世界的に有名な企業の採用チームは、どのようにして優秀な人材を採用し、一流企業としての地位を築いているのだろうと考えたことはありませんか？
ネットフリックスの文化重視の採用から、イーロン・マスクのスキル重視の採用まで、最高の人材を調達している企業の戦略の内側をお伝えします。
世界で最も有名な雇用主の採用役員室の舞台裏を見てみましょう。
お待たせしました： これから細かい話に入りますので、お好きな会社まで飛ばしていただいて結構です。
1.ネットフリックスは採用戦略として、どのように採用文化を醸成してきたのでしょうか。
ネットフリックスは、単に仕事を埋めるためではなく、会社の使命と価値観を真に信じる人材を見つけることに重点を置いた採用文化を築いています。
書籍「 ノー・ルールズ・ルール 」は、ネットフリックスの採用戦略の特徴を明らかにする具体的な洞察に光を当てています。
では、彼らがどのようにこれを実現したのか、詳しく見てみましょう：
a. 最高の従業員だけを採用し、維持する
ネットフリックスの採用原則は、最高の従業員だけを採用し、維持することを中心にしています。
2001年のドットコム・クラッシュの余波を受け、従業員のかなりの部分を解雇せざるを得なくなったとき、彼らは貴重な教訓を得ました。
意外なことに、この変更は士気を下げるものではありませんでした。
それどころか、残されたスタッフのエネルギーと生産性に火をつけたのです。
重要な洞察は、優秀でない社員を排除することで、ネットフリックスは「人材密度」（全従業員に占める優秀な人材の割合）を大幅に高めたということです。 このシフトによって、高いパフォーマンスを発揮する社員が活躍できる環境が整ったのです。
これらのトップパフォーマーがネットフリックスに惹かれた理由はいくつかあります：
- 学習と改善:他のトップ・パフォーマーに囲まれることで、継続的に学び、成長することができます。
- モチベーションと満足感 ：成績優秀な仲間がいることで、質の高い仕事をしようという意欲が生まれ、個人のモチベーションと満足度を高めました。
ネットフリックスは、優秀な人材で構成されたチームが全員のパフォーマンスを押し上げると考えています！
b. 率直で頻繁なフィードバックを促進する
ネットフリックスでは、率直で頻繁なフィードバックを促進することが企業文化の中心となっています。 そのことに気づいたのは、優秀で協力的な社員が集まっていたときでした。
率直なフィードバックを受け入れることで、いくつかの良い結果が生まれました：
- パフォーマンスの向上： 率直なフィードバックを交換することで、個人が改善策を理解し、その結果、個人レベルでも全社レベルでも業績が向上しました。
- オープンコミュニケーション:直接的なフィードバックは、オープンなコミュニケーションを促進し、誤解を減らし、チームワークを向上させました。
- 共同説明責任: ネットフリックスは、チームメンバーが互いの行動に対して責任を持ち合い、マネージャーだけに行動の是正を依存しない雰囲気を作り出しました。
実際、フィードバックの提供や受け取りは、ネットフリックスのオフィス文化に欠かせないものとなっており、発言しないことは不誠実な行為とみなされ、会社の改善を妨げていました。
c. ソーシャルメディアを活用した効率的な採用活動
デジタル・ストリーミング分野のトップ企業であるネットフリックスにとって、ソーシャルメディアは欠かせない採用手段の一つです。
次のほど適したソーシャルプラットフォームは他にないでしょう。 リンクトイン 。
リンクトインを活用して潜在的な候補者にアプローチし、次のような高度なツールを活用しています。 応募者追跡システム シームレスな選考プロセスを実現しています。
ソーシャル・リクルーティングは時間を節約し、採用チームが各役割に最適な人材を見つけることに集中できます。
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2.最高の人材を採用するためのアップルの3つの原則
アップルは毎年10万人の従業員 を採用しています。 しかし、アップルがどのようにしてこれを実現しているのか、一度考えたことはありますか？
3つの原則がベースラインを提供する一方で ティム・クックのCBSの60ミニッツでのインタビュー、フォーブスのカーマイン・ガロによるティム・クックのインタビューでは、アップルの採用基準についてより深い理解が得られました。
こちらが、ティム・クックがアップルの採用戦略における3つの原則について語った内容です。採用戦略ー
a. 専門知識：従来の資格を超えて
スキルや一流大学の学位を持っていることだけではありません。
