In de wervingswereld waar veel op het spel staat, is uw beslissing slechts zo goed als uw informatie.
Maar hé, geen druk!
Laten we eerlijk zijn: referenties natrekken kan aanvoelen als detective spelen in een wereld waarin iedereen zijn beste beentje voor probeert te zetten.
Hier leest u hoe u de zaak kunt oplossen en echte kandidaten in een oogwenk kunt herkennen.
Wat zijn referentiechecks?
Het natrekken van referenties maakt deel uit van het wervingsproces waarbij werkgevers contact opnemen met personen die in het verleden nauw met een kandidaat hebben samengewerkt om informatie te verzamelen over hun prestaties, werkethiek en geschiktheid voor een bepaalde functie.
Deze personen, bekend als referenties, kunnen voormalige supervisors, collega’s of klanten zijn met directe kennis van de werkvaardigheden en het professionele gedrag van de kandidaat.
Het doel van referentiechecks is om de door de nieuwe werknemer verstrekte informatie te controleren, zijn kwalificaties en ervaring te valideren en inzicht te krijgen in zijn werkgerelateerde vaardigheden en eigenschappen.
Referentiechecks zijn een waardevol hulpmiddel voor aanwervingsmanagers om de geschiktheid van kandidaten voor een functie te beoordelen en weloverwogen beslissingen te nemen.
5 belangrijke voordelen van referentiechecks
1. Verifieert kwalificaties en ervaring
Als u de referenties natrekt, hebt u een gouden kans om de kwalificaties en ervaring van een kandidaat te verifiëren, waarbij u verder gaat dan wat er tijdens het sollicitatiegesprek is besproken of wat er in het cv staat. cv.
Referentiechecks werken als een waarheidsserum en brengen vitale details aan het licht, zoals prestatiecijfers, duur van het dienstverband en nog veel meer, zodat u zeker weet dat uw potentiële werknemer echt de vaardigheden en expertise heeft die hij/zij beweert te hebben.
2. Controleert de cultuur
Inzicht in de compatibiliteit van een kandidaat met de bedrijfscultuur is cruciaal voor succes op lange termijn.
Met referentiechecks kunt u inzicht krijgen in het werkverleden, de communicatievaardigheden en het vermogen om effectief samen te werken van een prospect.
Het is een essentiële stap om een positieve kandidaat-ervaring en ervoor te zorgen dat de nieuwe medewerker echt bij de sfeer van uw bedrijf past.
3. Bevestigt werkethiek en prestaties
Door te spreken met personen die nauw met de kandidaat hebben samengewerkt, bieden referentiechecks waardevolle informatie over de vaardigheden, betrouwbaarheid, eerdere functiebeschrijvingenen algemene prestaties.
Referenties kunnen ook hun mening geven over het vermogen van de kandidaat om deadlines te halen, met uitdagingen om te gaan en bij te dragen aan het succes van het team.
4. Identificeert sterke en zwakke punten
Het natrekken van referenties is als een vergrootglas op de sterke en zwakke punten van een kandidaat, waardoor u een volledig beeld krijgt van zijn of haar potentieel.
Collega’s en supervisors uit het verleden kunnen voorbeelden uit het echte leven geven van de prestaties van een kandidaat, zijn talent voor het oplossen van problemen, zijn leiderschapscapaciteiten en gebieden die misschien wat extra aandacht of ontwikkeling nodig hebben.
5. Beperkt aanwervingsrisico’s
Grondige referentiechecks zijn uw beste verdediging tegen ongelukken bij het aannemen van personeel.
Ze helpen bij het ontdekken van mogelijke waarschuwingssignalen of problemen die tijdens het interview.
Met deze kennis kunt u weloverwogen beslissingen nemen, waardoor de kans op een dure aanwervingsfout drastisch afneemt en u meer kans maakt op een echt gekwalificeerde en betrouwbare kandidaat.
3 stappen om u voor te bereiden op referentiechecks
1. De wie: Identificeer de belangrijkste referenties
De eerste stap naar een effectieve referentiecheck is het uitzoeken van de juiste referenten.
Dit betekent niet dat u een willekeurige naam van een lijst moet afhalen; het gaat erom degenen te identificeren die een werkplek met uw kandidaat hebben gedeeld.
Supervisors, teamgenoten of klanten die in hun vorige functies direct met de kandidaat hebben gewerkt, zullen u de meest relevante inzichten geven.
2. Het hoe: Contact opnemen met referenties
Nadat u uw lijst met referenties hebt samengesteld, is het tijd om de handen uit de mouwen te steken en hun huidige contactgegevens op te vragen.
Zorg ervoor dat u hun juiste telefoonnummers en e-mail adressen bij de hand.
Vergeet niet om professionele contacten te verkiezen boven persoonlijke.
Zij hebben uw kandidaat immers in actie gezien in een werkomgeving.
