Recruiters, houd uw hoed vast!
Er is weer een nieuwe trend op de werkplek!
Introductie van carrière demping
De tijd dat werknemers bij één bedrijf bleven om hun carrière demping te geven, is voorbij.
De moderne werknemers zijn flexibel, passen zich aan en zijn altijd op zoek naar de volgende kans.
Maar wat betekent dit voor recruiters?
Geen zorgen; wij dekken u!
Wat is loopbaandemping?
Carrièremutigratie verwijst simpelweg naar het vinden van een nieuwe baan terwijl u nog steeds in uw huidige functie werkt.
Professionals houden een back-up plan voor hun carrière bij door connecties op te bouwen en vacatures buiten de deur in de gaten te houden.
Het idee is om een vangnet te hebben en voorbereid te zijn op onverwachte veranderingen op de arbeidsmarkt of in iemands carrièrepad.
Werknemers netwerken actief, doen aan bijscholing, freelance werk, nemen deel aan evenementen in de sector en blijven op de hoogte van de huidige trends om een solide professionele basis op te bouwen die hen kan helpen op eigen benen te staan als ze een carrièrestap moeten maken.
Waarom wordt loopbaandemping een trend?
1. Veranderende dynamiek op de werkplek
De tijd dat u uw hele leven bij één bedrijf werkte, ligt ver achter ons.
De huidige beroepsbevolking is dynamischer, met professionals die vaak van baan en bedrijfstak veranderen op zoek naar betere kansen en persoonlijke groei.
2. Toegenomen concurrentie voor talent
Met de opkomst van werk op afstand en de wereldwijde talentenpool strijden bedrijven om de beste en slimste werknemers.
Carrièremutigratie stelt professionals in staat om concurrerend te blijven op een snel veranderende banenmarkt en hen voor te bereiden op onverwachte ontslagen.
3. De opkomst van de gig-economie
De gig-economie heeft het voor mensen gemakkelijker gemaakt om meerdere inkomensstromen na te streven, waardoor een mentaliteit wordt aangemoedigd om altijd op zoek te zijn naar de volgende kans en iets nieuws te leren.
Het is een geweldige manier om hun vaardigheden niet alleen bij te schaven, maar ook uit te breiden, waardoor de overgang naar een andere baan soepel en relatief minder stressvol verloopt.
4. 4. Verlangen naar professionele groei
Werknemers zijn tegenwoordig meer gericht op professionele groei en ontwikkeling, en loopbaanbuffering stelt hen in staat om nieuwe kansen te verkennen en diverse ervaringen op te doen.
Of het nu is om de bedrijfsladder te beklimmen of uiteindelijk een leidinggevende functie te bekleden, de drang naar professionele groei opent verschillende deuren voor ambitieuze mensen.
De impact van loopbaandemping op aanwervers
1. Verhoogde omzet
De opkomst van carrièrekussen kan leiden tot een hoger personeelsverloop, omdat professionals actief op zoek gaan naar groei en nieuwe mogelijkheden voor hun carrière.
Dit vormt een uitdaging voor recruiters, die voortdurend nieuw talent moeten vinden om vertrekkende werknemers te vervangen.
Om de curve voor te blijven, moeten recruiters proactief zijn in hun zoektocht en gebruik maken van innovatieve strategieën zoals sociale media werving, doorverwijzingen van werknemers en zich richten op passieve kandidaten om een constante instroom van gekwalificeerd talent te garanderen.
2. Uitdagingen bij het behouden van toptalent
Carrièremogelijkheden versterken het toch al competitieve landschap voor toptalent.
Als er een overvloed aan mogelijkheden beschikbaar is, zullen uitzonderlijke kandidaten eerder geneigd zijn om hun opties te verkennen en naar groenere weiden te verhuizen.
Dit maakt het behouden van toptalent tot een prioriteit voor zowel recruiters als werkgevers.
Om deze uitdaging aan te gaan, moeten bedrijven een omgeving creëren die de groei van werknemers stimuleert, concurrerende vergoedingen biedt en een duidelijk carrièrepad biedt, zodat hun beste talent loyaal en toegewijd blijft aan de organisatie.
3. Moeite met het opbouwen van een employer brand
Nu werknemers zich steeds meer richten op professionele ontwikkeling, is het vestigen van een sterk werkgeversmerk die aanslaat bij toptalent een uitdaging zijn.
Het is cruciaal voor het aantrekken en behouden van hooggekwalificeerde professionals, dus bedrijven moeten prioriteit geven aan het creëren van een identiteit die hun doelgroep aanspreekt.
Werkgevers kunnen dit bereiken door hun inzet voor ieders professionele ontwikkeling te benadrukken, hun unieke bedrijfscultuur te laten zien en de impact van hun werk aan te tonen.
