私たちは、仕事を辞め、自分で何かを始め、自らを起業家と呼ぶ多くの同僚に出会ってきました。
しかし、人を雇い、自分のためにお金を稼ぐ（少なくとも稼ごうとする）ビジネスを経営しない限り、せいぜい自営業者か専門家（医者や弁護士、公認会計士と同じ）と呼ばれるのが関の山だということを理解しておくことが大切です。
ビジネスの全体的な考え方は、労働力、資本、アイデア、優れた実行力を結集することで、ビジネスが自分のためにお金を稼ぎ、スケーラブルになるようにすることです。

初めての 雇用

起業家としてスタートした場合、最初の雇用は何になるでしょうか？
これは様々な要因によります。
資金はどれくらいありますか？
あなた自身のスキルにギャップはありますか（例えば、事業開発など）？
私たちの理解では、起業家としてベンチャーを切り開こうとするほとんどの人は、スタートアップの様々な役割に必要なほとんどのスキルを基本的なレベルで持っています。
ですから、この事実を踏まえると、ほとんどの起業家は、採用活動を単独で行うよりも、さまざまなサブプロセスを処理するアシスタントのような最初の採用担当者を雇うのがよいでしょう。
これは、起業家の効果や生産性を高めるための、より強力な乗数でしょう。
この人材は、新卒者であっても、1年以内の実務経験者であってもかまいません（理想的ですが、必ずしも採用の経験者である必要はありません）。
新興企業には高い給与を支払う余裕がないことを忘れないでください。
また、オフィスのインフラやブランド、取引先がほとんどない状態で従業員を集めるのは非常に困難です。
最近では、コワーキングスペースが少なくともインフラの問題を解決してくれます。では、最初の雇用に求める能力とは何でしょうか？ 私たちは 次のような提案をしています：1.まともなコミュニケーション能力（会話とメール作成能力）
2.社交的な人（内向的でない）
3.忍耐力（あきらめない）
4.全体的な性格（感じが良い）
5.指示に従う能力
6.チームで働く能力 コミュニケーション能力は、本人と話したり、シチュエーションを与えてメールを書いてもらったりすることで判断できますが、その他の属性は判断が難しいものです。
しかし、構造化されたコンピテンシー・ベースト・インタビュー（CBI）を実施することで、ある程度判断することができます。

初採用時の タスク

チームメンバーと働き始めた瞬間から、優れた採用CRMアプリケーションに投資することが重要になります。
これにより、新入社員に特定のタスクを割り当てるだけでなく、すべての段階で進捗状況を監視することができます。
通常、新入社員に割り当てるタスクは以下の通りです。
– 1.候補者のJDやブリーフのフォーマット作成
2.特定のポジションの候補者の発掘
3.候補者とのファーストコンタクトを確立し、候補者の関心を確認
4.ミーティングや電話によるスケジュール調整、選考プロセスの調整
5.クライアントが必要とする書類の作成
6.ソーシャルメディアやプロフェッショナルネットワーク（例：LinkedIn、Slack、Github）での候補者との交流
7.採用メールの作成と送信
8.様々なソーシング手法（例：ブール検索）を用いて、優秀な候補者のプロファイルを特定 9.将来の採用ニーズに備えた人材パイプラインの開発
10.応募、面接、内定、採用に至った受動的な候補者の数など、コンバージョン率の測定
11.現社員や社外ネットワークからの紹介の依頼
12.候補者データベースの管理（応募者追跡システムなど） 13.
過去の応募者と新たな求人に関するコミュニケーションをとる 上記の活動のほとんどは、本来トランザクション的なものであり、起業家が事業開発、候補者の絞り込み、説得などの付加価値のある仕事をする時間を大幅に節約することができます。
計算は簡単です。
新入社員に4000ドルから5000ドル（またはエントリーレベルの給与）を支払うことで、月収を2万ドルから4万ドルへと倍増させることができれば（2倍の数のポジションに取り組むことができるため）、大きな前進です。
しかし、起業家は、新入社員のトレーニングと手厚いサポートに初期投資をする必要があります。
さらにコストを削減したりリスクを減らしたい場合は、賃金の安い国でソーサーを雇うこともできます。
この場合、1500ドルから2000ドルの費用がかかります（時差や特定の言語スキルによって異なります）。
そのためには、その国の契約人材派遣会社を利用する必要があります。

