従業員が世界的に雇用の不確実性に直面する中、微妙ながらも注目すべき傾向として、「リセンティズム（resenteeism）」が浸透しつつあります。
閑話休題 静かな退職それとも、プレゼンティーイズムにまつわる単なる流行語？
ここでは、この最新の現象について知っておく必要があるすべてのことを説明します。
リセンティズムとは？
「リセンティズム」とは新しい造語で、仕事に対する深い不満や憤りを感じながら仕事を続ける行為を指します。
その理由としては、雇用不安、十分な給与の不足などが挙げられます。 適切な給与や厳しい労働条件など、悲嘆に暮れたり、思い悩んだりするようなことです。
この憤りには、仕事、職場、同僚、組織に対する極度の不満も含まれます。
厄介な傾向です。 職場における採用担当者と求職者の双方に悪影響を及ぼす、職場での厄介な傾向です。
リーズンティーイズムとプレゼンティーイズムは同じ？
プレゼンティーイズムとは、候補者が物理的には職場にいるにもかかわらず、生産性が非常に低い状況を表す言葉です。
これは、肉体的・精神的な健康問題や外的要因など、さまざまな要因によって起こり得ます。
一方、リセンティズムとは、候補者が職場に不満や憤りを感じているにもかかわらず、職場にとどまる傾向のことです。
これはスタッフの士気や職場文化に大きなダメージを与える可能性があり、また、リセンティズムを経験した社員が満足のいくレベルの生産性を維持しながらも、社内のあらゆることに不満を漏らすことがあるため、発見が難しいことも少なくありません。
プレゼンティズムが受動的であるのに対して、リセンティズムは不満や閉塞感を積極的に表現するものであり、組織にとってより有害なものとなる可能性があります。
職場におけるリセンティズムの原因
この新しい職場のトレンドの台頭にはいくつかの要因があります。
そのうちのいくつかは以下の通りです。
- 生活費の高騰や景気後退への懸念が、こうした不安の原因かもしれません。
- 世界的なレイオフは過去最高水準にあり、すべての従業員の雇用保障を脅かしています。
- 静かな引退」と「偉大な辞任大辞職“は、世界的に従業員の否定的な感情を強めています。
- 長期にわたる昇進やキャリアアップの機会の欠如。
- 同じ役職に就いている、または同様の職務を遂行する従業員の報酬に著しい格差がある場合。
採用担当者はどうやって再就職意欲を見抜くか？
ここでは、いくつかのサインをご紹介します：
- 態度または行動の変化:リセンティズムは、従業員が仕事やチームメイトに対して異なる行動や態度を示す原因となる可能性があります。
その結果、コミュニケーションのミスや否定的な行動につながる可能性があります。 - 熱意の欠如:リセンティズムを経験した社員は、仕事に対する情熱や興奮を失う可能性があります。
仕事やプロジェクトに興味を示さなくなったり、議論や会議に積極的に参加しなくなったりします。 - 感情的な離脱:従業員が自分の仕事や組織に感情移入できなくなり、モチベーションが低下すること。
- 仕事の質の低下:また、従業員の仕事の質の低下や納期遅れの増加にもつながります。
採用担当者はどのようにすれば 再雇用制度
1.ポジティブな職場文化の構築
レポートによると 報告書有毒な職場文化は、2014年から2019年の間に、米国の雇用者に推定2230億ドルの損失を与えています。
そのため、妥協することはできません。
企業はこの問題に対処するために、従業員のエンゲージメント、透明性、職場満足度を優先すべきです。
また、シニア・リーダーシップがオープン・ドア・ポリシーを徹底し、仕事の価値観を適切に伝えることによっても、リセンティズムに対抗することができます。
ダイバーシティ多様性のある経営陣は候補者や従業員にとって魅力的であるため、ダイバーシティ＆インクルージョン（DEI）の取り組みも重視すべきです。
2.定期的なチェックインで従業員に最新情報を提供
どのような組織においても、上司とチームメンバーとのミーティングを定期的に行うことは、業務を円滑に進める上で非常に重要です。
として リモートワークリモートワークが普及するにつれ、社員がフローから切り離されたと感じないように、定期的に1on1を行うことがさらに重要になっています。
これらのミーティングは、従業員に事業目標を思い出させ、方針と手順を見直し、会社の目標を業績評価指標に結びつける機会にもなります。
目標が達成可能なものであり、従業員がどのように責任を負うかを知っていることを確認します。
3.イグジット・インタビューとステイ・インタビューの実施
エグジット・インタビューは効果的に問題を特定し、対処し、職場風土を改善し、離職率を低下させます。
通常、従業員の最終日の前に実施される退社面接は、従業員の退社理由に関する貴重なフィードバックを提供することができます。 リテンションを向上させる方法.
一方、長期にわたって高い業績を上げている従業員に対しては、仕事と組織に対する満足度を測るためにステイ・インタビューを実施します。
これらの面談は、懸念事項に対処し、優秀な人材を維持することを目的としています。
ステイ・インタビューでは、従業員が継続できる理由、改善方法、キャリア志向などについて質問します。
4.従業員が懸念を表明しやすい環境づくり
安全で尊重される職場を作るには、従業員が問題や懸念を報告する手段を複数持つことが重要です。
直属の上司に話しづらい、または上司に問題がある従業員は、別の相談先を用意しておくべきです。
人事担当者、他の管理職、ホットラ イン番号、イントラネットの報告メカニズムなどです。
ハラスメント、差別、いじめを直ちに報告するよう従業員に奨励する報告方針を設けることも不可欠です。
この方針には、従業員がそのような事件を報告することで報復を受けることはないと明記すべきです。
5.祝日の奨励
仕事から定期的に離れることは、心身の健康を維持するために不可欠です。
仕事から離れる時間を取らない従業員は、燃え尽き症候群やストレスを経験し、生産性が低下する可能性があります。
休暇の取得を奨励することは、このような悪い結果を防ぎ、全体的な仕事の満足度を高めることにつながります。
休暇の利点と、休暇がどのように従業員の幸福と仕事のパフォーマンスを向上させるかについて話し合いましょう。
休暇の申請方法をチームに周知し、そのプロセスが透明で利用しやすいものであることを確認しましょう。
6.明確な期待の設定
期待値が不明確だと、当然ながら従業員は辞めたり、憤慨したりします。
ですから、プロジェクトの期限を超えた明確な期待を設定することが重要です。
従業員は、採用担当者が自分に何を期待しているのか、具体的な職務内容を理解する必要があります。
そのため、方針、手順、および 職務記述書はさらに必要です。
明確な業績基準を設定し、指標と現実的な目標を設定する必要があります。
期待値が設定されたにもかかわらず、従業員がそれを満たしていない場合は、できるだけ早く彼らに伝えることが重要です。
7.従業員を評価し、報酬を与えるプログラムの開発
ポジティブな面では、多くの従業員が数年間の不安定な時期にも熱心に働き、貴社の成長と向上に貢献してくれました。
会社に忠誠を誓い、業績目標を上回った兵士を評価し、報いることも忘れないでください。
ミーティング中に「ありがとう」と言ったり、彼らの功績を認めるだけでも、大きな違いが生まれます。
より正式なプログラムの場合は、明確なガイドライン、業績指標、賞の種類を設定し、従業員が基準を理解し、それに応じて目標を設定できるようにします。
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