不採用候補者を採用ブランド大使にするには？

あなた”採用までのプロセスで経験したことを1～10で評価するとしたら何点ですか？“

候補者： “おそらく3“

たった単純な質問で、候補者を集めるための努力が水の泡になってしまったのです。
これは仮定の話ではありません。
今日のめまぐるしく変化する採用市場において 候補者体験戦略が一流でなければ、取り残される可能性が高いでしょう。

事実候補者管理の不備がヴァージン・メディアに年間500万ドルのコスト.
According to research, 7,500 candidates out of 130,000 who applied for jobs at Virgin Media expressed frustration due to their terrible experience by canceling their subscriptions and switching to the company’s competitor.

上記のデータがあなたの根深いFOMOの引き金になったのなら、この記事が役に立つでしょう。
ここでは、応募者に最高の体験を提供するための戦略と、すでに「めちゃくちゃ」になってしまったブランド評価を回復する方法を探ります。
それでは、お付き合いください！

抜け穴を見つける 悪い候補者体験戦略の兆候を発見

以下は、あなたの会社の候補者体験管理がお粗末かどうかを示す9つの兆候です：

1. 低い応募者転換率

求人に十分な数の応募がない、あるいは逆に不完全な応募が多い場合は、候補者が経験不足のために応募を減らしている可能性があります。

2.否定的なレビュー

GlassdoorやIndeedのようなサイトでの求職者からの否定的なレビューは、求職者の経験が不足していることを示しています。
採用プロセスに言及した否定的なレビューのパターンに気づいたら、戦略を見直す時かもしれません。

3.採用までの期間

採用までの期間が業界標準よりも長い、あるいは以前よりも長くなっている場合は、採用プロセスが非効率で候補者に不満を与えているサインかもしれません。

4.多様性の欠如

もし 多様な候補者を集めるのに苦労しているなら採用プロセスが特定のグループに偏っていたり、アクセスしにくかったりする可能性があります。

5.高い離職率

離職率が高い場合は、新入社員が必要なサポートを得られていない、あるいは候補者の経験が乏しいためにやる気を失っているサインかもしれません。

6.コミュニケーション不足

採用プロセスを通じて求職者とコミュニケーションが取れていなかったり、ポジションや会社に関する明確な情報を提供していなかったりすると、求職者は暗闇の中にいるような気分になるかもしれません。

7.申請手続きの長さや複雑さ

応募プロセスが長すぎたり複雑すぎたりすると、候補者の応募意欲を削いでしまう可能性があります。
合理的でわかりやすい応募プロセスは、候補者にポジティブな経験を提供する上で非常に重要です。

8.パーソナライゼーションの欠如

求職者は、自分の興味や資質に合ったパーソナライズされた体験を期待しています。
採用プロセスが一般的でなかったり、非個人的であったりすると、候補者は敬遠するかもしれません。

9.フィードバックまたはフォローアップなし

候補者は、面接に選ばれたかどうかを知るために、応募書類に対するフィードバックを求めています。
フィードバックやフォローアップがないことは、候補者にとって不満や落胆につながります。

もしこのどちらかの問題に直面しているのであれば、候補者体験戦略を再考する時です。

カムバック 混乱した候補者体験戦略を修正

自分に足りないものを見極めたら、あとはしっかりとカムバックするのみです。

でもその前に、「なぜそのままにしておけないのか？
失望した候補者たちが、これ以上悪いことをするはずがないでしょう？
(ですよね？）

いいえ、むしろ逆です！
不採用候補者を放置しておくと

• 永遠に失う

研究結果ネガティブな経験をした候補者は、その企業とのあらゆる関係を断ち切り、二度と応募しなくなるという研究結果が出ています。

• 会社の評判を落とす

候補者の72 応募後、ネットや知人にその会社の評判をシェアしてください。
(たった1つのネガティブな口コミが、雪だるま式に増えていくこともあります)。

• お金と資源を失う

不満を持った応募者は、将来その会社から商品やサービスを購入する可能性が低くなり、多大な損失を被ることになります。
(そうです！ヴァージン・メディアが500万ドルを失ったように）

