ダイバーシティを採用活動に取り入れるのは、間違いなく難しいことです。
DEIリクルーティングの実践方法は枚挙にいとまがありませんが、この記事では、正しい道を切り開くことができるものを絞り込みました。
人材獲得におけるダイバーシティ＆インクルージョンの本質を学ぶため、あるいはダイバーシティ採用戦略を始めるための便利なリストを手に入れるため、私たちはすべてをまとめました。
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ダイバーシティ採用とは？
ダイバーシティ採用とは、より包括的で公平な職場を育成するために、多様な背景を持つ候補者を積極的に探し、惹きつけることです。
代表権の重要性を認識し、私たちが暮らす多様な社会を反映した労働力の創出を目指しています。
ダイバーシティ採用戦略を実施することで、企業はより幅広い人材プールを活用し、ダイバーシティとインクルージョンが組織にもたらすメリットを活用することができます。
なぜダイバーシティ採用が重要なのですか？ 8つの重要な理由
1.イノベーションと問題解決の強化
ダイバーシティの採用戦略は、異なる経歴、視点、経験を持つ人材を集めるための幅を生み出します。
このような多様な人材が、創造的思考や独自の問題解決アプローチを奨励することで、イノベーションを促進しています。
2.生産性とパフォーマンスの向上
労働力における多様性、公平性、インクルージョンの受け入れは、生産性と業績の向上につながります。
従業員が評価され、仲間に加えられていると感じることで、従業員の意欲が高まり、最高の仕事をするようになります。
3.市場範囲と顧客基盤の拡大
今日のグローバル化した世界では、多様性は競争上の優位性です。
多様なチームは、さまざまな顧客セグメントをよりよく反映し、つながりを深めることができるため、顧客満足度とロイヤルティにおいて競争優位に立つことができます。
4.従業員のエンゲージメントと定着率の向上
DEIフレンドリーな職場環境は、全従業員の帰属意識と心理的安全性を育み、組織への関与、コミットメント、忠誠心を促します。
包括的な職場文化は常に優秀な人材を惹きつけ、従業員の定着を促進します。
5.より幅広い人材プールへのアクセス
ダイバーシティ採用戦略により、企業は雇用市場全体でより幅広い人材プールを活用することができます。
文化の違いを超えて網を広げることで、組織は貴重な専門知識や新鮮な視点を持ち、組織の成功に貢献できる候補者を見極めることができます。
6.法的・倫理的基準の遵守
多くの管轄区域では、雇用機会の均等を促進し、差別を禁止するための規制や法律が設けられています。
ダイバーシティ採用は、これらの法的義務の遵守を保証し、企業が法的リスクを回避し、市場における好意的な評判を維持するのに役立ちます。
7.強力な雇用者ブランド
多様性、公平性、インクルージョンを重視する組織を求める従業員が増えています。
DEIへのコミットメントを示すことで、組織は優秀な人材を惹きつけ、競合他社と差別化し、選ばれる雇用主としての地位を確立することができます。
8.継続的な学習と成長
ダイバーシティ採用は、継続的な学習と成長の文化を育むために、異なる視点、文化、アイデアに門戸を開き、継続的に学習し、適応し、進化することを組織に課しています。
これは、全従業員の個人的および専門的な能力開発を奨励する環境の構築に役立ちます。
ダイバーシティ採用戦略とは？
ダイバーシティ採用戦略とは、多様な人材を惹きつけ、雇用し、維持するために組織が採用する意図的かつ積極的なアプローチを指します。
これは、異なる背景、文化、民族、性別、能力、その他の多様性を持つ候補者を歓迎する包括的な採用プロセスを構築するための具体的な実践、方針、取り組みを実施することです。
これらの戦略は、さまざまなチャネルを通じて多様な人材を積極的に探し、関与し、包括的な雇用慣行を実施することで、組織内の公平性、代表性、多様性を促進することを目的としています。
DEIの採用活動を強化するには？ ダイバーシティ採用戦略トップ11
1.多様な候補者の育成
- 多様なソーシング・チャンネルとプラットフォームの活用ニッチな求人サイトや、業界特有のフォーラムやソーシャルメディアグループなど、多様な人材に対応するオンラインコミュニティを活用しましょう。
- 専門職のネットワークや組織との関わり多様性を重視する専門家団体が主催するイベントや会議に積極的に参加し、幅広い候補者とつながること。
- 多様性を重視する団体とのパートナーシップの構築：多様性に乏しいコミュニティの支援を専門とする団体と協力し、長期的なパートナーシップを構築することで、ダイバーシティ採用戦略を構築します。
- 多様性協議会またはタスクフォースの設置：各部門の代表者で構成される専門グループを結成し、ダイバーシティ採用活動の評価、指導、ダイバーシティ関連のイニシアチブを推進。
2.包括的な職務記述書の作成と雇用者ブランディング
- 包括的な職務記述書の作成性別にとらわれない言葉を使い、専門用語を避け、思い込みや固定観念にとらわれず、資格やスキルに焦点を当てます。 職務記述書.
