De ervaring van kandidaten is altijd een topprioriteit geweest voor werving- en recruteringsteams.

Dat gezegd hebbende, heeft de huidige kandidaatgerichte banenmarkt dit nog meer in de schijnwerpers gezet.

Gelukkig kunnen bepaalde statistieken in de huidige datagestuurde wervingswereld helpen om de ervaring van uw kandidaten bij te houden.

Waarom moet u de ervaring van kandidaten meten?

De ervaring van een kandidaat is iets dat uniek is voor alle organisaties.

Dus, iets dat voor u werkt, werkt misschien niet voor een andere organisatie.

Om uw ervaring met kandidaten beter te begrijpen, kunt u uw wervingsinspanningen en strategieën voor het aantrekken van talent optimaliseren door Key Performance Indicators (KPI’s) bij te houden.

De ervaring van kandidaten kan behoorlijk subjectief zijn, omdat die van bedrijf tot bedrijf verschilt. Met de juiste statistieken kunnen recruiters echter snel de meest relevante gegevens peilen om hun strategieën te verbeteren.

Het meten van KPI’s voor de ervaring van kandidaten kan u helpen om de doeltreffendheid van uw wervingsproces te kwantificeren.

Daarnaast gebruiken KPI’s gegevens om inzicht te geven in hoe effectief u uw wervingsdoelen bereikt.

Met deze gegevens kunnen recruiters beter geïnformeerde beslissingen nemen over het toewijzen van hun middelen en welke fases ze prioriteit moeten geven.

Natuurlijk wilt u de beste KPI’s kiezen die afgestemd zijn op uw algemene strategieën en doelen.

Lees meer: 5 tools die recruiters helpen de beste kandidatenervaring te bieden.

Om u op weg te helpen, vindt u hier de top vijf KPI’s die u moet bijhouden.

1. Time-to-Hire

Het bijhouden van de tijd tussen sollicitatie en aanbod is een klassieke KPI voor rekruteerders die nog belangrijker is voor het optimaliseren van de ervaring van kandidaten.

Tijd om in te huren is vaak synoniem met “tijd om in te vullen”; beide zijn echter verschillend.

De doorlooptijd meet het aantal dagen dat verstrijkt tussen het moment dat een vacature wordt geplaatst en het moment dat een aanbod wordt geaccepteerd. De tijd die nodig is om een kandidaat in dienst te nemen, meet de periode vanaf het moment dat een kandidaat in de pijplijn komt tot het moment dat de kandidaat het aanbod accepteert.

Het meten van de aanwervingstijd kan u helpen om zwakke plekken in uw strategieën voor kandidaatervaring te identificeren en deze dienovereenkomstig te optimaliseren.

Daarnaast kan het bijhouden van uw time-to-hire metric u helpen om te begrijpen hoe snel en efficiënt uw wervingsproces is. Omgekeerd geldt dat hoe langzamer uw wervingsproces verloopt, hoe groter de kans is dat uw kandidaten hun interesse verliezen.

Het bijhouden van uw inhuurtijd is ook een uitstekende manier om te begrijpen welke fasen van het inhuurproces het langst duren, zodat u uw productiviteit kunt verbeteren.

2. Verhouding sollicitatiegesprek-aanbieding

Interviewen kan zeer tijdrovend zijn. Als uw verhouding tussen sollicitatiegesprekken en aanbiedingen laag is, dan betaalt uw investering zich niet uit.

Als dit klinkt als een probleem waarmee u te maken hebt, overweeg dan om de screeningfase van kandidaten te versterken.

Bovendien, hoe minder kandidaten u hoeft af te wijzen na een sollicitatiegesprek, hoe beter hun ervaring als kandidaat. Vergeet niet dat een tijdrovend en langdurig sollicitatieproces een slechte indruk maakt op kandidaten.

Het meten van de verhouding tussen sollicitatiegesprekken en aanbiedingen zorgt ook voor algehele efficiëntie bij het aannemen van personeel, omdat deze metriek laat zien hoe effectief uw wervingsproces is. Meer efficiëntie betekent dus een betere ervaring voor de kandidaten!

