ほぼすべての 大量採用多くの候補者が応募してくるため、苦しい戦いのように思えます。
数え切れないほどの履歴書を整理し、何度も面接を繰り返す作業は、終わりがないように思えます。
しかし、挑戦はそれだけでは終わりません！
採用の締め切りが厳しい中、適切な候補者を見つけなければならないというプレッシャーは日増しに高まっています。
また、熟練した人材へのニーズは依然として高いため、採用プロセスを止めるという選択肢はありません（考えることすらできません！）。
では、解決策は？
ゲーミフィケーションでしょう。
なぜですか？ ゲーミフィケーションのテクニックを採用することで、大量採用のプロセスをどのように楽にすることができるのか？
その答えは、後ほど！
従来の大量採用プロセスの限界の理解
優秀な候補者はビジネスを前進させることができますが、一方で誤った採用判断はコスト高につながる可能性があります。
また、言うまでもなく、大量採用の際には、このような問題が10倍にも深刻化します。
このセクションでは、大量採用の限界と人材獲得への影響について説明します。
では、ひとつずつ見ていきましょう！
1.候補者の質の低下
採用担当者が応募の殺到に追われている場合（大量採用時によくあること）、各候補者の資格、経験、職務への適合性を徹底的に検討する時間は限られているかもしれません。
その結果、本質的な部分を見落としてしまったり、包括的な査定や評価プロセスによってより明らかになるはずの赤信号を見極められなかったりするのです。
このような妥協は、企業にとってベストマッチでない候補者を、最低限の要件を満たしていることのみで選考し、業績不振や離職率の高さにつながる可能性があります。
2.パーソナライズの制限
大量のプロフィールを処理しようと急ぐあまり、リクルーターは一般的で画一的なコミュニケーションや評価方法に頼りがちです。
このようなパーソナライゼーションの欠如は、候補者の経験を低下させ、企業やその文化から孤立することになります。
3.充足までの時間が長いポジション
求人数が多ければ採用も早いと思われるかもしれませんが、現実はもっと複雑です。
膨大な数の応募者を扱うことは、いくつかの要因から採用プロセスを遅らせる可能性があります。
まず、大量の応募を管理するには、採用チームに多大な時間と労力が必要です。
それぞれの応募書類を確認し、候補者を選別し、職務への適性を評価しなければなりません。
特に採用チームがすでに手薄になっている場合、大量の候補者が応募処理の遅れにつながる可能性があります。
また、応募者数が増えれば増えるほど、面接の日程調整も大変になります。
何百人、何千人という候補者との面接を調整するのは、面接官の都合や企業の採用スケジュールとの兼ね合いを考えると大変なことです。
さらに悪いのは、場合によっては、会社の応募者追跡システムが 応募者追跡システムや採用ソフトウェアが、このような大量の応募を効率的に処理する機能を備えていない場合があり、ほぼすべての採用段階がさらに遅れることです。
4.ゴーストの可能性が高い
ゴースト行為とは、応募者が何の通知も説明もなく、突然、採用プロセスから離脱することを指します。
これは、求職者が十分な交流がないために距離を感じたり、多くのポジションに応募しすぎて、進行中のすべてのプロセスを追跡することが難しくなっている場合によく起こります。
さらに、大量採用では、候補者とのコミュニケーションに自動化されたシステムやテンプレートが使用されることがよくあります。
これらのツールは効率を向上させることはできますが、求職者が求めるパーソナルなタッチを必ずしも伝えられるとは限りません。
その結果、優秀な人材は価値を感じなくなり、最終的には採用プロセスから外れてしまうかもしれません。
5.競合他社に人材を奪われる
競争の激しい今日の雇用市場では、熟練した求職者が複数の雇用主から同時に求められていることが少なくありません。
その結果、これらの候補者はより多くの選択肢を持つことができ、短期間で複数の仕事のオファーを受けることができます。
企業の採用プロセスが長期化し、煩雑になると、優秀な候補者の意思決定に大きな影響を与えます。
6.一貫した雇用者ブランディングの維持が困難
採用プロセスを急ぐと、潜在的な求職者や一般大衆にまとまりのあるブランド・イメージを示すという企業の努力が不注意によって損なわれる可能性があります。