では、解決策は？
簡単なチェックリストです：

1. 間違いを認める

抜け穴があったことを認め、候補者に謝罪することから始めましょう。
状況を把握し、何がいけなかったのかを説明しましょう。
誠実で共感的なアプローチを心がけましょう。

2.フィードバックを聞く

候補者が自分の経験について意見を述べ、批判を受け入れるよう促しましょう。
彼らの懸念を注意深く聞き、彼らの視点を理解するためにメモを取りましょう。

3.解決策の提示

フィードバックに基づき、候補者の懸念に対応する解決策を提示します。
これには、面接の日程変更、新しい採用担当者のアサイン、ポジションに関する詳細情報の提供などが含まれます。

4.定期的なフォローアップ

求職者を定期的にフォローアップし、進捗状況や変更点を伝えるようにしましょう。
そうすることで、信頼関係を築き、求職者の経験を向上させようとする姿勢を示すことができます。

5.今後も前向きな経験を提供

その時点から候補者にポジティブな経験を提供できるようにしましょう。
これには、定期的な最新情報の送信、タイムリーなフィードバックの提供、候補者の成功に対する真の関心の表明などが含まれます。

このようなステップを踏むことで、候補者の経験を大切にし、それを正すことに全力を尽くしていることを示すことができます。

悪い候補者体験を修正する3つの方法

1.橋を燃やすことなく候補者を拒否)

誰とでも関係を維持するのはすでに十分難しいことですが、不採用候補者となるとさらに複雑になります。
このような候補者は、あなたやあなたの会社と連絡を取らないあらゆる理由を持っています。

また、受け入れるかどうかは別として、第一印象が良くなかった人に対して偏見を持つのは、非常に人間らしいことです。
不採用になった候補者は、採用担当者にとってはどういうわけかこのカテゴリーに入るため、採用プロセスがさらに複雑になります。

採用担当者を支援するために、検討に値する4つのポイントをご紹介します：

1.1 できるだけ早く（丁重に）ニュースを伝えましょう

不適格な候補者を最後まで引っ張り、後で不採用にして、あなたや候補者の時間を無駄にしないでください。
できるだけ早く採用しましょう。
相手の時間を大切にしていることを示しましょう。
迅速に対応しましょう。

メッセージで伝えた後、少なくとも一度は候補者に個人的に電話をした方が良いでしょう。
今後、求職者のプロフィールに合った仕事があれば、連絡を取る可能性があることを伝えましょう。

求職者の方と連絡を取り合い、新しい空室がないか定期的にウェブサイトをチェックしてもらうようにしましょう。
しかし、誤った希望を持たせてはいけません。
候補者が本当に合わない場合は、再応募を勧めないようにしましょう。
再応募を促すことは、求職者の人材紹介会社に対するイメージダウンにつながります。
メッセージも電話もポジティブな内容で締めくくりましょう。

1.2 一貫したパーソナライズされたコミュニケーション

パーソナライゼーションは効果的なコミュニケーションの鍵です。
不採用のメッセージには個人的なメッセージを添えましょう。
相手の長所と努力すべき短所を伝えましょう。
LinkedInで相手とつながり、あなたが本当に相手のことを気にかけていることを示しましょう。

あなたに連絡を取る方法、オープン・コミュニケーション・チャンネルなどを透明にしてください。
いつでもあなたのことを信頼して悩みを打ち明けられるよう、安心させてあげましょう。

1.3 率直なフィードバックと同じ要求

建設的なフィードバックは、候補者の全体的な成長にとって素晴らしいものです。
他人の視点から自分の長所や短所を分析することができます。

候補者の面接スコアカードを使って、候補者に欠けている点を判断することができます。
弱点を克服するために関連するコースを薦めることは、彼らの成長とキャリアアップに役立ちます。

不採用になった候補者にフィードバックをする際には、同じようにお返しを求めましょう。
候補者がどんな気持ちで採用プロセスに臨んだかを知る必要があります。
採用戦略を分析し、それを改善するのに役立ちます。

フィードバックを与えたり、求めたりすることは、候補者との信頼関係を育み、彼らの意見が評価されていることを示す素晴らしい方法です。
ウェブサイトにレビューを残してもらい、時間を割いてくれたことに感謝しましょう。

