Met een multigenerationele beroepsbevolking in volle gang en een meer diverse arbeidsmarkt dan ooit tevoren, zoeken kandidaten proactief naar organisaties die gelijke kansen bieden aan verschillende achtergronden. Het is bewezen dat een gediversifieerd personeelsbestand een kwalitatief hoogstaand personeelsbestand aantrekt, wat de innovatie en productiviteit van een organisatie op de lange termijn ten goede komt. Als u uw wervingsinspanningen niet diversifieert, loopt u zeker iets mis! Studies tonen aan dat DEI-initiatieven van recruiters nog lang niet zijn waar ze moeten zijn.

57% van de werknemers vindt dat organisaties diverser moeten zijn en harder moeten werken om deze doelen te bereiken. Dit omvat genderdiversiteit, rassendiversiteit en inclusiviteit van personen met een handicap.

Waarom zouden recruiters diversiteit in dienst moeten nemen?

Het is aangetoond dat het aannemen van diversiteit organisaties op talloze manieren positief beïnvloedt. Een van de meest in het oog springende gevolgen is natuurlijk een optimistischer en innovatiever personeelsbestand. Organisaties die divers personeel aannemen, blijken veel beter te presteren dan hun tegenhangers die niet actief diverse kandidaten aannemen.

  • Volgens Forbes is de kans 35% groter dat raciaal diverse teams beter presteren dan hun niet-diverse tegenhangers.
  • Uit een onderzoek van McKinsey bleek dat etnisch diverse en genderdiverse organisaties winstgevender waren.
  • Uit een onderzoek van Gartner blijkt dat in organisaties met een divers personeelsbestand de prestaties van werknemers met 12% verbeteren en het behoud van werknemers met 20% toeneemt.

Afgezien van deze bewezen voordelen, zijn diversiteit en inclusie tegenwoordig bijzonder belangrijk voor werkzoekenden. 76% van de werkzoekenden geeft bijvoorbeeld aan dat diversiteit essentieel is bij het beoordelen van een organisatie. U zult zeker moeite hebben om relevante kandidaten aan te trekken voor de openstaande vacatures van uw klant als u niet de juiste DEI-inspanningen levert. Enkele andere voordelen van divers personeelsbeleid zijn

Ondanks de vele voordelen die het opbouwen van een divers personeelsbestand met zich meebrengt, hebben de meeste organisaties moeite om hun diversiteitsdoelen te halen in de aanwervingsfase. Lees meer: 5 belangrijke dingen die recruiters moeten weten over het aannemen van diversiteit.

Top 5 Uitdagingen bij het inhuren van diversiteit

1. Gebrek aan gegevens

Een van de belangrijkste factoren achter het niet behalen van doelen is het gebrek aan gegevens. De meeste succesvolle wervingsbureaus en uitzendbureaus gebruiken tegenwoordig een gegevensgestuurde wervingsaanpak. U zult nooit weten wat er werkt in de initiatieven die u neemt of wat er verbeterd moet worden zonder nauwkeurige gegevens en statistieken. Om uw vastgestelde benchmarks te bereiken, is het bijhouden van gegevens de sleutel tot het identificeren van de factoren die succes en andere zwakke punten stimuleren. Deze gegevens kunnen worden gebruikt om de meest effectieve bronnen voor vacatures te identificeren, en ze helpen bij het vaststellen van de criteria voor het accepteren van een baan voor een doelgroep. Dus, hoe kunt u deze uitdaging beperken? Voordat u begint met het creëren van een diverse wervingsstrategie, moet u de hiaten in de DEI-strategie van het bedrijf van uw klant aanpakken. Houd tijdens het aanwervingsproces belangrijke statistieken bij om te bepalen welke groepen geïnteresseerd zijn in uw openstaande vacatures, het percentage diverse kandidaten, waar diverse kandidaten vandaan komen, enzovoort.

