求職者の体験は、採用チームにとって常に最優先事項です。

とはいえ、候補者重視の現在の雇用市場は、この問題をさらにクローズアップしています。

幸いなことに、データが重視される今日の採用活動では、特定の指標によって候補者の経験を把握することができます。

なぜ候補者のエクスペリエンスを測定する必要があるのでしょうか？

候補者の体験は、どの組織にとってもユニークなものです。

ですから、あなたにとってうまくいくことでも、別の組織にとってはうまくいかないこともあります。

候補者の体験をよりよく理解するために、主要業績評価指標（KPI）を記録しておくことは、採用活動と人材獲得戦略を最適化し、最良の結果を得るのに役立ちます。

候補者の経験は企業によって異なるため、かなり主観的なものになります。 しかし、採用担当者は適切な指標を用いることで、戦略を改善するための最も関連性の高いデータを素早く測定することができます。

候補者の経験KPIを測定することで、採用プロセスの有効性を数値化することができます。

これとともに、KPIはデータを使って、採用目標をどれだけ効果的に達成したかについての洞察を提供します。

このデータにより、採用担当者はリソースの配分やどの段階を優先させるかについて、より多くの情報に基づいた決定を下すことができます。

もちろん、全体的な戦略や目標に沿った最適なKPIを選択したいものです。

続きを読む 採用担当者が最高の候補者体験を提供するのに役立つ5つのツール.

まずは、KPIのトップ5をご覧ください。

1.雇用期間

応募から内定までの期間を追跡することは、採用担当者の典型的なKPIであり、候補者の体験を最適化するためにさらに重要です。

採用までの時間は、しばしば「充足までの時間」と同義語ですが、両者は異なります。

タイムトゥフィルの指標は、求人が掲載されてからオファーが受理されるまでの日数を測定します。 採用までの期間は、候補者がパイプラインに入ってから内定を承諾するまでの期間を測定します。

採用時間を測定することで、候補者体験戦略の弱点を特定し、それに応じて最適化することができます。

さらに、採用までの時間指標を把握することで、採用プロセスがいかに迅速で効率的かを理解することができます。 逆に、採用プロセスが遅ければ遅いほど、候補者が興味を失う可能性が高くなります。

採用までの時間を記録することは、採用プロセスのどの段階に時間がかかっているかを把握し、生産性を向上させる優れた方法でもあります。

2.面接内定率

面接には非常に時間がかかります。 面接から内定までの比率が低ければ、投資が報われていないことになります。

もしこのような問題に直面しているようでしたら、候補者の選考段階を強化することを検討してください。

さらに、面接後に不採用にする候補者が少なければ少ないほど、候補者体験はより良いものになります。 面接に時間と手間がかかると、候補者の印象が悪くなります。

面接から内定までの比率を測定することで、採用プロセスがどれだけ効果的であるかがわかるため、全体的な採用効率も確保できます。 その結果、効率が上がれば、候補者の経験も向上します！

3.候補者ドロップオフ

複雑で長い応募書類は、候補者にとって大きな敬遠材料となります。

例えば、求職者の60％が、応募書類の長さや複雑さを理由に応募を断念しています。この数字は、採用担当者が求職者の応募プロセスを評価することがいかに重要かを物語っています。

応募段階は候補者の経験に大きな影響を与えるため、候補者の離脱率を追跡することは非常に重要です。 この指標を把握することは、候補者が応募を断念する理由を説明するのに役立ちます。

この指標を追跡することは、アプリケーションからの直帰率を反映することで非常に効果的です。

応募プロセスがユーザーフレンドリーでなく、モバイルフレンドリーでなく、完了するまでに時間がかかりすぎる場合、候補者の離脱が多発することになります。

4.オファー承諾率

内定から内定承諾までの比率は、その企業の候補者体験の取り組みに大きく影響します。

高い内定承諾率は、良好なコミュニケーションとポジティブな候補者体験から生まれます。 間違いなく、候補者のエクスペリエンスが低ければ、候補者の採用率は低くなり、雇用主ブランドにも悪影響を及ぼします。

理想的には、役職や業界にもよりますが、少なくとも90％の内定承諾率を目指すべきです。 この比率を測定するには、受理されたオファーの数をオファーの数で割ります。

低い内定承諾率に取り組む優れた方法は、候補者があなたを辞退した理由を理解することです。 その結果、ポジティブな候補者体験は、優秀な人材にオファーを受け入れるよう説得する第一歩となります。

5.ネット・プロモーター・スコア

ネット・プロモーター・スコア（NPS）は、顧客満足度を測定するために使用される一般的な指標ですが、今日、採用担当者は候補者の経験を追跡するためにもこの指標を使用しています。 要するに、NPSは候補者があなたの会社での経験をどのように評価したかを測定するものです。

ネット・プロモーター・スコアを計算するのは大変そうですが、そんなことはありません。

このスコアを計算するために、候補者は通常1～10のスケールで経験を評価するよう求められます。

  • 9と10の評価を与えた候補者は、”プロモーター “とみなされます。
  • 1から6までの評価を与えた候補者は、”減点者 “とみなされます。
  • 7と8の間の評価は “受動的 “とみなされます。

スコア自体は-100から100までの数字です。 否定的な意見しかなければ、ネット・プロモーター・スコアは-100となります。 プロモーターだけの場合は100点。

その結果、肯定的なNPSは、あなたの推進者があなたの不支持者を上回っていることを反映しています。 NPSが50以上であれば優秀と見なされます。 スコアが100に近ければ、プロモーターが過半数を占めていることになります。

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採用担当者は、適切なデータと指標があって初めて、魅力的な候補者体験戦略を実施することができます。 これらのKPIを追跡することで、候補者体験のボトルネックに関する詳細な洞察が得られます。

このデータがあれば、リクルーターは改善すべき点を的確に指摘することができます。

測定する指標を決めたら、四半期ごとまたは年1回のベンチマーク・レビューを設定し、候補者のアプローチを再構築します。

データ主導の採用アプローチにより、採用担当者を目標から遠ざけることはできません！