このような混雑した競争の激しい雇用市場では、優秀な人材を見つけ、惹きつけることは、終わりのない探求になりかねません。
しかし、この問題に解決策がないという意味ではありません。
応募者にポジティブな候補者体験を提供することに決定的に集中することで、この障害を克服することができます。 どうやってか気になりますか？
候補者の経験について知っておくべきことは、すべてこちらで詳しく説明しています。 続きを読む。
候補者体験とは何ですか？
候補者体験とは、候補者が採用プロセスにどのように関与するかとして定義されます。
採用チームの評判は、採用活動をどれだけ積極的に実施するかによって、人材紹介会社の成否を左右します。 それを決定するいくつかの要素を挙げてみました―
- 求人応募プロセス
- 使用されたスクリーニング方法
- 面接経験
- フィードバックとエンゲージメント
- オンボーディング・プロセス
なぜ候補者の経験が重要なのでしょうか？
人材の採用は時間の経過とともに難しくなっており、採用担当者は、それがもたらす具体的なメリットのため、候補者の経験を重視するようになりました。
人気が高まっているいくつかの理由は以下の通りです―
- 候補者がオファーを受け入れやすくなります
- 従業員への奨励 紹介
- 求人応募完了率の向上
- 雇用者ブランドにプラスの影響
- 持続可能な候補者パイプラインの構築
- 市場でより強い評判を築くのに役立ちます。
- 競合他社との差別化
- 投資収益率 (ROI) の向上
求職者に悪い体験を提供することになれば、人材紹介会社には最悪のレビューが蓄積され、ブランドにも悪影響を及ぼします。
クライアントを望ましい職場として宣伝することから始め、候補者が役職に選ばれなじゃった場合にフィードバックを提供するための基礎を築くことに始まり、常に小さなことの積み重ねです。
候補者体験を定義する3つの重要な要素
1. 求人応募
候補者と人材紹介会社との最初の接点は、求人応募です。
ソーシャル・メディア・プラットフォームであれ、求人サイトであれ 求人広告 が不必要に長いと、候補者の経験に悪影響を及ぼします。
スムーズで短く、要点を絞ったことであることを確認してください。 また、 職務記述書応募書類に添付する職務経歴書は、適切な内容で作成する必要があります。
2. コミュニケーション
優秀な候補者が、ある時間内に締め切らなければならない重要な職務について、何日も更新してこないことを想像してみてください。 それはなんていらいらするんです⁉
それは候補者側も同じです。 コミュニケーションを提供しない人材紹介会社をどうやって信頼できるのでしょうか？
候補者は、採用担当者に求めるのはより良い迅速なコミュニケーションだけであると何度も言い続け。
これを行う最善の方法は、自動化された電子メールシーケンスまたはテキストメッセージシステムを設定することです。 テキストメッセージシステム求職者への応募に関する最新情報を更新します。
3. 面接プロセス
面接を行うことで、候補者のことをよりよく知り、職務に適しているかどうかを理解することができます。 そのため、 構造化された面接プロセスは本当に不可欠です。
採用担当マネージャーに相談し、スムーズなビデオ面接プロセスを設定しましょう。 異なる人たちとの繰り返しの面接は避けてください。 候補者の時間を尊重し、何を期待できるかを知らせることを確実にしましょう。
また、面接後は、率直なフィードバックを候補者と共有することを忘れないでください。
採用担当者が最高の候補者体験を提供する5つのシンプルな方法
1. 候補者にアプローチするときは、短くプロフェッショナルなピッチを使いましょう。
候補者は、JDに忍者やロックスターのような無駄な流行語を本当に好みません。 もしあなたが、あの素晴らしい 忍者はどこにいるのかと疑問に思っているなら、彼らはおそらくあなたの 仕事内容を無視しているのでしょう！
このように強引なことは、仕事の見通しを立てる上で大きなマイナスです。
候補者は、自分の好きな時間に確認できる電子メールでのアプローチを好むことがほとんどです。 私たちはいくつかの 採用メールテンプレート潜在的な候補者や顧客にアプローチするために使用することができます。
その点で、プロフェッショナルことによって素晴らしい第一印象を与え、ピッチが明確かつ適切であることを確認することを忘れないでください。
2. 候補者の応募状況を更新します。
候補者はあなたの代理店に仕事に応募しましたか？ 素晴らしい！ 今、あなたに次のは責任があります―
- 電子メール、電話、SMS のいずれかで候補者に確認メッセージを送信します。
- 空席があれば、お知らせください。
- もし候補者が適切ではない場合は、丁重に不採用メール
- もし候補者が最終選考に残ったら、プロセスの次のステップを明確に伝えましょう。
- 次に起こることに備えられるよう支援します。
候補者の状況を頻繁に更新することは、候補者の経験向上させることにつながります。 メールの送信にはそれほど時間はかかりません。 優れた電子メール・テンプレートと 応募者追跡システムを使えば、毎日ほんの数分でも、プロ並みの作業を行うことができます。
また、候補者が何か問題に直面したときに連絡できる専任の担当者も必要です。 ウェブサイトでのチャットボットを使用すると、より迅速なコミュニケーションに関しても大きな違いをもたらします。
3. 優れた職務記述書を書きます。
6秒…
それは、求職者があなたの求人広告を読むのにかかる時間です。
お粗末な 職務記述書は、質の高い応募の数を減らすことにつながるため、大きな赤信号です。
魅力的なJDを書くのは、以下のステップに従えば本当に簡単です―
- 明確なタイトルを追加
職種名は応募者の注意を最初に引くものなので、一目瞭然で明確であることを確認してください。 悪い例– テックリード 良い例– テクニカルリード – iOSデベロッパー - スペルミスを避ける
スペルミスは恥ずかしいことでしかありません。 急いでいるときや校正を怠ったときに起こるもので、それはそれでいいのです。 次のような無料ツールを使えば、スペルミスを防ぐことができます－ グラマリーまたはヘミングウェイ.