- 多様で包括的な企業文化の紹介：ダイバーシティ＆インクルージョンのイニシアチブ、従業員リソースグループ（ERG）、包括的な職場環境づくりへの組織のコミットメントを反映した成功事例を紹介。
- 従業員の声の促進さまざまな経歴を持つ従業員の体験談やエピソードを掲載し、候補者に組織の多様性への取り組みに関する本物の洞察を提供します。
3.偏りのない審査・選考プロセスの実施
- 多様な面接パネルの確保：偏見を最小限に抑え、候補者を公平に評価するために、面接プロセスに異なる経歴や考え方を持つ人物を参加させます。
- リクルーターや採用担当者向けのアンコンシャス・バイアス研修：無意識の偏見に対する認識を高めるための 無意識の偏見候補者評価の際にその影響を軽減するためのダイバーシティ採用戦略を提供します。
- 構造化面接と標準化された評価基準の使用選考プロセス全体を通じて公平性と一貫性を確保するために、構造化された面接の質問と評価基準を設計します。
- 定期的なダイバーシティ監査の実施スケジュール 採用監査ダイバーシティ採用の実践を評価し、改善点を特定し、ダイバーシティ目標および目的の遵守を確認するために、頻繁に採用監査を実施します。
4.社会的地位の低い人々のためのインターンシップやメンターシップ・プログラムの提供
- インターンシップ・プログラムの確立：特に社会的地位の低い人々を対象としたインターンシップを創設し、彼らに貴重な職業経験を提供し、潜在的なキャリアの機会に触れさせます。
- 多様な社員とメンターのペアリングメンターシップ・プログラム メンターシップ・プログラムキャリア開発および昇進の機会に関する指導、支援、洞察を提供するメンターシップ・プログラムの開発。
5.ダイバーシティ調達戦略の活用
- 社員紹介における多様性の促進様々な経歴を持つ人材を紹介するよう従業員に奨励し、多様な人材の紹介にインセンティブを与えることで、候補者パイプラインの幅を広げましょう。
- ダイバーシティデータの収集人口統計やその他のジャンルの 採用データと分析候補者や従業員から自発的に提供される採用データや分析データを追跡し、人材プールや従業員の多様性構成に関する洞察を得ることができます。
- 多様性の成果の測定と報告 派遣先の成果を追跡・測定するための強固なシステムを導入してください。 データ収集 ダイバーシティ指標代表、定着率、キャリアアップなど、データに基づいた意思決定を行うための指標です。
- 多様な教育機関や大学をターゲットに多様な学生が在籍することで知られる大学やカレッジのキャリアフェアやイベントに参加し、さまざまな背景を持つ意欲的な人材とつながりましょう。
6.公平性とアクセシビリティの確保
- 宿泊施設の提供: 障害者候補者は、手話通訳やアクセス可能なインタビューなどの宿泊施設を提供することで、採用プロセスにアクセスできることを確認します。
- 個人情報の削除:ダイバーシティ採用戦略では、候補者評価時の無意識のバイアスを減らすため、氏名、性別、民族などの個人情報を削除したブラインド履歴書スクリーニングプロセスを導入します。
- 包括的な言葉の使用： 多様な背景を持つ候補者を受け入れ、歓迎する環境を示すため、すべての採用資料に包括的な表現を取り入れましょう。
7.ダイバーシティ採用計画の随時評価
- ダイバーシティ採用の取り組みを常に把握し、必要に応じて変更を加えること： 過去の決定事項を再検討し、現在のシナリオと照らし合わせて妥当性をチェックし、改善の余地を見つけることで、DEI計画を常に把握することができます。
- 建設的なフィードバックを求めて 時間をかけて、ダイバーシティ採用戦略に関わるメンバーから、実用的なフィードバックを求めましょう。 これは、プロセスの中で偽装された抜け穴を見つけるのに役立ちます。
- 業界標準や慣習との比較 業界で最新の DEI のベストプラクティスに関する広範な調査を実施し、結果を導きます。 これらの斬新なアイデアを組織に導入するための計画を立てましょう。
8.より良い結果を得るための技術の採用
- プロセスのすべてのステップでテクノロジを導入:次のようなテクノロジを使用、ダイバーシティ募集ソフトウェア、AIによる評価を通じて、人間の偏見を防ぎ、公平性を確保することができる。
- 管理タスクの自動化: 採用担当者のスキルと専門知識を必要としない手順の自動化を含む多様性採用戦略の設計を試みる。 それは、意識的な多様性の雇用慣行に投資することができる時間を少し節約します。
9.採用KPIに多様性を含める
- DEIの目標と全体的な採用目標の統合: DEIを採用イニシアチブの一部として考え、ダイバーシティのある採用戦略を交渉不可能な要素として強化することを習慣にしてください。
- パフォーマンス評価に多様性メトリックを組み込む: ダイバーシティとインクルージョンの目標をの一部として含める、採用KPI専門家を雇用し、説明責任を促進する。