3. Afgifte van kandidaten

Een ingewikkelde en lange sollicitatie is een enorme afknapper voor kandidaten.

Zo heeft 60% van de werkzoekenden wel eens een sollicitatie afgebroken vanwege de lengte en complexiteit ervan. Dit cijfer spreekt boekdelen over hoe belangrijk het is voor recruiters om hun sollicitatieprocedure voor kandidaten te evalueren.

De sollicitatiefase heeft een grote invloed op de ervaring van kandidaten, en daarom is het bijhouden van het afhaakpercentage van kandidaten van cruciaal belang. Het bijhouden van deze metriek helpt verklaren waarom kandidaten hun sollicitaties opgeven.

Het bijhouden van deze metriek werkt uitstekend door het bouncepercentage van uw applicaties weer te geven.

Als uw sollicitatieprocedure niet gebruiksvriendelijk en mobielvriendelijk is en veel te lang duurt om af te ronden, zult u ongetwijfeld te maken krijgen met een groot aantal afvallers.

4. Acceptatiegraad aanbod

De verhouding tussen aanbod en aanvaarding is een belangrijke indicator voor de inspanningen van een organisatie op het gebied van kandidaatervaring.

Een hoge acceptatiegraad van aanbiedingen is het resultaat van goede communicatie en een positieve ervaring voor de kandidaat. Het lijdt geen twijfel dat een slechte ervaring met kandidaten zal leiden tot een lage acceptatiegraad van kandidaten, wat een negatief effect zal hebben op uw employer brand.

Idealiter zouden organisaties moeten streven naar een acceptatiegraad van minstens 90%, afhankelijk van de senioriteit van de functie en de sector. Om deze verhouding te meten, deelt u het aantal geaccepteerde aanbiedingen door het aantal aanbiedingen.

Een uitstekende manier om lage acceptatiepercentages aan te pakken is te begrijpen waarom kandidaten u hebben afgewezen. Daarom is een positieve ervaring voor kandidaten de eerste stap om toptalent over te halen om uw aanbod te accepteren.

5. Netto Promotor Score

Net Promoter Score (NPS) is een veelgebruikte metriek om de klanttevredenheid te meten, maar tegenwoordig gebruiken recruiters deze metriek ook om de ervaring van kandidaten bij te houden. Kort gezegd meet NPS hoe kandidaten hun ervaring met uw bedrijf beoordelen.

Net Promoter Score klinkt overweldigend om te berekenen, maar wij beloven dat het dat niet is.

Om deze score te berekenen, wordt kandidaten gevraagd om hun ervaring op een schaal van 1 tot 10 te beoordelen.

  • Kandidaten die een score van 9 en 10 geven, worden als “promotors” beschouwd.
  • Kandidaten die een cijfer tussen 1 en 6 geven, worden als “detractors” beschouwd.
  • Beoordelingen tussen 7 en 8 worden als “passief” beschouwd.

De score zelf is een getal dat varieert van -100 tot 100. Als er alleen maar tegenstanders zijn, zal uw netto promotorscore -100 zijn. Als er alleen promotors zijn, is de score 100.

Een positieve NPS geeft dus aan dat het aantal promotors groter is dan het aantal detractors. Een NPS van 50 of hoger wordt als uitstekend beschouwd. Als de score dichter bij 100 ligt, hebt u een meerderheid van promotors.

Lees meer: 8 gratis candidate experience vragen & sjablonen voor gebruik in 2022.

Recruiters kunnen alleen met de juiste gegevens en statistieken een overtuigende strategie voor kandidaatervaring implementeren. Als u deze KPI’s bijhoudt, krijgt u een gedetailleerd inzicht in de knelpunten in uw ervaring met kandidaten.

Met deze gegevens kunnen recruiters precies aangeven waar ze moeten verbeteren.

Zodra u hebt gekozen welke statistieken u wilt meten, kunt u driemaandelijkse of jaarlijkse benchmarking-evaluaties opzetten om uw kandidatenaanpak te herconfigureren.

Met een gegevensgestuurde aanpak van werving kan niets recruiters van hun doelen afhouden!