basate sui dati.

7. Investire nel fornitore giusto

Se non dispone di risorse interne o di competenze in materia di reclutamento gamificato, consideri la possibilità di collaborare con un fornitore affidabile o una piattaforma specializzata nella gamification.

Si assicuri che abbiano un curriculum di implementazioni di successo e che siano in grado di adattare le loro soluzioni ai requisiti unici della sua azienda.

8. Cercare il feedback dei candidati

Raccogliere il feedback di tutti i partecipanti e cercare di capire le loro percezioni e opinioni sul processo complessivo.

Questo feedback offrirà preziose indicazioni sull’efficacia del processo e le permetterà di apportare miglioramenti basati sulle esperienze reali degli utenti.

Ecco fatto!
Il reclutamento ad alto volume è senza dubbio scoraggiante, ma ora che sa come la gamification può renderlo più facile, speriamo che sia pronto per il prossimo ciclo di assunzioni.

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Domande frequenti

D1- Che cos’è il reclutamento ad alto volume e perché è una sfida per le aziende?

Il reclutamento ad alto volume si riferisce al processo di assunzione di un gran numero di candidati in un arco di tempo relativamente breve.
Può essere impegnativo per le aziende a causa dell’enorme volume di candidature da esaminare, delle risorse limitate e della necessità di mantenere gli standard di assunzione.

D2- In che modo la gamification può favorire le attività di reclutamento ad alto volume?

La gamification può essere utile per il reclutamento ad alto volume, rendendo il processo di assunzione più coinvolgente e interattivo per i candidati.
Consente alle aziende di valutare le competenze e gli attributi dei candidati in modo divertente e stimolante, migliorando l’esperienza dei candidati e attirando i migliori talenti.

D3- Quali sono alcune tecniche di gamification efficaci utilizzate nel reclutamento ad alto volume?

Alcune tecniche di gamification efficaci includono valutazioni interattive, sfide virtuali e scenari di lavoro simulati.
Queste tecniche aiutano a valutare le competenze e l’adattamento culturale dei candidati, mantenendoli impegnati durante il processo di assunzione.

D4- La gamification migliora davvero la qualità delle assunzioni nel reclutamento ad alto volume?

Sì, è stato dimostrato che la gamification migliora la qualità delle assunzioni nel reclutamento ad alto volume.
Le aziende possono identificare i candidati più adatti e prendere decisioni di assunzione basate sui dati, coinvolgendo i candidati e valutando le loro competenze in modo più interattivo.

D5- Ci sono settori o ruoli in cui la gamification è particolarmente efficace nel reclutamento ad alto volume?

La gamification può essere efficace in diversi settori e ruoli, soprattutto per le posizioni che richiedono competenze specifiche o tratti comportamentali.
È particolarmente utile per le vendite, il servizio clienti e i ruoli tecnologici, dove le valutazioni interattive possono mostrare le capacità di un candidato.

D6- La gamification può essere integrata nell’intero processo di reclutamento ad alto volume, compresi lo screening dei candidati e i colloqui?

Sì, la gamification può essere integrata nell’intero processo di reclutamento ad alto volume.
Dalle valutazioni iniziali di screening dei candidati ai colloqui interattivi, la gamification fornisce preziose indicazioni sull’idoneità dei candidati al ruolo e alla cultura aziendale.

D7- La gamification è adatta a imprese di tutte le dimensioni, comprese le startup e le grandi imprese?

Sì, la gamification è adatta alle aziende di tutte le dimensioni.
Le startup e le piccole imprese possono trarre vantaggio dalla gamification attirando i migliori talenti e rendendo più efficiente il reclutamento.
Le grandi imprese possono utilizzare la gamification per semplificare le assunzioni ad alto volume e garantire un’esperienza positiva ai candidati.

D8- Come possono le aziende garantire un processo di assunzione gamificato equo e imparziale nel reclutamento ad alto volume?

Le aziende dovrebbero progettare valutazioni gamificate incentrate su abilità e competenze legate al lavoro, per garantire l’equità ed evitare pregiudizi.
Rivedere e aggiornare regolarmente le valutazioni gamificate in base ai dati e al feedback dei candidati può anche aiutare a mantenere un processo di assunzione obiettivo.

D9- Quali sono le metriche chiave che le aziende dovrebbero monitorare per valutare il successo della gamification nel reclutamento ad alto volume?

Le aziende possono monitorare metriche come il coinvolgimento dei candidati, il time-to-hire, il tasso di abbandono dei candidati e la qualità delle assunzioni.
Queste metriche possono aiutare a valutare l’efficacia della gamification nel processo di reclutamento ad alto volume.

D10- Esistono strumenti o piattaforme efficaci dal punto di vista dei costi per implementare la gamification nel reclutamento di grandi volumi?

Sì, sono disponibili diverse piattaforme e strumenti di gamification economicamente vantaggiosi, che vanno dalle piattaforme di valutazione online al software di reclutamento interattivo.
Può esplorare le opzioni che si allineano al suo budget e alle sue esigenze di assunzione.