- ダイバーシティ雇用の取り組みを密接に管理する: 他のすべての手順と同様に、定期的にDEIイニシアチブを徹底的に検査します。
10.実行可能なダイバーシティのトレンドを追う
- 業界のトレンドに目を光らせること： ダイバーシティ採用戦略に関しては、常に業界のベストプラクティスを把握しておくようにしましょう。 それは競争相手に対抗して競争の場を平準化します。
- あなたの目標に沿ったトレンドをフィルタリングしている： やみくもに流行に乗るのは決していいアイデアではありません。 その代わりに、あなたのDEIアジェンダに適合するトレンドを厳選することに時間を投資してください。
- 業界の動向と独自の要素を組み合わせる:をペアにしてみる採用動向、貴社における定期的なダイバーシティ採用により、最高の結果を得ることができます。
11.あらゆる文化を雇用ブランドとして称賛
- カレンダーに全ての祭りをブロックする：一年の大多数の文化にわたる全ての祭りを事前に準備し、ソーシャルメディアの投稿を通じてそれぞれを祝うことで、包括的なイメージを作り上げましょう。
- お客様の作業環境の概要をご紹介します: 特定のコミュニティの従業員が文化祭の期間中にDEI分野であなたの真正性を示すことを特徴とします。
ダイバーシティ採用戦略の効果を分析するには？ 実証済みの7つのパラメータ
1.多様な候補者パイプライン
採用プロセスの各段階で候補者の多様性を測定します。
これにより、自社に有利に働くプラクティスと、大きな影響を与えないプラクティスを正確に理解し、将来的により良い意思決定を行うことができます。
2.応募者のコンバージョン率
応募から採用までの多様な候補者の転換率を分析し、潜在的な障壁や偏見を特定します。
さらに、ダイバーシティに基づく候補者の多くが排除されるプロセスのステップを特定し、ギャップをすぐに埋めるようにしてください。
3.従業員の定着率
多様な採用者の定着率を全体の従業員人口と比較して追跡し、ダイバーシティ採用戦略の効果を評価します。
あなたの側からのプロセスは十分に透明ですか？ 多様な人材を惹きつけていますか？ これらの質問に答えるのに役立ちます。
4.従業員エンゲージメント調査
従業員のダイバーシティに関する調査を実施し、従業員間のエンゲージメントのレベルと満足度を測定するフィードバックを収集します。
アンケートは匿名で行い、多様な採用戦略の効果について明確な洞察が得られるような質問を盛り込みましょう。
5.昇進とキャリアアップ
表現を評価する、リーダーシップの役割における多様な従業員、キャリアアップの機会を通じて。
DEI採用で採用した従業員の長期的な業績と能力を分析。 ポテンシャルが十分に活用されていないか、ダイバーシティ採用活動に磨きをかける必要があるかどうかをチェックしてください。
6.出口インタビュー
多様な従業員の離職の背景を分析し、ダイバーシティの採用·定着における潜在的な改善領域を特定する。
このような従業員には、職場における包括性や、長期的な利益のためにすぐに注意を払う必要がある要素について、自由に発言してもらいます。
7.ベンチマーキングと業界比較
ダイバーシティの指標と成果を業界のベンチマークと比較することで、組織のパフォーマンスを洞察し、業界の視点から改善点を特定します。
これにより、あなたの業界のDEIランドスケープにおいて、重要なスペースを確保することができます。
この記事の内容をすべて理解できたなら、ダイバーシティ採用戦略を成功させるためのチートコードを解読できたことになります！
多様な人材を惹きつけるために重要なのは、心を配り、努力を輝かせることです。 あとは、あなたが学び、成長すれば、うまくいくでしょう。
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よくある質問
1. ダイバーシティ採用における、無意識のバイアスはどのように対処することができますか？
採用担当者とリクルーターマネージャーを対象にした意識トレーニング、構造化された面接と評価基準の実装、多様な面接パネルの確保、偏見を減らし公正な候補者評価を促進するブラインド履歴審査技法の活用などを通じて無意識の偏りを解消することができる。
2.ダイバーシティ採用戦略を実施する主なメリットは何ですか？
ダイバーシティ採用戦略の導入は、インクルージョンの文化の醸成、多様な視点によるイノベーションの推進、多様な顧客や取引先の期待への対応、従業員のエンゲージメントと満足度の向上など、多くのメリットをもたらします。
3. 組織はどのようにしてより包括的な採用プロセスを構築できるのでしょうか？
組織は、多様な面接パネルを確保し、偏りのない選考方法を実施し、職務内容に包括的な表現を用い、多様で包括的な企業文化を紹介し、雇用主ブランディングにおいて多様性への取り組みを積極的に推進することで、より包括的な採用プロセスを構築することができます。
