人材紹介会社で社内採用を行うべきか？

人材紹介会社でポジションが空いた場合、適切な人材を採用するのは本当に難しいことです。
求人に応募してくる人たちは皆、ユニークなスキルと経験を持ち合わせています。
どの候補者が適任かを判断するのは難しいものです。
この採用プロセスを進める方法のひとつが、社内公募です。
社内公募は、採用した候補者がその職務に適しているかどうかを確認し、組織内での人材育成を可能にします。
しかし、社内公募とは何でしょうか？
また、そのメリットとデメリットは何でしょうか？
詳しくはこちらをご覧ください。

社内公募とは？

ある組織で募集ポジションを埋めるために人材を採用する必要がある場合、社内公募と社外公募の2つの選択肢があります。
社内公募とは、組織内の既存社員を公募ポジションに登用または採用することです。
現在の従業員でポジションが埋まらなかったとしても、社外に目を向ける前に社内の候補者を優先します。
一方、社外からの採用は、組織外から候補者を採用することを目的としています。
その結果、より多様な候補者を採用することができます。
人材紹介会社が社外の人材紹介よりも社内の人材紹介を選ぶ理由はいくつかあります。
その理由のひとつは、外部採用者は内部採用者よりも解雇されやすいという観察結果です。
どちらの採用プロセスを採用するかを決める際には、長所と短所を比較検討することが重要です。
社内採用のメリットとデメリットを見てみましょう。

社内公募の6大メリット

人材紹介会社で社内採用を行うことには、多くのメリットがあります。
これらの利点は、人材紹介会社とその採用指標の両方にとって有益です。
主なメリットは以下の通りです。

1.候補者をすでによく知っていること

これは、社内採用の主な利点の1つです。
社内で採用するということは、候補者をすでに知っているということです。
その候補者がどのようなポジションに就いたとしても、社風になじむことがすでに分かっているのです。
人材紹介会社ですでに働いている社員を採用または昇進させるということは、彼らの長所と短所をすでに評価し、彼らがどのように仕事を遂行するかをすでに熟知しているということです。
候補者はすでに人材紹介会社の人事管理システムに登録されているため、マネージャーは候補者の実績やその他の情報に迅速かつ簡単にアクセスすることができます。

2.オンボーディング時間の短縮

社内で採用または昇進した候補者の入社にかかる時間とリソースは少なくて済みます。
なぜなら、既存の社員はすでに人材紹介会社の業務、システム、文化に精通しているはずだからです。
その社員は、たとえチームや部署が違っても、人材紹介会社で得た経験を新しい職務に生かすことができます。
新入社員は一から教える必要があるため、この社員の学習曲線は外部採用の候補者よりも短くなります。
社内で採用することで、会社のシステムやワークフローの意味、期待される行動について何週間もかけて説明する必要がなくなります。
社内採用者はすでにこれらのことに精通しており、社風にもなじんでいるはずです。

3.時間の節約

社内採用は組織の時間を大幅に節約します。
社内採用がいかにオンボーディングを効率化し、従業員と組織の双方にとって時間の節約になるかはすでに述べました。
既存の従業員も、長い通知期間を設けることなく、すぐに新しい職務に就くことができます。
候補者との面接にかかる時間も、外部の候補者と面接するよりも短くなります。
求人広告を出したり、外部にポジションを宣伝したり、フリーダイヤルの電話番号を設定したりする必要がないため、時間を節約できます。
そのため、管理が容易になり、効率も向上します。
社内の あらゆるコミュニケーション・チャネルを 活用し、従業員にそのポジションについて、また新しいポジションの責任や詳細を伝える方がはるかに迅速です。
候補者はすでにスクリーニングされ、企業文化に精通しているため、時間を節約し、迅速にポジションを埋めることができます。

4.お金の節約

外部採用は人材紹介会社にとってコストがかかります。
社内で採用することで、スタッフや採用マネージャーの発掘やトレーニングに費やすリソースを減らすことができます。
人材紹介会社は、外部の採用活動や就職説明会の開催にかかる費用を節約することができます。
社内採用によって節約できるその他のコストには、求人サイトやその他の採用ルートでの広告費、身元調査などの必要な採用手続きなどがあります。
さらに、社内採用の場合、新しいソフトウェアの購入、トレーニング、デスクスペースの確保などの予算も必要ありません。
しかし、社外から採用した候補者の場合は、こうしたことが必要になります。

5.成長の機会を重視

既存の従業員を昇進させることで、人材紹介会社の従業員に対するコミットメントと投資を強調することができます。
これにより、最も優秀な社員を確保することができ、同時に社内の昇進の道筋を明確に示すことができます。
将来的なキャリアアップが期待できるため、社員の士気も高まります。
また、従業員への投資は、エンゲージメントとパフォーマンスの向上にもつながり、どちらもビジネスにとってメリットとなります。
ブランドの一部として従業員に投資することで、良いことが起こります。
このメリットは社内だけにとどまらず、前向きな職場風土や社内の成長は、求職者に「あなたの会社で働くことは長期的なメリットがある」というメッセージを送ることになります。
こうした資質は、Z世代を労働力として惹きつけるために本当に重要です。