3. Het waarom: Duidelijke verwachtingen stellen
Neem, voordat u begint te bellen of e-mails begint te typen, even de tijd om uw kandidaat te informeren over wat er komen gaat.
Zorg ervoor dat ze de reden en het proces achter de referentiechecks begrijpen.
Benadruk de waarde van oprechte feedback en verzeker hen dat alle gedeelde informatie uiterst vertrouwelijk zal worden behandeld.
Dit zal uw kandidaat niet alleen op zijn gemak stellen, maar ook de weg vrijmaken voor een soepeler controleproces.
10 stappen om effectief referentiechecks uit te voeren
1. Maak een lijst met belangrijke referenties
Begin het proces met het identificeren van de meest relevante referenties voor uw kandidaat.
Controleer dubbel of de contactgegevens die u hebt zowel actueel als accuraat zijn.
2. Stel duidelijke verwachtingen
Houd de kandidaat op de hoogte van het hoe en waarom van de referentiechecks.
Versterk het belang van eerlijke feedback en benadruk de vertrouwelijkheid van het proces.
3. De juiste communicatiemethode kiezen
Beslis of u de referenties telefonisch of per e-mail wilt controleren.
Telefoongesprekken zorgen voor meer interactieve discussies en de mogelijkheid om vervolgvragen te stellen, terwijl e-mail kan dienen als alternatieve methode voor het verzamelen van feedback over referenties.
4. Contact en vertrouwen opbouwen
Maak een goede eerste indruk wanneer u contact opneemt met referenties.
Stel uzelf voor, schets uw rol, bedank hen voor hun tijd en bouw een band op. Een comfortabel gesprek stimuleert meer openhartige inzichten.
5. Een reeks gerichte vragen voorbereiden
Ontwikkel een reeks vragen over belangrijke aspecten van de professionele achtergrond, vaardigheden, werkethiek, prestaties en algemene aanbeveling van de nieuwe medewerker.
Zorg ervoor dat de lijst met vragen open en specifiek is om gedetailleerde en zinvolle antwoorden te verzamelen.
6. Actief luisteren en notities maken
Luister tijdens het referentiecheckgesprek actief naar de antwoorden van de referentie.
Maak gedetailleerde aantekeningen om belangrijke punten, memorabele voorbeelden en eventuele sterke punten of aandachtspunten vast te leggen.
Deze aantekeningen helpen bij het evalueren en vergelijken van referentiefeedback.
7. Vertrouwelijkheid respecteren
Benadruk de vertrouwelijkheid van het referentiecontroleproces voor de referenties.
Verzeker hen dat hun feedback uiterst discreet zal worden behandeld en uitsluitend zal worden gebruikt om de geschiktheid van de kandidaat voor de functie te beoordelen.
Vermijd het delen van door de referenties verstrekte informatie met onbevoegden.
8. Houd u aan wettelijke en ethische overwegingen
Zorg dat u goed op de hoogte bent van de wetten en ethische richtlijnen met betrekking tot referentiechecks, privacy en discriminatie in uw rechtsgebied.
Behandel alle kandidaten gelijk en stel geen ongepaste vragen.
9. De feedback analyseren en beoordelen
Neem uw notities door en identificeer patronen, sterke en zwakke punten en algemene indrukken.
Consistente feedback van verschillende bronnen kan de beweringen van de kandidaat valideren en een volledig inzicht geven in zijn of haar capaciteiten.
10. Overleg met het aanwervingsteam
Deel de feedback van de referentiecheck met het aanwervingsteam om extra perspectieven en inzichten te verzamelen.
Het inwinnen van verschillende perspectieven zal helpen om een evenwichtige en goed geïnformeerde beslissing te nemen, zodat u de juiste kandidaat voor de functie kiest.
6 verschillende soorten referentiechecks
1. Referenties: Deze referenties zijn afkomstig van de voormalige werkgevers van de kandidaat en geven inzicht in de functie, werkprestaties, werkethiek en algemene geschiktheid van de kandidaat voor de functie.2. Karakter referenties: Karakterreferenties zijn meestal persoonlijke of professionele kennissen die kunnen instaan voor de vaardigheden, het karakter, de integriteit en de persoonlijke kwaliteiten van de kandidaat.
Ze kunnen een breder perspectief bieden op de persoonlijkheidskenmerken en interpersoonlijke vaardigheden van de kandidaat.
3. Academische referenties: Academische referenties zijn waardevol voor kandidaten die pas zijn afgestudeerd of weinig werkervaring hebben.
Professoren, mentoren of adviseurs kunnen inzicht geven in de academische prestaties, onderzoeksvaardigheden en het potentieel voor succes in een professionele omgeving.
4. Professionele referenties: Professionele referenties zijn personen die nauw met de kandidaat hebben samengewerkt, maar dit hoeven geen voormalige directe supervisors te zijn.