ティム・クックがインタビューで強調したように、アップルは情熱と理想主義を持って働く人材を求めています。
フォーブス誌の分析によると、アップルのある採用担当者は、「私たちは、魅力的な人柄を熟練度と同じくらい重視するようになりました」と述べています。
b. 共感：ユーザー中心の体験を創造する
次に挙げるのは「共感」です。
アップルは、人々の生活に変化をもたらすような、心に響く製品を作ることを信条としています。
そのためには、純粋にユーザーを理解し、気遣うチームを作ることが大切だと考えています。
それは、ユーザーの視点から物事を見ることができ、その洞察力を使って本当に特別なものを作ることができるということです。
c. エネルギー絶え間ない卓越性の追求
エネルギーとは情熱のことですが、アップルは現状をただ受け入れるだけではない人材を求めています。
ティム・クックは、スティーブ・ジョブズの象徴的な広告キャンペーン 「考え方を変える」に言及し、「世界を変えられると思うほどクレイジーな人たち 」を求めているのだと改めて強調しました。
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アップルの採用戦略における追加の層
- 拒絶に対する回復力：アップルが求める際立った資質の一つは、「いいえ」を答えとして受け入れない候補者の力です。
この特徴は、クックがCBSのインタビューで語ったように、採用担当者がしばしば「この人物はスティーブ・ジョブズと互角に渡り合えるか？
- より良いものへの渇望： アップルは、本質的に物事を改善できると感じている人を評価します。 アップルが求めているのは、すべての答えを持っている人ではなく、あくなき探求心を持つ人なのです。
- 不可能に挑む： クックの会話は、アップルが不可能と言われることに耐えられない人々に価値を置いていることを浮き彫りにしました。 アップルのDNAは、批評家が間違っていることを証明するために二重の努力をする人を大切にします。
アップルがこうした原則を活用するのは、単に人を雇うためだけではありません。
彼らは、エネルギーがすべてのアップル製品に感じられるような、活気に満ちた革新者たちを集めています。
CBSの「60ミニッツ」でそのエピソードをご覧になった方なら、アップルが通常の採用ゲームに興じているのではなく、真にゲームを変えるようなチームを形成していることをご存知でしょう！
3.グーグルが “静かな採用 “で優秀な人材を確保する方法
グーグルの採用戦略を掘り下げる前に、なぜ静かな採用が話題になっているのか、そして採用担当者にとってこれが何を意味するのかを理解しましょう。
静かな採用とは、企業が必ずしも正社員を新規採用することなく、新たなスキルを見出す戦略です。
これは、既存の従業員に新しい役割を与えたり、新しいスキルを学ぶ機会を提供したり、あるいは特定の業務を処理するために派遣労働者を雇用したりすることを意味します。
これは、企業がビジネス・ニーズに迅速に対応するための柔軟なアプローチです。
しかし、グーグルはどのようにそれを取り入れているのでしょうか？
こちらが一端です–
a. 既存の人材を最大限に活用する
グーグルは長い間、既存のチームの価値を信じてきました。
常に外部の人材を探すのではなく、すでに持っている宝の山を優先するのです。
グーグルは、現在の従業員の強みと可能性を再評価することで、彼らが真に活躍できる役割に配置させることができます。
それは二重の勝利です。従業員は評価され、輝く機会を得る一方で、会社は生産性を最大化する恩恵を受けます。
b. スキル開発の促進
グーグルの際立った特徴のひとつは、社員の成長への取り組みです。
彼らの「20％プロジェクト」を聞いたことがありますか？
これは、グーグルの従業員が主な役割以外の情熱的なプロジェクトに時間の20％を費やすことを許可する革新的なプログラムです。
これは従業員の創造性と能力開発を確実に促進します。
そして、ここが最も魅力的なところです。
この「20％プロジェクト」は、グーグルの最も人気のあるサービスのひとつであるジーメールを生み出すきっかけとなりました！
あの、フォーブスの記事では、「グロー・ウィズ・グーグル」イニシアチブが、グーグルの社内外でのスキル開発への取り組みを証明するものとして取り上げられました。
これは、既存スタッフのスキルアップや新たな役割への成長を支援するだけでなく、今日の採用における大きな課題であるスキルギャップを埋めることにもつながります。
c. 人材派遣戦略
時には、企業がもう少し人手を必要とすることがあり、そこで臨時のアルバイトやギグワーカーが必要となります。
