Hebt u zich ooit afgevraagd hoe de wervingsteams van ’s werelds beroemdste bedrijven de beste talenten werven en hun stempel drukken als topwerkgevers?
Van de cultuurgerichte werving van Netflix tot de vaardigheidsgebaseerde werving van Elon Musk: wij geven u een kijkje in de keuken van de wervingsstrategieën waarmee deze bedrijven het beste talent weten te vinden.
Laten we eens kijken wat er zich achter de schermen afspeelt in de directiekamers van de bekendste werkgevers ter wereld.
Let op: U kunt naar het bedrijf van uw voorkeur gaan, want we gaan nu de puntjes op de i zetten.
1. Hoe heeft Netflix een wervingscultuur aangemoedigd als wervingsstrategie?
Netflix heeft een aanwervingscultuur gecreëerd waarin het niet alleen gaat om het invullen van banen, maar ook om het vinden van mensen die echt geloven in de missie en waarden van het bedrijf.
Het boek “Geen regels“werpt licht op specifieke inzichten die onthullen wat de aanwervingsstrategie van Netflix uniek maakt. Laten we eens nader bekijken hoe ze dit hebben gedaan:
a. Alleen de beste werknemers aannemen en in dienst houden
Het aanwervingsprincipe van Netflix draait om het aannemen en het behouden van ALLEEN de beste werknemers. Ze leerden een waardevolle les tijdens de nasleep van de dot-com crash in 2001 toen ze een aanzienlijk deel van hun personeel moesten ontslaan. Verrassend genoeg temperde deze verandering het moreel niet.In plaats daarvan zorgde het voor een toename van energie en productiviteit onder het overgebleven personeel.
Het belangrijkste inzicht was dat door het elimineren van minder-dan-stellende werknemers, Netflix zijn ’talentdichtheid’ aanzienlijk verhoogde – de verhouding van toptalent tot het totale personeelsbestand.
Deze verschuiving creëerde een omgeving waarin goed presterende werknemers floreerden.
Deze toppers werden om verschillende redenen door Netflix aangetrokken:
- Leren en verbeteren: Doordat ze omringd waren door andere toppresteerders, konden ze voortdurend leren en groeien.
- Motivatie en tevredenheid: De aanwezigheid van medepresteerders motiveerde hen om werk van hoge kwaliteit te produceren, wat de individuele motivatie en tevredenheid verhoogde.
Netflix gelooft dat een team van zeer getalenteerde mensen ieders prestaties omhoog stuwt!
b. Bevorder openhartige en frequente feedback
Bij Netflix staat het stimuleren van openhartige, frequente feedback centraal in hun cultuur.
Ze realiseerden zich dat toen ze een team van getalenteerde, samenwerkende werknemers hadden.
Het omarmen van openhartige feedback leidde tot verschillende positieve resultaten:
- Prestatieverbetering: De uitwisseling van openhartige feedback hielp individuen te begrijpen hoe ze zich konden verbeteren, wat leidde tot betere prestaties op individueel en bedrijfsniveau.
- Open communicatie: Directe feedback bevorderde open communicatie, waardoor misverstanden werden verminderd en het teamwerk werd verbeterd.
- Medeverantwoordelijkheid: Netflix creëerde een sfeer van gezamenlijke verantwoordelijkheid, waarbij teamleden elkaar verantwoordelijk hielden voor hun acties en niet alleen vertrouwden op managers om gedrag te corrigeren.
In feite werd het geven en ontvangen van feedback zo’n integraal onderdeel van de Netflix-kantoorcultuur dat niets zeggen werd gezien als een daad van ontrouw, wat de verbetering van het bedrijf in de weg stond.
c. Sociale media inzetten voor gestroomlijnde werving
Als hoofdrolspeler in de digitale streamingruimte is het wervingsdraaiboek van Netflix onvolledig zonder sociale media.
En welk beter sociaal platform dan LinkedIn?
Het bedrijf maakt gebruik van LinkedIn om potentiële kandidaten te bereiken en maakt gebruik van geavanceerde tools, waaronder een sollicitantvolgsysteemvoor een naadloos screeningproces.
Sociaal werven bespaart tijd en zorgt ervoor dat het wervingsteam zich kan concentreren op het vinden van de perfecte match voor elke functie.
Misschien vindt u dit ook leuk: Top 7 LinkedIn recruiter certificeringscursussen om uw vaardigheden te verbeteren
2. Apple’s 3 E’s voor het aannemen van de beste kandidaten
Apple werft 100.000 werknemers elk jaar.