大量採用では、ポジションを素早く埋めることが重視されるため、採用担当者は明確で説得力のある雇用主ブランドのメッセージを伝えるよりもスピードを優先し、市場での会社の見せ方に一貫性がなくなる可能性があります。
例えば、候補者を徹底的に見極める時間がないため、採用決定に一貫性がなくなる可能性があります。
価値観や態度が相容れない候補者を採用した場合、職場文化に悪影響を及ぼし、従業員の離職につながる可能性があります。
このように、会社の実際の職場環境と認識されているイメージとの間にズレが生じると、信頼が損なわれ、潜在的な候補者が将来の機会を追求する意欲を失いかねません。
なぜゲーミフィケーション採用プロセスが、上記の制約を緩和する最善の方法なのでしょうか？
このセクションに答えるために、仮定のケーススタディを取り上げましょう！
XYZは、人々がエンターテインメントやコミュニケーションを体験する方法を変えるというビジョンを持つ、急成長中の技術系新興企業だと仮定します。
革新的なエンジニア、リクルーター、デザイナーなどで構成されるチームにより、同社は市場で大きな評価を得ています。
現在、事業拡大計画の一環として、複数の優秀な人材を迅速に採用する必要があります。
しかし、もちろん、次のような課題もあります：
- 圧倒的な応募数
- 候補者のエンゲージメント不足
- 採用ブランディング 雇用者ブランディング
- 管理負担の増加
- 重要な詳細を見落とす可能性が高くなります。
- 無意識のバイアスの可能性が高いなど。
XYZは、このような大量採用に関する課題に対処するため、いくつかのゲーミフィケーション戦略を採用する予定です。
そして、そうするためには
- XYZでは、履歴書だけに頼るのではなく、職務に関連したインタラクティブなゲームベースの課題を課しています。
例えば、ソフトウェア開発職には仮想コーディングコンテストを、カスタマーサポート職には問題解決パズルを作成します。 - このスタートアップは、このような対話型の評価に加え、従業員が実際に遭遇する可能性のあるシナリオを模倣したバーチャル・シミュレーションを設計しました。
- 彼らはまた、会社のビジョン、文化、ミッションについて没入型の物語を応募者に提示することで、ゲーム化された採用プロセスにストーリーテリングの要素を取り入れました。
- また、従来の 一方的なビデオインタビュー 候補者のエンゲージメント不足を解消するため、インタラクティブなビデオ面接を実施しました。
候補者は状況に応じた質問に答え、その回答からコミュニケーションスキル、文化的適合性、職務に対する全体的な熱意を測定しました。 - そして最後に、リーダーボードシステムを導入し、候補者をパフォーマンスに基づいてランク付けしています。
候補者には定期的なフィードバックが提供され、自分の強みと改善点を理解するのに役立っています。
この採用によってXYZは何を得られると思いますか？
- ゲーム化された課題によって、候補者のスキルや問題解決能力がより総合的に評価されるため、候補者の質が向上します。
- A コネクテッド・リクルーティング・エクスペリエンス候補者と採用担当者の双方が終始つま先立ちになれるような
- 会社のミッション、ビジョン、文化に共鳴する多様な人材パイプラインへのアクセス。
- 雇用者ブランドとオンライン上の評判を強化し、「選ばれる雇用者」としての地位を確立。
- 無意識のバイアスが入り込む心配のない、迅速な採用プロセス
- 従業員満足度と定着率の向上
- 候補者データを効率的に収集、エンゲージメント、管理する自動化されたデータ主導の採用体験
で、で、で、何が最高かって？
何千もの企業（市場の大手企業）が実際にこのような成果を達成しており、それ以上の成果を上げています。
の創設者兼CEOであるデビッド・シラギは、次のように述べています。 ベンチマークの創設者でありCEOであるデイビッド・シラギ氏は、採用プロセスを最適化するためのゲーム制作を専門とする会社ですが、興味深いことを明らかにしました。
彼は、benchmark.gamesの使命は、各ポジションに最適な候補者を自動的に特定できるように企業を支援することだと話しています。
行動パターン分析用のオンラインゲームを開発することで、これを実現しています。
社内のハイパフォーマーにこのゲームをプレイしてもらうことで、その結果をもとに予測モデルを作成し、どの候補者がハイパフォーマーになる可能性が高いかを明らかにします。