グーグルでは、特定のニーズに対応するために臨時スタッフを雇用し、柔軟で適応力のある労働力を維持しています。
間違いなく、グーグルがこの戦略を成功裏に実施していることは、業界での競争優位性を維持するための先見の明あるアプローチを示しています。
確かに、採用戦略の見直しを検討している企業にとっては、考える材料になると思いませんか？
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4.マイクロソフトのソーシャルリクルーティング戦略から学ぶべきトップ3の教訓
マイクロソフトが多くの分野で先駆者であることは周知の事実ですが、その採用戦略も例外ではありません。
しかし、実際にその採用戦略から何が学べるのでしょうか？
では、もっと深く見ていきましょう。
a. 強固なオンライン・コミュニティの構築
マイクロソフトはソーシャルプラットフォームを単に求人情報を掲載するために使うのではなく、プロフェッショナルがつながり、学び、共に成長できる場を創造しています。
この戦略は単に人材を惹きつけるだけではありません。 学習、相互成長、コラボレーションのエコシステムを育み、会社を思想と行動のリーダーとして位置づけるのです。
実際、マイクロソフトは単にキャリアサイトに求人情報を掲載するだけにとどまらず、ツイッターにもその活動を広げています。
採用専用のツイッターハンドル 、@MicrosoftJobs
は、「注目の求人」を紹介するだけでなく、同社の本質を見事に表現しています。
際立っているのは、ツイッターコミュニティとの本格的な関わりです。
ある日、オフィスからの軽妙でユーモラスなスナップショットに出会うかもしれません。これにより、会社の文化を実感することができます。
この戦略は単なるブランディングではありません。
求人情報と率直なオフィスの瞬間を組み合わせることで、マイクロソフトは単に候補者を引き寄せるだけでなく、次のことを本物の形で伝えています：マイクロソフトの体験 。
b. 従業員の支持の活用
マイクロソフトの社員がリンクトインやツイッターで自分の仕事の道のりをシェアしているのを見たことがありますか？
それは偶然ではありません。
マイクロソフトは、従業員の経験という貴重なリソースを活用しています。
社員がブランドアンバサダーとなり、ストーリーや挑戦、成功を共有することを奨励することで、マイクロソフトは会社の文化を本物の形で窓から覗き見る機会を提供しています。
これは単なる賢い雇用主ブランド戦略ではありません。実際のマイクロソフトの体験を示す透明な招待状であり、真の洞察を求めている潜在的な採用候補者に深く響いています。
これは、マイクロソフトで働くことの本当の姿を、それを最もよく知る人たちから直接聞くことができる、純粋で透明な方法です。
c. 動画コンテンツを効果的に活用する
最後に、動画コンテンツのインパクトも見逃せません。
マイクロソフトは、採用戦略において動画の力を取り入れることを積極的に活用し、オフィスでの実際の生活をリアルで具体的に垣間見る機会を提供しています。
日常の様子を紹介する動画から、リーダーシップの洞察を共有するものまで、動画コンテンツは潜在的な候補者とより深いレベルで繋がる手段を提供し、採用プロセスをより個人的で魅力的なものにしています。
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5.アドビに「採用の粘り強さ」は有効か？
「採用の粘り強さ」という言葉を聞いたことがありますか？
それは、新入社員がただ入社してくるだけでなく、従事し、生産性を維持し、定着してくれるようにすることです。 そして、誰がこのゲームのエースだと思いますか？ そう、アドビです。
アドビは、優秀な人材を惹きつけるだけでなく、採用後の活躍を保証するために採用プロセスを刷新しました。
彼らは短期的な採用ゲームに興じているだけではありません。 彼らの採用チームは、新入社員が長期にわたって活躍できるよう配慮しています。
アドビのグローバル・タレント担当バイス・プレジデント、ジェフ・ヴィジュンコ氏は言います： 「採用担当者は営業志向であり、役割を埋めるまでの時間などで成功を測りますが、ポジションが埋まるとすぐに次のポジションに移ります。それが採用とオンボーディングの間にギャップを生みました。そのギャップを埋めるために、私たちは「採用の定着率」という新しいパフォーマンス指標を採用担当者に追加しました。」
アドビがどのようにこれを実現しているかをご紹介します：
a. 完璧な候補者体験の構築
アドビの戦略は、採用が始まる前から始まります。最初から、彼らはスムーズで透明性があり、次のことを提供することに力を入れています。魅力的な 候補者経験.