1.4 責任問題の回避

クライアントや代理店について候補者と共有する内容には注意してください。
フィードバックをする際には、細心の注意を払ってください。
率直でありながら、誰も怒らせないようにしましょう。
求職者との関係を築く努力を、自分の偏見に振り回されないようにしましょう。

将来、何らかの法的問題を避けるためにも、会話は仕事に関連したものにしましょう。

効果的な不採用メッセージを書くコツ

なぜ私たちは、説得力のある拒絶メッセージを書くことにストレスを感じるのでしょうか？
それが重要だからです！

よく書かれた不採用メッセージ 不採用となった求職者に感情的な区切りを与え、全体的な経験を向上させることができます。
また、エージェンシーのブランド評価の向上にも役立ちます。

不採用のメッセージを書く際には、これらのポイントを念頭に置いてください：

1. 候補者の皆さんの時間と努力に感謝します。
2. あなたのメッセージを明確に伝えましょう。
   不採用にしたことを謝る必要はありませんが、相手には不採用の理由を知る権利があります。
   自分の弱点を改善できるように、自分の足りないところを伝えましょう。
3. 今後も連絡を取り合うつもりであること、将来的に応募者のプロフィールに合った仕事があれば連絡を取る可能性があることを伝えましょう。
4. メッセージは個人的なものにしましょう。
   相手の名前をフルネームで記載し、送る前にメッセージを校正しましょう。

不採用候補者と連絡を取り続けるには？

候補者を丁重にお断りした後は、候補者との長期的な関係を維持することになります。
最良の方法は、彼らと連絡を取り続けることです。

免責事項: リクルーターは多くの仕事を抱えており、不採用候補者と定期的に連絡を取ることは不可能に近いと思われるかもしれません。
私たちも、毎日連絡を取れとは言いませんが、たまには個人的に連絡を取ってみてはいかがでしょうか。

いくつかの方法を紹介します。:

1. ソーシャルメディアで候補者をフォローしてください。
2. ソーシャルメディアフィードで定期的に良質なコンテンツを配信しましょう。
3. 彼らに役立つかもしれない新しい機会についてEメールしましょう。
4. 採用ブログやニュースレターを共有しましょう。
5. 成長関連のワークショップやセミナーに招待しましょう。
6. スキルアップに役立つ関連講座をいくつか紹介しましょう。
7. レバレッジ ATSを活用し、フォローアップのリマインダーを設定することで、候補者とのエンゲージメント戦略を軌道に乗せることができます。

2.候補者ネット・プロモーター・スコアの活用による改善

キャンディデイト・ネット・プロモーター・スコア（CNPS）は、候補者の経験の質を測定する指標です。
Fred Reichheldによって開発されたこの指標は、Net Promoter Score (NPS)のフレームワークの一種であり、候補者が他の候補者を貴社に紹介する可能性についてデータを取得します。

CNPSを使用すると、候補者のエクスペリエンスの質を長期的にベンチマークし、追跡することができます。
また、採用プロセスにおける改善点の特定にも役立ちます。

CNPSを算出するためには、面接を終えた候補者に対して、「0～10のスケールで、どの程度の確率で当社を推薦しますか」という簡単な質問をします。

プロモーター (スコア9～10）は、素晴らしい経験をした候補者で、貴社を他の候補者に強く推薦します。

受動的 (スコア7-8)は、良い体験をしたけれども、それをわざわざ他の人に伝えようとは思わない人たちです。

このような候補者は、より良い機会が与えられれば転職する可能性が高いのです。
このような候補者をプロモーターに変えるのは、より良い候補者体験戦略に従えば簡単です。

好ましくない候補者 (スコア0～6）は、否定的な経験をし、貴社を他の人に勧めないと思う候補者です。

CNPSを計算するための5つのベストプラクティス

1.CNPSプロセスの自動化

候補者がオンラインレビューで不満を吐き出す前に、すべての候補者にコンタクトを取り、採用プロセスに関する問題に対処することが重要です。
採用ソフトウェアを使用してCNPSアンケートを作成し、一括送信してフィードバックを収集すれば、時間を大幅に節約できます。