ドイツテレコムの子会社であるハンガリーのマジャールテレコムは、ゲーミフィケーションを効果的に活用し、ミレニアル世代や職務経験の浅い候補者を営業職に引き付けました。
従来の履歴書選考を廃止し、ゲームを取り入れることで、テレコムは候補者の目標志向性、持久力、問題解決能力などの能力を評価しました。
その効果は驚くべきもので、当初は履歴書だけで不採用とされた候補者の何人かが、最終的にbenchmark.gamesのゲームで優秀な成績を収めた後に採用され、最終的に組織内で高い業績を上げるようになったことがテレコムで確認されました。
デイビッドはまた、同社のサービスが採用期間の短縮や優秀な候補者の選抜効果など、大きなメリットをもたらすことも強調しました。
同氏によると、ゲーミフィケーション・プロセスを通じて採用された候補者は、テレコムに採用されてからわずか3カ月で、ハイパフォーマーのKPIレベルの95％という驚異的な成果を達成しました。
これ以外にも、ユニリーバ、グーグル、シーメンス、ディオレテ、マリオット・ホテルなどの企業が、ゲーミフィケーションがいかに交流の方法を変えたかを何度も共有しています。 ゲーミフィケーションがどのように交流の仕方を変えを変え、人材を育成していることを何度も共有しています。
すごいでしょ？
採用におけるゲーミフィケーションは有益だと思いますか？
特に大量採用には？
採用プロセスにゲーミフィケーションを導入するための8つのベストプラクティス
上記で取り上げたケーススタディは、以下のことを明確に示しています。 ゲーミフィケーションの効果!
しかし、ゲーミフィケーションがもたらすメリットを享受するためには、大量採用プロセスにゲーミフィケーションのテクニックを採用し、正しい方法で導入する方法を知らなければなりません。
このセクションでは、ゲーミフィケーション採用プロセスを採用するための8つの方法をご紹介します！
1.採用プロセスでゲーミフィケーションを行いたい主な段階を特定します。
ゲーミフィケーションに真っ先に飛び込む前に、採用プロセスにおいてゲーミフィケーションの要素をシームレスに統合できる段階を特定することが重要です。
最初の応募、スキル評価、面接の段階を問わず、適切な場所にゲーミフィケーションを取り入れることで、候補者の体験を向上させることができます。 候補者体験選考プロセスを効率化できます。
例えば、以下のようなゲーミフィケーションのテクニックをこれらのステージで使うことができます：
a. 候補者のソーシング
- バーチャルジョブフェアバーチャルブースやインタラクティブなアクティビティでオンライン就職フェアを開催し、求職者は貴社を探検したり、チームと交流したり、スキルをアピールするための課題をクリアしたりすることができます。
- 紹介プログラム：現在の従業員が候補者を紹介し、採用が成功した場合にポイントや報酬を獲得できる、ゲーム化された紹介プログラムを導入します。
- ソーシャルメディア・チャレンジ：自社の業界や価値観に関連する課題に候補者を参加させるソーシャルメディアキャンペーンを展開することで、ブランドの認知度を高め、潜在的な候補者を引き付けます。
b. 事前審査
- ゲーム化されたクイズ：短時間のインタラクティブなクイズを作成し、受験者の基本的な知識やスキルを評価します。
- シミュレーションゲーム：職務に関連するタスクを再現するバーチャルシミュレーションを開発し、候補者が職務を体験し、能力をアピールできるようにします。
- シナリオベースの課題：受験者に実際の仕事のシナリオを提示し、ビデオによる回答や文書による解決策を提出させることで、アセスメントをインタラクティブな体験に変えます。
c. インタビュー
- ロールプレイ・シナリオ：候補者がチャットボットやバーチャルアバターと対話し、職務に関連する職場の日常的な状況をシミュレートするバーチャルロールプレイング演習を実施します。
- エスケープルーム面接バーチャル・エスケープ・ルーム形式の面接を実施し、候補者が協力して問題解決に取り組み、問題解決能力をアピールします。
- ゲーム化されたビデオ面接：効果的なコミュニケーションのために、時間制限のある回答やポイントなどのゲーミフィケーション要素を組み込んだビデオ面接プラットフォームを利用しましょう。
d. オンボーディング
- インタラクティブなオンボーディングポータル：進捗バー、クイズ、さまざまなオンボーディングモジュールを完了した場合の報酬を備えた、ゲーム化されたオンボーディングプラットフォームを作成します。
