気づかないうちに、優秀な人材を失い、彼らの経験を台無しにしているかもしれません。
はい、その通りです。これを分析し、数値に基づいて話をする時が来ました。
しかし、候補者の体験を測定するのは簡単なことではありません。
そこで今回は、その具体的な方法と、追跡すべき主な指標をご紹介します。
さあ、始めましょう！
採用担当者は、候補者の体験を測定するために重要業績評価指標 (KPI)をどのように使用できますか？
次のことを測定するために、 候補者体験、追跡すべき5つの主要な重要業績評価指標
をご紹介します。
1.採用までの時間
応募から内定までの所要時間を追跡することは、リクルーターにとっての基本的なKPIです。これは候補者体験を最適化する上で重要です。 採用までの時間の指標を追跡することで、次のことの迅速さと効率性を理解するのに役立ちます： 採用プロセス。これは、候補者に対して彼らの時間を重視し、その役割を埋めることに真剣であることを示します。
逆に、採用プロセスが遅ければ遅いほど、候補者が興味を失う可能性が高くなります。
2.面接から内定までの比率
面接 は非常に時間がかかります。 面接から内定までの比率が低ければ、その投資は報われていないだけです。
候補者の選考段階を強化することも検討できます。
スキル評価や性格テストなどの事前スクリーニングツールを導入することで、面接段階に至る前に不適格な候補者をフィルタリングし、時間とリソースを節約することができます。
次のようなツール ハーバー,ピメトリックスそして ヴァーボは、このプロセスを合理化し、最適な候補者だけを面接に進めることができます。
3.候補者の離脱率
アップキャストは次のような調査結果を発表しました。 92%の候補者は、応募に15分以上かかる場合、開始した応募を完了しないことが報告されています。これは、シームレスな応募体験の重要性を浮き彫りにしており、これが貴社を際立たせ、次のような人を惹きつけるのに役立ちます。優秀な人材
高い離脱率は、応募プロセスを簡素化し最適化する必要があることを示しています。
フォームをモバイルフレンドリーにし、不要な項目を減らすことで候補者の体験を向上させることは、エンゲージメントを高める上で非常に重要です。
さらに、応募時間の短縮をテストし、採用ウェブサイトのユーザーインターフェース（UI）を改善し、プロセス全体を通じて明確なコミュニケーションを提供することで、候補者の応募完了をさらに促すことができます。
4.内定受諾率
高い内定受諾率は、良好なコミュニケーションとポジティブな候補者体験の結果です。
理想的には、組織は少なくとも次のような内定受諾率を目指すべきです。 90%役職の階級や業界によって異なります。この比率を測定するには、受諾された内定の数を提供された内定の数で割ります。
候補者があなたを辞退した理由を理解することは、低い内定承諾率に取り組む優れた方法です。
ポジティブな候補者の体験は、優秀な人材にオファーを受け入れるよう説得する第一歩です。
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5.ネット・プロモーター・スコア
ネット・プロモーター・スコア(NPS)は、次のことを測定するために一般的に使用される指標です、 顧客満足度。しかし、今現在ではリクルーターもこの指標を用いて候補者体験を追跡しています。
要するに、NPSは候補者があなたの会社での経験をどのように評価したかを測定するものです。
ネット・プロモーター・スコアを計算するのは難しいように聞こえるかもしれませんが、実際はとても簡単です。 候補者は、自分の経験を1から10のスケールで評価するよう求められます。
評価が9または10の人は「推奨者」と見なされ、1から6の人は「批判者」、7または8の人は「中立者」とされます。
スコアの範囲は-100から100です。 回答者全員が批判者であれば、NPSは-100になりますが、回答者全員が推奨者であれば100になります。
NPSが50以上であれば優秀であり、スコアが100に近ければ近いほど推奨者が多いということになります。
NPSはスコアだけでなく、候補者の経験において改善が必要な部分を明らかにすることができます。
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実用的なフィードバックを通じて候補者の体験を向上させる5つのベストプラクティス
1.コミュニケーションをパーソナライズする
応募者は、システムの中の顔の見えない項目としてではなく、個人的に対応されることを望んでいます。
応募の確認や面接後の報告など、段階を追って情報を伝えましょう。
迅速なメールや電話で、相手の時間と労力を尊重していることが伝わります。
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2.透明性を実践する
候補者に、採用プロセスにおける自分の立ち位置と、次に何が待っているかを伝えることが重要です。 保留になる場合は、その旨を伝えましょう。
透明性は、期待を管理し、不安を軽減し、全体の経験をはるかに肯定的にするのに役立ちます。
3.フィードバックを提供する
落選した人にとっても、建設的なフィードバックは貴重なものです。
それは、あなたが彼らの努力を評価し、彼らが向上するのを助けたいと思っていることを示すものです。
シンプルでありながらよく考えられたメッセージは大きな効果をもたらし、次のような人に良い印象を与え、 候補者、将来的に再度応募することを促すかもしれません。
4.プロセスを簡素化する
長くて複雑な申請手続きを好む人はいません。
余分な手順を省き、モバイルフレンドリーにすることで、効率化しましょう。 応募が簡単であればあるほど、応募者の体験はより良いものになります。
5.採用チームをトレーニングする
採用チームは、貴社との最初の接点となるため、一貫したポジティブな候補者体験を提供できるよう訓練されている必要があります。
これには、効果的なコミュニケーション、公正な面接、会社の価値観の代表などが含まれます。
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よくある質問
1.すべての職務について候補者の体験を測定する必要がありますか？
はい、すべての職務が重要です。エントリーレベルの職位であれ、上級職であれ、候補者の体験は貴社に対する彼らの印象を決定します。
あらゆるレベルで測定することで、採用プロセスで見落としがないことを実感できます。
2.候補者の体験を測定する際に避けるべき一般的な間違いは何ですか？
指標は貴重ですが、候補者からの定性的なフィードバックを無視してはいけません。
もうひとつの落とし穴は、フィードバックを集めておきながら、それに基づいて行動しないことです。ループを閉じて、得られた洞察に基づいて変更を実施することが必要です。
3.自動化は候補者の体験を損なう可能性がありますか？
熟考して使用すれば、自動化はコミュニケーションを迅速化し、プロセスをスムーズにすることで、候補者の経験を向上させることができます。
逆に、個人的なやり取りなしに自動化を使いすぎると、候補者はただの数字のように感じてしまいます。
4.候補者から否定的なフィードバックを受けた場合、どうすればよいですか？
否定的なフィードバックは改善の宝庫です。 決して鵜呑みにせず、むしろプロセスを改善するチャンスと捉えましょう。
可能であれば、候補者に連絡し、正直に話してくれたことに感謝し、今後同様の問題に対処するために必要であれば変更を加えてください。
それは、あなたが彼らの意見を尊重し、改善に取り組んでいることを示すものです。