6.優秀な従業員の確保

上記のポイントに引き続き、内部採用は従業員の定着と忠誠心を確保するための素晴らしい方法でもあります。
キャリアアップと能力開発を提供することで、従業員は他で雇用を探すよりも、御社に留まりたいと思うようになります。
有能な従業員を昇進させることは、優れた仕事に報い、従業員の離職率を下げる最善の方法のひとつです。
昇進には、ギフトカード、無料の教育コース、カスタムプリントの高品質Tシャツなどの会社グッズなどの小さな報酬を伴うこともできますが、優秀な従業員を表彰したいのであれば、幅広いガラス賞の中から賞を選ぶことは、従業員の認識と会社にもたらす価値を示す素晴らしい方法です。
また、優秀な従業員がビジネスに大きな影響を与えられるようになるというメリットもあります。
成長と従業員への投資の文化を創造することは、組織に利益をもたらします。
プロモーションはひとつの方法であり、オフィスでのエクササイズを奨励するのもひとつの方法です。

社内公募の4つのデメリット

社内公募のメリットや利点は無視できませんが、デメリットもあります。
以下は、社内公募のデメリットです。

1.他の従業員への悪影響

社内公募は、他の従業員、特に公募ポジションに応募したものの採用されなかった従業員に悪影響を及ぼす可能性があります。
これは、感情的になったり、憤慨したり、敬意の欠如を引き起こしたりする可能性があります。
また、これらの同僚は、新しい役割と責任のシフトに適応するのに苦労するかもしれません。
これは職場での効果的なコミュニケーションの崩壊につながります。
従業員は仕事に対する意欲が低下し、仕事に対する満足感も低下する可能性があります。
昇進を見送られたことを理由に、他の仕事を探すようになる可能性さえあります。
この問題は、遠隔地のチームにも及ぶ可能性があります。
解決策のひとつは、採用プロセスを通じて透明性の高い雰囲気を維持することです。

2.人材プールの減少

社内だけに目を向けると、候補者のプールが大幅に減ってしまいます。
既存の社員が最適な場合もありますが、新しいスキルやアイデアを持つ外部の視点が望ましい場合もあります。
社内の有能な候補者が必ずしも新しい職務で活躍するとは限りません。
彼らのスキルや知識は翻訳されないかもしれませんし、ポジションが変わることで態度や行動に支障が出るかもしれません。
また、その職務に必要な知識やスキルをすでに持っている外部候補者を採用できたかもしれないのに、追加のトレーニングを提供する必要があるかもしれません。
外部採用を凍結することが、必ずしも企業にとって最善の解決策とは限りません。

3.別の場所で別のギャップを生む

従業員をあるポジションから外し、別のポジションに配置することで、別のポジションが空く可能性があります。
そのポジションを埋めるために社内公募を行うこともできますが、そうするとまた新たな空白が生まれます。
最終的には、時間とコストがかかる外部採用に頼らざるを得なくなるかもしれません。

4.バイアスの懸念

社内で採用する場合、バイアスが懸念されることがあります。
採用担当者が候補者を知っている場合、公平かつ客観的に候補者を選ぶことは困難です。
このような偏見は、暗黙的なものである場合も、明示的なものである場合もありますが、いずれにせよ、候補者に対する偏見を引き起こす可能性があります。
そうなると、その仕事に最適な社員が採用されない可能性があります。

では、社内で採用すべきでしょうか？

人材紹介会社とその従業員にとって、社内公募は非常に有益です。
候補者をすでに把握しているため、採用や入社にかかる時間を節約でき、コストを削減でき、従業員の成長と定着が促進されるからです。
とはいえ、デメリットも無視できません。
選ばれなかった従業員への悪影響、人材プールの減少、組織内のギャップの発生などは、代理店に強い悪影響を及ぼしかねません。
採用繁忙期の計画を立てる際に重要なのは、どちらかの採用プロセスだけに頼らないことです。
社内と社外の採用のバランスを取るようにし、社内の社員の昇進のために社外の選択肢を狭めないようにすべきです。 文責 ジェシカ・デイジェシカ・デイは、最新のビジネスコミュニケーションプラットフォームであり、あらゆる会話を次のレベルに引き上げ、会話をチャンスに変えるユニファイドコミュニケーションのトッププロバイダーであるDialpadのマーケティング戦略担当シニアディレクターです。 ジェシカは、企業やクライアントのキャンペーンにおいて、多機能チームと協力してマーケティング活動を実行し、最適化するエキスパートです。