チームメンバーの 追加

さて、これはほんの始まりに過ぎません。
収益を上げ始めたら、次はさらに規模を拡大する番です。
次に雇うチームメンバーは、補完的なスキルを持つ人でなければなりません。
つまり、あなたがビジネス開発に長けているなら、リクルーターを雇わなければなりませんし、その逆もまた然りです。 リクルーターに求められる能力は以下の通りです：1.
採用ツール（ATS、CRM、LinkedInなど）に精通していること。
2.候補者とつながり、共感する能力
3.優れたコミュニケーション能力（話し言葉と書き言葉）
4.計画的で勤勉
5.自発的で臨機応変
6.継続的に学ぶ能力と意欲 ビジネス開発リソースに求められる能力1.ネットワーカーで外向的
2.コミュニケーション能力とプレゼンテーション能力
3.忍耐力
4.達成志向
5.業界の最新トレンドや出来事を常に把握している人 望ましい資質やスキルはたくさんありますが、最も重要だと思われるものをいくつか挙げてみました。
前述したように、このようなスキルや能力をどのように評価するかについては、後ほど記事全体を割くことにします。
採用するチームのタイプは、あなたが扱っている、または扱いたい採用ポジションの種類によって完全に異なります。
例えば、シニアレベルの人材紹介を行うのであれば、当然ながらチームにも多少の経験（少なくとも10年以上の経験）が必要です。
特定の業界を対象とした人材紹介を行う場合、リクルーターがその業界に触れたことがあるか、少なくともその業界をよく理解していることが役立ちます。
また、全員男子や全員女子のチームではなく、常に男女のバランスの取れたチームが望ましいと考えています。
チームの規模が3人、4人、あるいはそれ以上であっても、各メンバーがどのような仕事をしているかを共有し、メモを共有し、提案を受けるなど、毎日のチームミーティングや交流が非常に重要です。
チームの規模が大きくなればなるほど、優れたテクノロジー／コミュニケーション・ツールを活用することで、これを可能にする必要があります。

チームの指導と 育成

もうひとつ、起業家にお勧めしたいのは、（チームメンバーが1人しかいない場合でも）最初から、チームと毎週（少なくとも）学習セッションを行うことです。
入念なトレーニングセッションではなく、毎週金曜日の午後（またはその他の適切な曜日／時間）に45～60分のセッションを行う形でも構いません。
テーマは、チームメンバーが携わっている仕事に関連するものであれば何でもかまいません。
各チームメンバーは、交代制で毎週1回、学習セッションを実施する責任を負います。例えば、ある銀行でFXディーラーを募集している場合、次のようなセッションが考えられます。
2.FXディーリングに関連する用語
3.銀行のフォレックス・チームの構造の理解
4.外国為替ディーラーの仕事内容
5.クライアントが求める資格、ライセンス、スキル
6.どのような会社/銀行でそのような候補者がいるか
7.そのようなディーラーの経験レベル別の給与水準は？
8.そのような候補者のキャリアパスは？ 他の例としては、ソーシングのような特定の採用活動に関するセッションが考えられます：1.候補者の情報源となる職務内容
2.ソーシングの方法（データベース、ソーシャルメディア、ヘッドハンティングなど）
3.コミュニケーションを確立するために使用した通信（電子メール形式など
4.仕事とクライアントに関して作成したブリーフ
5.ソーシング中に直面した課題
6.いくつかのヒントとコツ このようなセッションで何ができるかというと、一定期間をかけて、組織内に学習する文化（人事の人たちは学習する組織と呼びたがります）を構築することです。
セッションを実施する人は、専門家になるだけでなく（質問に答えられるようによく準備するため）、時間の経過とともにプレゼンテーションのスキルも向上します。
やがて、より高度な知識、専門知識、スキルを持ったチームができあがります。
また、先輩が後輩を指導し、クライアントとの商談や候補者との交流に同行させるのも良いアイデアです。
現場にいるだけで、多くのことを学ぶことができます。

定期個人レビュー

各メンバーの進捗状況を把握し、タイムリーな指導を行うためには、定期的な（理想的には毎週）1対1のレビューが必要です。
各レビューでは、処理した活動、達成した結果、次回のレビューまでの目標（短期的ではありますが）について話し合う必要があります。
レビュー用のノートを用意し（オンラインで利用できるツールを使う場合は別ですが）、ディスカッションの重要なポイントを記録しておくとよいでしょう。
これは、年度末に客観的な評価を行い、報酬や昇給につなげるのに非常に役立ちます。
その他、従業員への適切なオファー／任命書（レターヘッドに記載）、コンピュータ／ラップトップ、会社のEメールID、快適なワークステーション、最初のブリーフィングなど、衛生的な要素も守る必要があります。
また、労働法や税制などの問題を常に遵守し、給与を決められた期日（週2回でも月1回でも）に支払うことも重要です。
人材紹介チームの規模が大きくなり、さまざまな業界や複数の拠点で仕事をするようになると、チーム構成、リーダーシップ、チームの絆といった課題がますます増えていきます。