- オリエンテーションゲーム：新入社員向けのオリエンテーションで、チームビルディングのためのゲームや借り物競走を企画し、交流と職場への慣れを促します。
- デジタルバッジと実績：新入社員がオンボーディングのマイルストーンを完了すると、デジタルバッジやアチーブメントが付与され、楽しみながら達成感を味わうことができます。
e. 行動評価：
- チームベースの課題：受験者の協調性、コミュニケーション能力、グループでの問題解決能力を評価する仮想チームでの課題を実施します。
- リーダーシップのシミュレーション模擬シナリオの中で、候補者がどのようにリーダーシップを発揮し、意思決定を行うかを評価するシミュレーションを設計します。
- 意思決定ゲーム：複雑な状況を切り抜け、判断力と批判的思考を実証する意思決定ゲームを活用します。
f. 候補者のエンゲージメントとコミュニケーション
- インタラクティブなチャットボット：求職者の興味を引き、質問に答え、採用活動を通じて最新情報を提供するインタラクティブなチャットボットを導入します。
- 進捗管理採用プロセスのさまざまな段階における進捗を示すことで、達成感を与えることができます。
- ゲーム化された応募ポータル：応募者がさまざまな応募コンポーネントを完了するにつれて、プログレスバーや「レベルアップ」など、ゲーミフィケーションの要素を取り入れた応募ポータルを設計します。
これらは難しいと思いますか？
いいえ、これらの技術はそれぞれ自動化できます。
ですから、ワークフローを一度構成するだけで、どんなに多くの応募があっても大丈夫です。
すべての段階をゲーム化することはできませんし、すべきではないことを覚えておいてください。
優先順位が高いものだけに集中することが、最大の効果を上げ、採用目標を達成するために重要です。
2.明確な目標を定め、チームにも徹底させましょう。
ゲーミフィケーションによって達成したい目的を明確に示します。
候補者のエンゲージメント強化、採用の質の向上、採用期間の短縮、優秀な人材の定着率向上などです。
これらの目標を採用チームに効果的に伝え、全員が同じページに立ち、同じ成果に向かって努力するようにしましょう。
3.魅力的なゲーム化された評価の作成
ゲーミフィケーションの核心は、インタラクティブで魅力的な評価を作成する能力にあります。
コーディングチャレンジ、状況判断シナリオ、バーチャルリアリティシミュレーションなど、これらのゲーム化されたアセスメントは、候補者のスキルを評価するだけでなく、貴社のイノベーションへのコミットメントを印象づけます。
注意点：アセスメントがあなたの職務、企業文化、ブランドの文化、価値観、ミッションに合致していることを確認してください。
4.健全な競争の促進
人間はもともと競争的な生き物であり、ゲーミフィケーションは人間の心理のこの側面を利用したものです。
採用プロセスに競争の要素を取り入れることで、候補者のモチベーションを高め、最高のパフォーマンスを引き出すことができます。
リーダーボード、バッジ、進捗管理は、応募者にさらなる努力を促し、自分のスキルをアピールするのに役立ちます。
ただし、競争は公平で透明性のあるものにし、前向きな候補者体験を促しましょう。
5.楽しさとプロフェッショナリズムのバランス
ゲーミフィケーションは採用プロセスに楽しみの要素を加えますが、エンターテインメントとプロフェッショナリズムのバランスを保つ必要があります。
ゲーミフィケーションの要素が、採用プロセスの真剣さを覆い隠したり、候補者のスキルや資格のアピールに集中する意欲を削いだりしないようにしましょう。
6.大量のプロファイルを追跡するためのデータと分析の活用
堅牢な データ追跡システムゲーミフィケーション採用プロセスの効果をモニターするために、堅牢なデータ追跡システムを導入してください。
候補者の完了率、評価に費やした時間、離脱ポイント、全体的なパフォーマンスなどの指標を分析します。
このデータ主導のアプローチにより、大量採用プロセスを最適化し、データに裏打ちされた意思決定を行うことができます。
7.適切なベンダーへの投資
ゲーミフィケーション採用に関する社内リソースや専門知識が不足している場合は、ゲーミフィケーションに特化した評判の良いベンダーやプラットフォームと提携することを検討してください。
導入に成功した実績があり、御社独自の要件に合わせてソリューションをカスタマイズできることを確認してください。
8.候補者からのフィードバック