Deze waarden kunnen organisaties helpen om een magnetisch werkgeversmerk te creëren dat het beste talent aantrekt en betrokken houdt.
Strategieën voor recruiters om loopbaandemping aan te pakken
1. Een solide bedrijfscultuur opbouwen
Ontwikkel een bedrijfscultuur die groei, innovatie en samenwerking aanmoedigt.
Dit zal uw organisatie aantrekkelijk maken voor talent om te blijven en zich te ontwikkelen.
Het is gemakkelijker voor werknemers om zich betrokken en tevreden te voelen en zich in te zetten voor het succes van het bedrijf op lange termijn als ze het gevoel hebben dat ze bij hun werk horen en er een doel mee voor ogen hebben.
2. Mogelijkheden voor groei en ontwikkeling bieden
Geef uw personeel meer mogelijkheden door te investeren in opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s voor werknemers.
Dit zorgt er niet alleen voor dat ze zich gewaardeerd voelen, maar verkleint ook de kans dat ze elders kansen zoeken.
Bied mogelijkheden voor mentorschap, interne functieroulering en ondersteuning voor permanente opleiding om werknemers te helpen hun vaardigheden uit te breiden en binnen de organisatie te groeien.
3. Open communicatie en transparantie bevorderen
Creëer een omgeving die open communicatie en transparantie aanmoedigt om vertrouwen tussen werknemers en management op te bouwen.
Hierdoor zullen werknemers zich meer betrokken voelen bij het succes van het bedrijf en minder geneigd zijn om elders een carrière te zoeken.
Houd regelmatig gemeentehuisvergaderingen, deel updates over de bedrijfsprestaties en vraag om feedback van werknemers om een cultuur van openheid en eerlijkheid te bevorderen.
4. Concurrerende vergoedingen en voordelen bieden
Maak van uw organisatie een aantrekkelijke werkgever door concurrerende salarissen, voordelen en extraatjes aan te bieden.
Vergelijk uw beloningspakketten met de industrienormen en evalueer regelmatig de tevredenheid van uw werknemers om ervoor te zorgen dat u concurrerend blijft op de markt.
5. Het personeelsbestand aanvullen
Als traditionele verhogingen of bonussen niet haalbaar zijn, overweeg dan om alternatieve extraatjes te bieden die werknemers waarderen, zoals extra mentale gezondheid dagen, betaald verlof (PTO) of stipendia voor bijscholingsmogelijkheden.
Door mogelijkheden te bieden voor extra inkomen of het ontwikkelen van vaardigheden buiten de typische gig use cases zoals
Instacart of Uber, stelt u werknemers, inclusief
virtuele assistenten, om hun carrière in eigen handen te nemen en tegelijkertijd uw steun voor hun welzijn te tonen.
De carrière dempingstrend lijkt in eerste instantie misschien ontmoedigend, maar hoeft niet negatief te zijn.
Door de achterliggende redenen te begrijpen en uw rekruteringsstrategieën dienovereenkomstig aan te passen, kunt u van loopbaanonderbreking een kans maken om toptalent aan te trekken en te behouden.
Dus omarm de kussenrecruiters en kijk hoe uw bedrijf floreert op de moderne werkplek.
P.S. Als u op zoek bent naar een AI-aangedreven ATS + CRM oplossing, kijk dan eens naar Recruit CRM. Boek nu een demo om het in actie te zien!
Veelgestelde vragen
1. Hoe kunnen werkgevers profiteren van loopbaandemping?
Loopbaanonderbreking kan werkgevers verschillende voordelen bieden.
Ten eerste ontwikkelen werknemers die aan loopbaanbuffering doen vaak diverse vaardigheden en ervaringen, die waardevolle activa voor de organisatie kunnen zijn.
Ten tweede kunnen werknemers met uitgebreide professionele netwerken helpen bij het identificeren van potentiële doorverwijzingen en nieuw talent.
Tot slot kunnen werkgevers een aantrekkelijkere werkomgeving creëren die toptalent vasthoudt en loyale, betrokken werknemers stimuleert door de redenen achter carrièremisbruik te begrijpen en aan te pakken.
2. Hoe verschilt career cushioning van jobhopping?
Beide zijn vergelijkbaar in die zin dat werknemers meerdere carrièremogelijkheden verkennen.
Loopbaanbuffering onderscheidt zich doordat het zich richt op het opbouwen van een vangnet of buffer door het onderhouden van professionele connecties, het zoeken naar nevenprojecten, of door voortdurend bij te leren.
Deze activiteiten vinden vaak plaats naast een primaire baan zonder dat de huidige werkgever noodzakelijkerwijs verlaten hoeft te worden.
Jobhoppen daarentegen verwijst naar het vaak veranderen van baan, vaak om betere kansen te krijgen of carrière te maken.