Deze referenties kunnen aanvullende perspectieven bieden op de werkstijl, samenwerkingsvaardigheden en basisinformatie van de kandidaat.
5. Management Referenties: Managementreferenties zijn afkomstig van voormalige supervisors of managers die waardevolle inzichten kunnen bieden in de ervaring, leiderschapscapaciteiten, besluitvaardigheden en het algemene managementpotentieel van de kandidaat.6. Collegiale referenties: Collegiale referenties houden in dat u spreekt met collega’s of medewerkers die met de kandidaat hebben samengewerkt.
Zij kunnen inzicht geven in het teamwerk, de flexibiliteit en het vermogen om effectief samen te werken van de kandidaat.
4 manieren waarop een ATS referentiechecks stroomlijnt en verbetert
1. Efficiënt beheer van referentieverzoeken
Een ATS vereenvoudigt het proces van het aanvragen van referenties door het genereren en verzenden van aanvragen voor referentiechecks te automatiseren.
Dit zorgt ervoor dat referentieverzoeken consistent en snel naar de aangewezen personen worden gestuurd, wat tijd bespaart en handmatige inspanningen vermindert.
2. Gecentraliseerd volgen
Zeg vaarwel tegen verspreide informatie en eindeloze spreadsheets. Een ATS slaat alle informatie over referentiechecks op in één centrale hub, waardoor het een koud kunstje wordt om reacties bij te houden en herinneringen te sturen wanneer dat nodig is.
Het resultaat? Geen enkele referentie wordt ooit over het hoofd gezien.
3. Documentatie en naleving
Met een ATS kunt u uw referentiecontroleproces in overeenstemming houden en uw documentatie controleren. Het biedt veilige opslag en organisatie voor referentiedocumenten, zodat u voldoet aan de regelgeving voor gegevensbescherming – een levensredder in sectoren zoals de gezondheidszorg of de financiële sector, waar naleving van de regelgeving van het grootste belang is.
4. Gegevensanalyse en rapportage
Een ATS biedt mogelijkheden voor gegevensanalyse en rapportage voor referentiecontroles.
Met gegevensgestuurde wervingsanalysekunnen werkgevers patronen of gemeenschappelijke patronen onder kandidaten identificeren en weloverwogen beslissingen nemen.
P.S. Als u op zoek bent naar een AI-aangedreven ATS + CRM oplossing, kijk dan eens naar Recruit CRM. Boek nueen demo om het in actie te zien!
Veelgestelde vragen
1. Wat zijn enkele veel voorkomende referentiecontrolevragen?
Als onderdeel van het referentiecontroleproces stellen interviewers vaak een reeks open vragen om waardevolle inzichten te verzamelen in de kwalificaties van de kandidaat en zijn geschiktheid voor de functie.
Deze vragen helpen bij het beoordelen van hun prestaties, werkethiek en teamwerk.
Enkele veel voorkomende open vragen bij referentiechecks die een uitgebreid beeld van de kandidaat geven, zijn:
Hoe zou u de prestaties van de werknemer tijdens zijn dienstverband bij uw organisatie omschrijven?
- Kunt u specifieke voorbeelden geven van de prestaties of bijdragen van de kandidaat?
- Wat waren de sterke punten en verbeterpunten van de kandidaat in zijn vorige functie?
- Wat waren de belangrijkste prestaties van de kandidaat in zijn vorige functie?
Door open vragen te stellen en referenties hun ervaringen te laten delen, kunnen interviewers waardevolle inzichten verzamelen om de kwalificaties en geschiktheid van de kandidaat voor de openstaande functie te evalueren.
2. Wat is het verschil tussen een referentiecontrole en een achtergrondcontrole?
Een referentiecheck houdt in dat u contact opneemt met personen die rechtstreeks met de kandidaat hebben gewerkt om inzicht te krijgen in hun prestaties en geschiktheid voor een specifieke functie.
Aan de andere kant kan een achtergrondcontrole omvat het controleren van de persoonlijke en professionele geschiedenis van de kandidaat, zoals arbeidsverleden, onderwijskwalificaties, strafblad en kredietverleden.
Terwijl referentiecontroles subjectieve feedback geven van mensen die contact hebben gehad met de kandidaat, zijn achtergrondcontroles bedoeld om feitelijke informatie te valideren.
3. Hoeveel referentiechecks moeten er worden uitgevoerd?
Het is gebruikelijk dat werkgevers minstens twee tot drie referentiechecks uitvoeren om meerdere perspectieven op de capaciteiten en werkprestaties van de kandidaat te verzamelen.
Het hebben van meerdere referenties zorgt voor een uitgebreidere beoordeling van de kwalificaties van de kandidaat en helpt bij het valideren van de door de kandidaat verstrekte informatie.