こうすることで、雇用者ブランディングを管理することができ、さらに候補者と迅速に関わることでブランディングを高めることができます。

2.不採用候補者を排除しない

不採用になった求職者の多くは、採用までの道のりをまず他の人と共有します。
良い候補者体験は、市場での評判を高めます。

ステージごとに異なるCNPSをカスタマイズしてください。
例えば、書類選考で落とされた候補者は、面接に臨んだ候補者とは異なる経験をすることになります。

また、応募を取り下げた候補者にCNPSのアンケートを送ることも検討してください。

3.さまざまなレベルでCNPSをフィルタリング

候補者はそれぞれ、採用のステージに応じて異なる経験をします。
ステージごとにCNPSアンケートをセグメント化することで、より多くのデータを取得し、深く分析することができます。

4.CNPSを向上させるには、もっと質問しましょう

改善するには、候補者がなぜあなたを推薦するのか、しないのかを知る必要があります。
3つから5つの質問をして、彼らの評価の理由を知る必要があります。

質問が多いということは、候補者に100の質問を詰め込むということではありません。
質問は具体的で短く、5～7個以内にしましょう。
フィードバック収集も候補者の経験の一部です。
単調にならないようにしましょう。

5.CNPSの影響の判断

スコアが手に入ったら、どのように改善できるかを分析しなければなりません。
CNPSを上げれば、ビジネスにプラスになることは明らかです。
しかし、どうすればよいのでしょうか？

チェックリストはありません。
求職者の反応を分析し、どこが不足しているのか、そして彼らの経験を向上させるためにどのような戦略を立てるべきかを見つける必要があります。

候補者の経験を評価するベンチマークとしてCNPSを使用するには？

ここでは、CNPSを活用して候補者体験を向上させる方法をご紹介します：

1.チーム内での候補者ネット・プロモーター・スコアの比較

CNPSは、あなたの改善を測定するための素晴らしいツールです。
何人の受動的な人たち（そして、もしかしたら不本意な人たちも）をプロモーターに変えることに成功したかを比較することで、さらなる改善の方向性が見えてくるでしょう。

社内にベンチマークを持つことで、いつ重大な対応が必要かを知ることができます。

2.候補者のネット・プロモーター・スコアの外部評価。

社内だけでなく、競合他社に目を配ることも欠かせません。
市場における自社のパフォーマンスの良し悪しを把握し、さらなるスコアアップを目指す必要があります。

CNPSのスコアが高ければ、御社の市場評価は高くなり、当然、候補者の第一候補となります。

3.採用担当者やチームメンバーとの話し合い

候補者のネット・プロモーター・スコアについて、チームメンバーや採用マネージャーと少なくとも毎月1回は話し合いましょう。
そうすることで、候補者をできる限り良く扱おうという社員全員の意識が一致します。
全員がこのゲームに参加すれば、より多くの候補者をプロモーターにすることが容易になります。

3.クリエイティブなアプローチ

不採用候補者を喜ばせることで、彼らを雇用主ブランドの大使に効果的に変身させ、あなたの会社についてポジティブな口コミを広めることができます。

候補者のためにできることがあります：

• 関連するオンラインまたはオフラインのネットワーキングイベントに招待しましょう。
• 有望な候補者に指導やトレーニングを提供
• スキルを磨くための無料コースを提供。
• お礼の手紙やカードにメッセージを添えて贈りましょう。
• 地元のコーヒーショップや近くのレストランのギフトカードを贈りましょう。
• Tシャツやバッグのようなブランド商品は効果的かもしれません。
• 興味のある分野に関連した本をプレゼントしましょう。
• 無料商品、ウェビナー、サービスなどのクーポン券や割引コードを送りましょう。
• あなたの会社のバーチャルツアーは、彼らの興味を持続させるかもしれません。
• 無料のキャリア相談や履歴書レビューのセッションは、彼らが将来より良い席をつかむのに役立つかもしれません。
  (そうすることで、最終的にあなたの名前が相手の記憶に刻まれるでしょう)。

要はクリエイティブであること！

RecTechの活用： 採用テクノロジーを活用して候補者体験を最適化

ATSとキャンディデイト・エクスペリエンスは、想像以上に密接な関係があります。

求職者がある職務に興味を持ち、応募を希望する場合を例に考えてみましょう。
職務に応募するための基本的なステップは、履歴書を提出することです。

履歴書を提出した候補者は、あなたが自分の基本情報を知っていると思い込んでいます。
しかし、応募を進めるにつれ、履歴書に記載されている情報を再度記入するよう求められます。