参加者全員からフィードバックを集め、プロセス全体についての認識や意見を理解するよう努めます。
このフィードバックは、プロセスの有効性に関する貴重な洞察を提供し、実際のユーザー体験に基づいて改善を行うことができます。
以上です！
大量採用は間違いなく大変なことですが、ゲーミフィケーションがそれをいかに簡単にするかがお分かりいただけたと思います。
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よくある質問
Q1- 大量採用とはどのようなもので、なぜ企業にとって難しいのでしょうか？
大量採用とは、比較的短期間で多数の候補者を採用するプロセスを指します。
膨大な数の応募書類の審査、限られたリソース、そして採用基準の維持の必要性から、企業にとって困難なプロセスとなる可能性があります。
Q2- ゲーミフィケーションは、大量採用活動にどのようなメリットをもたらしますか？
ゲーミフィケーションは、採用プロセスをより魅力的でインタラクティブなものにすることで、大量採用活動に貢献します。
ゲーミフィケーションにより、企業は楽しくチャレンジングな方法で候補者のスキルや特性を評価することができ、候補者の経験値を高め、優秀な人材を惹きつけることができます。
Q3- 大量採用で効果的なゲーミフィケーションの手法にはどのようなものがありますか？
効果的なゲーミフィケーションの手法には、インタラクティブな評価、バーチャルチャレンジ、仕事のシミュレーションシナリオなどがあります。
これらのテクニックは、採用プロセスを通じて候補者の興味を引きつけながら、候補者のスキルや企業文化への適合性を評価するのに役立ちます。
Q4- 大量採用において、ゲーミフィケーションは本当に採用の質を高めるのでしょうか？
はい、ゲーミフィケーションは大量採用における採用の質を向上させることが示されています。
企業は、候補者を巻き込み、よりインタラクティブにスキルを評価することで、最適な候補者を特定し、データに基づいた採用決定を行うことができます。
Q5- 大量採用において、ゲーミフィケーションが特に有効な業界や職務はありますか？
ゲーミフィケーションは様々な業界や職種、特に特定のスキルや行動特性を必要とする職種に効果的です。
特に営業、カスタマーサービス、技術職などでは、インタラクティブなアセスメントで候補者の能力をアピールすることができます。
Q6- ゲーミフィケーションは、候補者のスクリーニングや面接など、大量の採用プロセス全体に統合できますか？
そうです、ゲーミフィケーションは大量採用プロセス全体に組み込むことができます。
候補者の最初のスクリーニング評価からインタラクティブな面接まで、ゲーミフィケーションは候補者の職務への適性や企業文化に関する貴重な洞察を提供します。
Q7- ゲーミフィケーションは、新興企業や大企業など、あらゆる規模のビジネスに適していますか？
ゲーミフィケーションはあらゆる規模のビジネスに適しています。
新興企業や中小企業は、優秀な人材を惹きつけ、採用を効率化することでゲーミフィケーションの恩恵を受けることができます。
大企業はゲーミフィケーションを活用することで、大量採用を効率化し、ポジティブな候補者体験を確保することができます。
Q8- 大量採用において、公平で公正なゲーミフィケーション採用プロセスを確保するにはどうすればよいですか？
企業は、公平性を確保し、偏りを避けるために、職務に関連するスキルやコンピテンシーに焦点を当てたゲーム化された評価を設計する必要があります。
データや候補者からのフィードバックに基づいて、ゲーム化された評価を定期的に見直し、更新することも、客観的な採用プロセスを維持するのに役立ちます。
Q9- 大量採用におけるゲーミフィケーションの成功を評価するために、企業はどのような指標を追跡すべきでしょうか？
企業は候補者のエンゲージメント、採用までの時間、候補者の離職率、採用の質などの指標を追跡できます。
これらの指標は、大量の採用プロセスにおけるゲーミフィケーションの効果を評価するのに役立ちます。
Q10- 大量採用でゲーミフィケーションを導入するための、費用対効果の高いツールやプラットフォームはありますか？
オンライン・アセスメント・プラットフォームからインタラクティブな採用ソフトウェアまで、費用対効果の高いゲーミフィケーション・プラットフォームやツールが多数あります。
ご予算や採用ニーズに合ったオプションをご検討ください。