単に人材を獲得するだけでなく、彼らが最初の接触から価値を感じられるようにすることが重要です。 そしてこれこそが、長期的なエンゲージメントの舞台となるのです。
b. 初日からの定着率重視
新入社員が入社しても、アドビの仕事は終わりません。
アドビは、構造化されたオンボーディングプロセスと継続的な学習機会を通じて、新入社員が単に仕事をこなすだけでなく、卓越した能力を発揮するためのツール、知識、リソースを備えていることを保証します。
アドビは、情報に精通し、権限を与えられた従業員は、満足度の高い（粘着性の高い）従業員になる可能性が高いと認識しています。
c. 本当の問題は：うまくいっていますか？
短い答え？ もちろんです！
アドビは採用戦略を刷新したことで、より熱心で生産性の高い、長期的な従業員を確保することができました。 離職率を効果的に下げることに成功し、人材への投資が真に報われるようになりました。
今度、採用戦略や採用した人を定着させる方法について考えるときは、アドビを参考にしてみてはいかがでしょうか。
6.アマゾンの大量採用の秘訣
アマゾンは1,500万人以上の世界中で毎年採用しています。まさに大量採用です！
しかし、この数字の秘密はどこにあるのでしょうか？
1.#RecTechを最大限に活用する
アマゾンは、単なる応募者管理システムを使っているわけではありません。
洗練された AI採用システム は、複数の技術専門誌が報じているように、同社の高度なAI採用システムは、スキルのマッチングだけでなく、どの候補者が内定を受諾しやすいか、長期滞在しやすいかを評価する予測分析も優先しています。
ベゾスは「うまくいくとわかっているなら、それは実験ではない 」と言っています。
アマゾンの採用におけるテクノロジーの大胆な活用には、このような思いがはっきりと表れています。
2. 候補者体験に注力する
候補者は応募した瞬間から、アマゾンでは最大限の敬意と透明性をもって扱われます。
同社は、候補者にあらゆる段階で情報を提供し続けることで、印象に残る前向きで敬意に満ちた関わりを育むことを信条としています。
アマゾンの候補者は、成功したかどうかにかかわらず、しばしば詳細なフィードバックを受けます。
すべての潜在的な従業員に対するこのような敬意は、雇用者ブランドを大幅に強化します。
ベゾスの信条である「顧客への執着」は、アマゾンの買い物客に限ったことではありません。
候補者を顧客として扱い、すべての交流が付加価値を生み、印象に残るようにします。
3.トレーニングと能力開発の機会を提供する
アマゾンは次の点に大きな重点を置いています：トレーニングと成長
新入社員は単に採用されるだけでなく、社内で成長できるように育てられます。
アマゾンは社員に投資し、学び、スキルを伸ばす機会を提供することで、個人が成長し、やりがいのあるキャリアを築ける文化を育んでいます。
アマゾンがどのようにこれを体現しているかをいくつかご紹介しましょう：
アマゾン大学： はい、アマゾンは独自の「 大学 」があります。リーダーシップからコーディングまで、さまざまなスキルを磨くためにデザインされた幅広いトレーニングプログラムです。
インターンシップからエントリーレベルの仕事まで、募集ポジションのリストもあります。
未来を予測する最善の方法は、従業員が未来を築けるようにすることだと理解しています。
キャリア選択プログラム： あの、 CNNによると、アマゾンには従業員が需要の高いコースを受講するために、授業料の95%を前払いするプログラムがあり、従業員の成長へのコミットメントを強調しています。
ベゾスは年頭書簡や講演で、一貫して学習と好奇心の重要性を強調してきました。
彼は、常に発明し、学び、常識を再定義することに熱心なビルダーを雇い、育てることを信条としています。
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7. テスラの「スキルベース採用」アプローチによる優れた従業員の採用
エロン・マスクは紹介の必要もありませんが、彼の採用戦略はどうでしょうか？
そうです。
スキルを重視した採用活動
学位や名声ある学歴を重視する従来のやり方とは一線を画す、新鮮なアプローチです。
マスクは可能性を信じています。
彼は問題解決や批判的思考といった本質的な資質を重視し、しばしば正式な教育よりもそれを優先します。