このような場合、ほとんどの候補者は応募プロセスを途中で放棄してしまいます。
また、応募を完了した求職者の中には、御社に対してネガティブな印象を持つ人もいるでしょう。

では、候補者の応募を継続させるためにはどうすればよいのでしょうか？

1. 直感的でモバイルフレンドリーな申請プロセス
2. 質問を具体的にすることで、画面数を制限します。
3. 応募直後のフォローアップ
4. 簡単応募」オプションの提供

これら4つのソリューションはすべて 応募者追跡システム.
Interesting, right?
It proves the connection between ATS and candidate experience.

候補者体験を強化するためにATSをどのように活用できますか？

以上、ATSをより良い候補者体験のために活用できる3つの方法をご紹介しました：

1.正確で包括的な仕事内容を書く

A 求人広告求人広告とは、企業文化、募集職種、応募資格、待遇、ソーシャル・プロフィールへのリンクなど、求職者が就職活動中に最初に目にする詳細な情報を簡潔にまとめたものです。

適切なキーワードで）よく書かれた求人広告は、求職者が自分がその職務に適しているかどうかを判断するのに役立ち、無関係な求人に応募して後で不採用になるという無駄な時間を省くことができます。

より良い結果を得るためには、求人情報は包括的で、業界特有の略語がなく、関連する画像が含まれていることを確認する必要があります。

事実: 受験者の17 は、募集要項と実際の仕事内容に相違があったため、応募を取り下げました。
より多くの人材を獲得するためだけに、虚偽の情報を流布していないか確認してください。

ATSの使い方

• 求人情報をオンラインに掲載する前に、ATSデータベースを活用し、人材プールから候補者を探しましょう。
• コラボレーション機能を使って改善点を見つけ、より良い求人広告を素早く作成しましょう。
• ATSにすでに保存されているテンプレートを使って、時間を節約しましょう。
• ワンクリックで複数のチャンネルに求人広告を掲載できます。

2.あなたと採用担当者が同じ考えであることの確認

候補者が一番望まないのは、すべての面接をクリアしても、最終段階でクライアントに断られることです。

候補者の時間を無駄にしないために、最初からクライアントの要求と期待を徹底するようにしましょう。

事実: 候補者の7 候補者がネガティブな経験をした場合、企業との関係は断ち切られます。
そのような事態は、あなたにとって好ましくないことでしょう。

ATSの使い方

• ATSは にすべての候補者情報を保存します。 データベース内の構造化されたフォーマット
  理想的な候補者のペルソナを議論する際には、そのデータをテーブルに持ち込みましょう。
• 採用担当者にATSへのアクセス権を与え、採用プロセスの可視性を高めましょう。
• ATSを通じてROIを追跡し、採用担当者と速やかに問題を話し合い、長期にわたる整合性の問題を回避しましょう。

3.コミュニケーションの継続

求職者は、自分が忘れられていると感じたり、職務を考慮されていないと感じたりすると、他の仕事のオファーを受けたり、応募を取り下げたりする可能性が高くなります。

各採用段階、特に大量採用時には、すべての候補者がループに参加できるようにします。 大量採用時候補者全員に個別に連絡を取る時間がない場合はなおさらです。

事実:求職者は、最初の面接から1～2週間以内に内定を得たいと考えています。 最初の面接から1～2週間以内.
Are you taking more time?
If yes, maybe it’s time to reconsider your hiring strategies.

ATSの使い方

• フォローアップのリマインダーを設定し、ATSで各応募者の進捗状況を簡単に追跡できます。
• チームメンバーとのコラボレーションにより、迅速な意思決定と応答速度を実現します。
• フォローアップメールの送信、基本的な問い合わせへの回答、応募者へのアンケート調査、面接の日程調整などの管理業務を自動化します。
• 保存済みの カスタマイズ可能なメールテンプレートを使用すると、さらに時間を節約できます。

ATSの活用は、このような採用面だけに限定されるものではありません。
先に述べたように、ATSは想像もつかないようなことをやってのけます。
具体的にどのような場面でATSが必要なのかを把握するだけで、すべてが自ずと動き出します。