- 直接的な仕事の概要を書く
要約は長くする必要はありません。 候補者が決断を下すには、質の高い文章がいくつかあれば十分です。
- 職務内容について言及する
これらは、従業員が日常的に期待される仕事です。 職務内容に言及することで、候補者は応募時により適切な判断を下すことができます。
- スキルと資格要件を追加
仕事を成し遂げるために必要なスキルについて言及してください。 仕事でデジタルマーケティング認定資格などのデジタル認定資格が必要な場合は、そのことについて率直に伝え、将来の胸焼けぎを防ぎましょう。
- 給料について言及する
この点については議論の余地がありますが、給与について透明性を保つことは、おそらく最初から行うべき最善のことです。 求人内容に給与レンジを記載していない場合は、候補者に聞かれたときに正直に答えましょう。
4. 求人応募プロセスを簡単にする
求職者が簡単に応募できるようにしましょう。 ウェブサイトをお持ちの場合は、 キャリアページを作成して、すべての求人を表示します。
こんな感じ―
応募プロセス中に応募者に入力してもらいたい内容を明確にし、履歴書にすでに存在するフィールドに繰り返し入力させないでください。 できるだけ1ページ以内に収めるようにしてください。
求職者の90％が携帯電話で仕事を探している今、求職プロセス全体もモバイルフレンドリーでなければなりません。
5. フィードバックには正直になりましょう
候補者にフィードバックを与えることが重要であるのと同様に、フィードバックを受け取ることも同様に重要です。
候補者に関するフィードバックが否定的なものであっても、肯定的なトーンで伝えるようにしましょう。 同様に、否定的なフィードバックを受けた場合は、そのトーンに注目するのではなく、建設的に活用するようにしましょう。
簡単な 候補者体験アンケート を採用プロセスの最後に候補者に送ります。 そうすることで、採用プロセスについて最も包括的な洞察を得られます。
採用時に避けるべき5つの候補者体験の間違い
1. 一般的な職務記述書の作成
広告を出す職務について正確かつ明確に伝えることが重要です。
コアコンピテンシーと責務を強調することで、そのポジションに純粋に興味を持ち、資格のある候補者を惹きつけます。
よく練られた仕事内容が最適な人材を見つける第一歩となります。
2. 給与範囲の隠蔽
数字について議論する場合、透明性が鍵となります。
説明文に「交渉可能」や「競争力のある」といった曖昧な用語を使わないようにしましょう。
給与範囲を率直に伝えることは、時間の節約になるだけでなく、潜在的な顧客との信頼関係を最初から築くことにもなります。
3. 採用プロセスの長期化
適切な候補者を見つけるには時間がかかることを理解しています。
予期せぬ遅延が発生した場合は、受験者に常に通知する必要があります。
簡単な更新で、採用候補者の熱意と敬意を維持することができます。
4. 不採用候補者のゴースト化
不採用になるのは決して簡単なことではありませんが、採用プロセスの一部です。
感謝のメッセージは、落選した候補者にも好印象を与えることができます。
また、これらの候補者を追跡しておくことは、将来の潜在的な機会のために有益です。
5. エンゲージメントの欠如
候補者から賛成を確保できれば、戦いの半分は勝ったことになります。 次に続くことも同様に重要です。
新入社員とのコミュニケーションラインを常にオープンにし、初日の前から新入社員と関わりを持つことが重要です。
ウェルカム・パックの送付や、新しいチームへのバーチャルな紹介など、簡単なものでも構いません。
このジェスチャーは帰属意識を構築だけでなく、前向きな職場関係を築くキッカケにもなります。
よくある質問（FAQs）
1. 候補者体験調査の作成方法
以下のステップに従うことで、効果的な候補者体験調査を作成することができます：
- 調査の目的の決定
- 調査の質問を明確にすること
- アンケート形式の選択は慎重に
- 調査のタイミングを検討すること
- 候補者にアンケートを送る前のパイロットテスト
- 結果を分析し、フィードバックに取り組みます。
2. キャンディデイト・エクスペリエンス・スペシャリストの役割は何ですか？
キャンディデイト・エクスペリエンス・スペシャリストの役割は、採用プロセスを通じて求職者にポジティブな体験をしてもらうことです。 これには、最初の求人掲載から採用プロセスの最終段階まですべてが含まれます。
候補者のエクスペリエンス・スペシャリストの具体的な責任の一部をご紹介します：
- 候補者エクスペリエンス戦略の策定と実施
- 候補者体験調査の設計と管理
- 社内チームと協力して採用プロセスを合理化
- 求職者や顧客との関係構築と維持
- 人材採用業界のトレンドを常に最新の状態に保つ