このアプローチは、人材を多様化させるだけでなく、チーム内の革新性と創造性を育むことにもつながります。
未熟な才能を見抜き、それを開花させること。
イーロン・マスクがどのようにしてこの採用チェックリストを達成したかをご紹介します：
a. 問題解決：
ムスクにとって問題解決とは、目的地よりも旅路のこと。 複雑な問題をどのように乗り越えて解決策にたどり着くか。
マスクの「両手」メソッド はこの物語を掘り下げています。
もし個人が本当に問題を解決に導いたのであれば、その思考プロセスを詳細に記録することができるはずです。
実地体験や専門知識の実地試験を通じて候補者を認定します。
この洞察は、マスクがスキルベースの採用、迅速な思考、革新を重視していることを示しています。
b. 継続的な学習：
イーロン・マスクは、常に学び、適応し、正規の教育を超えることを提唱しています。
マスクのロケット科学への個人的な進出は、アシュリー・ヴァンスの伝記「イーロン・マスク：テスラ、スペースX、そしてファンタスティックな未来への探求」に記録されたように、自己学習に対する彼の信念を体現しています。
正式な経歴を持たないマスクは、膨大な量のロケット工学の文献を読み漁り、最終的には熟練の航空宇宙専門家に挑戦しました。
同じように、新入社員には学歴に関係なく、生涯学習者であることを期待しています。
学歴は目安にはなりますが、決定的なものではありません。 マスクが重視するのは、生の技術と本物の専門知識です。
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8.セールスフォースが社内公募で優秀なチームを作る秘訣
セールスフォースは、採用の世界で驚くべきことをしています。 強力な 社内採用 プログラムを活用し、社内でチームを成長させることに重点を置いています。
どうやって？
まず、セールスフォースは既存のチームメンバーに価値を見出しています。
社員が成長し、社内で昇進できるようなサポート体制を整えています。
そうすることで、優秀な人材を社内に確保し、会社の目標に純粋に結びついたチームを作ることができるのです。
この戦略の大部分は、社内の流動性を促進することです。
セールスフォースでは、社員がそれぞれのスキルや関心に合わせて、社内のさまざまな役割に異動しやすい仕組みを整えています。
このアプローチにより、社員は他でチャンスを探すことなくキャリアアップを図り、前向きで協力的な職場文化を促進することができます。
セールスフォースのアプローチの際立った特徴のひとつは、オープンな採用コミュニケーションポリシーです。
また、全従業員が社内の職務機会について明確な情報を得られるようにし、自分に最も適した方向にキャリアを進めるよう奨励しています。
当社は、研修や能力開発プログラムを提供し、社員がそれぞれの職務で卓越した能力を発揮するために必要なリソースを提供することで、社員がプロフェッショナルとして成長できるよう支援しています。
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そうです。
あなたが採用担当者であれ、候補者であれ、またどのような経歴を持つプロフェッショナルであれ、最高のグローバル企業が最高の人材を採用する方法についてのカンニングペーパーです！
よくある質問
1.優秀な人材を惹きつけるために、強力な雇用者ブランドを確立するにはどうすればよいでしょうか？
強力な雇用者ブランドを構築するには、さまざまなプラットフォームを通じて、企業の価値、文化、機会を紹介することに注力しましょう。 ソーシャルメディアを通じて視聴者と関わり、前向きな職場環境を維持し、成長と発展を促します。
2.人材紹介会社でグーグルのような職場文化を醸成するにはどうすればよいですか？
グーグルのような職場文化を育むには、チームの革新性と創造性を高めることが重要です。 スキル開発の機会を提供し、従業員が大切にされていると感じられるような、包括的で協力的、透明性のある職場環境を育むことに注力しましょう。
3.価値観に基づく採用戦略を実施するにはどうすればよいですか？
価値に基づく採用戦略の実施は、採用プロセスを会社の核心的な価値観に一致させることを含みます。
候補者のスキルと組織の価値観との一致を評価し、団結力のある調和のとれた職場環境を育みます。