2. Gebrek aan vrouwelijke kandidaten

71% van de talentacquisitieprofessionals geeft aan dat het bereiken van gendergelijkheid een topprioriteit is voor initiatieven op het gebied van diversiteit bij de werving. Het aantrekken van vrouwelijke sollicitanten blijft echter een belangrijk probleem voor veel werkgevers. Dit heeft verschillende redenen. Eén factor hierachter is dat vrouwen veel selectiever zijn bij sollicitaties dan mannen. Uit een rapport van LinkedIn blijkt dat vrouwen op minder banen solliciteren dan mannen omdat vrouwen het gevoel hebben dat ze aan 100% van de criteria moeten voldoen, terwijl mannen solliciteren nadat ze aan ongeveer 60% hebben voldaan. Bovendien blijkt uit een onderzoek van Harvard Business Review dat vrouwen genderintegriteit zoeken in de employer branding van een organisatie en in het aantal vrouwen in leidinggevende functies. Om dit probleem op te lossen, moet u ervoor zorgen dat uw organisatie een sterk werkgeversmerk heeft dat diversiteit benadrukt en een adequate vrouwelijke vertegenwoordiging heeft. Het is ook van vitaal belang om vrouwelijke collega’s deel te laten uitmaken van het wervingsproces om een positieve kandidaat-ervaring te bevorderen. Wat nog belangrijker is, is dat u genderneutrale termen gebruikt in vacatures en alle arbeidsvoorwaarden vermeldt die relevant zijn voor vrouwelijke kandidaten.

3. Niet verder gaan dan aannemen

Diversiteit is een engagement op lange termijn. Naast een diverse aanwervingsstrategie hebben uw klantorganisaties een langetermijnplan nodig om hun diversiteitsinitiatieven voor werknemers te ondersteunen. Als de diversiteitsinspanningen van uw klantorganisatie ophouden bij de aanwerving, zal het moeilijk worden om de kandidaten die u aanwerft te behouden. U kunt dit probleem beperken door te begrijpen wat ondervertegenwoordigd kandidaten van hun werkgevers verwachten.

4. Verschillende soorten diversiteit aanpakken

Diversiteit in dienst nemen gaat verder dan alleen meer vrouwen of gekleurde mensen aannemen.
U moet begrijpen dat het inhuren van mensen uit diverse groepen ook personen omvat die anders gehandicapt zijn, tot verschillende seksuele geaardheden behoren, leeftijdsdiversiteit, religieuze diversiteit en rassendiversiteit.
Met zoveel verschillende soorten ondervertegenwoordigde groepen moet u ervoor zorgen dat u geen “one-size-fits-all”-aanpak gebruikt.
In plaats daarvan moet een effectieve personeelswerving worden afgestemd op de beoogde diverse groepen.
Een solide employer brand die uw diversiteitsinitiatieven benadrukt, is van cruciaal belang om deze uitdaging te verlichten.
Zorg er ook voor dat uw functiebeschrijvingen inclusief zijn en geen beperkende of gendergerichte termen bevatten.
Het belangrijkste is dat een werkplek die inclusiviteit, acceptatie en bewustzijn cultiveert, een diverse groep kandidaten aantrekt!

5. Onbewuste vooringenomenheid

Onbewuste vooroordelen kunnen uw initiatieven op het gebied van diversiteit en inclusie aanzienlijk beïnvloeden. Organisaties kunnen diverse kandidaten vinden en in hun wervingskanaal krijgen. Er kan echter een hoog uitvalpercentage zijn, wat leidt tot onvervulde diversiteitsdoelen. Als u een hoog afhaakpercentage van ondervertegenwoordigde kandidaten ervaart, is er waarschijnlijk een gevoel van vooringenomenheid dat uw wervingsinspanningen beïnvloedt. Om onbewuste vooroordelen te verminderen, moet u ervoor zorgen dat u de verschillende vooroordelen bij aanwerving begrijpt en iedereen bewust maakt van zijn beslissingen. Stel ook verwachtingen door een diversiteitsverklaring op te nemen in de waarden van de organisatie van uw klant. Het hebben van een duidelijke set criteria voor het evalueren van kandidaten kan ook onbewuste vooroordelen elimineren. Een van de beste manieren om vooroordelen te beperken is door te investeren in een Applicant Tracking System dat voldoet aan de EEO-normen of door sollicitaties blindelings te screenen. Door gebruik te maken van technologie om onbewuste vooroordelen te verminderen, krijgt u de meest objectieve resultaten zonder subjectiviteit. Zonder een strategische aanpak om diverse kandidaten aan te trekken, zal het niet mogelijk zijn om uw diversiteitsbenchmark voor uw klantorganisatie te halen. Noteer dit dus en ga aan de slag!