より良いROIのためにATSを効果的に使用するための5つのベストプラクティス

間違いなく、応募者追跡システムは強力な採用ツールです。
しかし、ATSを使用している間に、候補者の良いブックに入るチャンスを損なう可能性のあるいくつかの要因に注意する必要があるかもしれません。

採用プロセスをより良いものにするために、ATSを利用する際には以下の点に留意してください：

1.ATSではなく、あなたがコントローラー

ATSはタスクを自動化し、あなたの日常生活をサポートするのに十分な機能を備えていますが、採用プロセスの人間的側面を忘れてはいけません。

ATSに支配されてはいけません！

スクリーニングされた応募書類は必ずダブルチェックし、キーワードの組み合わせだけで適任者が除外されるのを防ぎましょう。
すべての応募書類に対して行う必要はありませんが、ランダムにチェックしても害はありません。

また、多少の疑問解決やリマインダーのためにチャットボットに頼るのは構いませんが、候補者の採用プロセスが進むにつれて、直接コンタクトを取るようにしましょう。

ATSはあなたの後任ではなく、アシスタントであることに留意してください。

2.契約内容の確認

前述したように 適切な採用ソフトウェアの選択 は候補者の経験に影響を与える第一歩です。
何かを最適化しようとする前に、少なくともその部分には釘を刺しておいてください。

ほとんどのベンダーはソフトウェアの無料トライアルを提供しています。
良いもの（あなたはレビューサイトを通してそれらを見つけることができます）の機能を分析し、マークを通過したいくつかの手を試してみてください。

3.自分自身とチームのトレーニング

あなただけでなく、チーム全員がATSを使用するのですから、人事チームが採用ソフトウェアを効果的に使用できるようにトレーニングすることが最優先です。
カスタマーサポートチームとのデモを予定したり、一般的なワークショップを手配することもできます。

この蓄積された経験により、ソフトウェアを使用する前に、すべてのメンバーが同じ見解を持つことができます。

4.候補者の立場に立つ

ソフトウェアを自分でテストしましょう。
各ステージで、候補者がどのように感じるかを分析しましょう。

そうすることで、申請プロセスの抜け穴をより深く洞察し、チームと話し合い、より良い戦略を構築することができます。

また CNPSアンケートを利用することもできます。

5.市場動向への好奇心

ATSの現在の市場動向、新機能、関連する統合について常に最新情報を入手しましょう。
あらゆる情報源をオープンにし、トレンドに適応するようにしましょう。

また、必要な機能があるにもかかわらず、今ない場合は、遠慮なく伝えてください。
同様に、何かうまくいっていないことがあれば、それを伝えてください。

とは言うものの、私たちはあなたのために何かを持っています：

ROI計算機を使いましたか？
貴社のATSは理想的ですか？
そうでなければ、いつでもリクルートCRMをチェックすることができます。

よくあるご質問

Q1:候補者体験とは何ですか？

キャンディデイト・エクスペリエンスとは、採用プロセスを通じて求職者が雇用主や採用担当者と接するすべてのやりとりや印象を指します。
応募、コミュニケーション、面接、採用決定などが含まれます。
キャンディデイト・エクスペリエンスに関する詳細な洞察については、専門家監修の電子ブックをご覧ください。

Q2: なぜ候補者のエクスペリエンス戦略を再考する必要があるのでしょうか？

テクノロジーやソーシャルメディアの活用が進む中、トレンドやコミュニケーションチャネル、新しいブランディング戦略などに対応しながら、求職者にシームレスでパーソナライズされた体験を提供する必要があります。

これは、「古い」候補者体験戦略を定期的に見直し、現在の採用ニーズに合わせて修正することで初めて可能になります。

Q3: より良い候補者体験のために、どのような #RecTech Stack を持つべきでしょうか？

あなたのバケットに追加するリクルートツールの簡単なリストです：

• 応募者追跡システム
• ビデオ・インタビュー・プラットフォーム
• 候補者関係管理システム
• 履歴書パーサー
• チャットボット
• 評価ツール
• オンボーディング・ソフトウェア

これらの独立したツールを使用するか、または統合された採用スイートに投資することができます。 統合リクルーティングスイートに投資することもできます。