Maar hebt u zich ooit afgevraagd hoe het bedrijf dit doet?
Hoewel de 3 E’s een basislijn bieden, is een duik in Tim Cook’s interview in CBS’ 60 Minutesdoor Carmine Gallo voor Forbes, een dieper inzicht in de aanwervingscriteria van Apple.Dit is wat Tim Cook te zeggen heeft over de 3 E’s achter Apple’s aanwervingsstrategie–
a. Expertise: Verder dan conventionele kwalificaties
Het gaat niet alleen om vaardigheden of een diploma van een prestigieuze instelling.
Zoals Tim Cook in zijn interview benadrukte, zoekt Apple mensen die met passie en idealisme werken.
Een wervingsmanager van Apple merkte in de Forbes-analyse op: “We hebben geleerd om een magnetische persoonlijkheid net zo belangrijk te vinden als bekwaamheid.”
b. Empathie: Gebruikersgerichte ervaringen creëren
De volgende op de lijst is “empathie”.
Apple gelooft namelijk in het maken van producten die mensen aanspreken en die een verschil maken in hun leven.
En om dat te kunnen doen, geloven zij in het bouwen van teams die de gebruikers echt begrijpen en om hen geven.
Het gaat erom dat u dingen vanuit het perspectief van de gebruiker kunt zien en dat inzicht kunt gebruiken om iets echt speciaals te creëren.
c. Energie: Een onophoudelijk streven naar uitmuntendheid
Terwijl energie draait om passie, zoekt Apple werknemers die de status-quo niet zomaar accepteren.
Verwijzend naar de iconische ’think different’-advertentiecampagne van Steve Jobs, herhaalde Tim Cook deze kwaliteit als een zoektocht naar mensen “die gek genoeg zijn om te denken dat ze de wereld kunnen veranderen”.
Misschien vindt u dit ook leuk: De rol van de balans tussen werk en privé bij het werven: Tips om flexibiliteit in uw proces op te nemen
Extra lagen in de aanwervingsstrategie van Apple
- Veerkracht bij afwijzing: Een van de opvallende kwaliteiten waar Apple naar op zoek is, is het vermogen van een kandidaat om geen ‘nee’ als antwoord te accepteren.
Deze eigenschap is zo belangrijk dat recruiters vaak vragen: “Kan deze persoon op gelijke voet met Steve Jobs staan?”, zoals Cook zei in zijn interview met CBS.
- Honger naar beter: Apple waardeert mensen die aanvoelen dat dingen beter kunnen.
Ze zijn niet op zoek naar mensen die alle antwoorden hebben, maar eerder naar mensen die gedreven zijn om daarnaar te blijven zoeken. - Onmogelijkheden trotseren: Cook’s gesprek benadrukte de waarde die Apple hecht aan mensen die zich niet laten vertellen dat iets onmogelijk is.
Het DNA van Apple koestert mensen die dubbel zo hard werken om het ongelijk van hun critici aan te tonen, een eigenschap die al vanaf het prille begin van Apple retail duidelijk was.
Dus wanneer Apple deze principes gebruikt, huren ze niet zomaar mensen in.
Ze brengen een team van gedreven vernieuwers bij elkaar wiens energie u in elk Apple product kunt voelen.
En als u die aflevering van CBS’ 60 Minutes hebt gezien, dan weet u dat Apple niet gewoon het gebruikelijke spelletje speelt bij het aannemen van personeel – ze stellen een team samen dat echt baanbrekend is!
3. Hoe Google “stille aanwerving” gebruikt om toptalent te werven
Voordat we dieper ingaan op de aanwervingsstrategie van Google, moeten we eerst begrijpen waarom er zoveel te doen is rond stille aanwerving en wat dit betekent voor recruiters.
Stille aanwerving is een strategie waarbij bedrijven nieuwe vaardigheden vinden zonder noodzakelijkerwijs nieuwe voltijdse werknemers aan te werven.
Dit kan betekenen dat u bestaande werknemers een nieuwe rol geeft, hen de kans geeft om nieuwe vaardigheden te leren of zelfs uitzendkrachten in dienst neemt om specifieke taken uit te voeren.
Het is een flexibele aanpak die bedrijven helpt om zich snel aan te passen aan hun bedrijfsbehoeften.
Maar hoe verwerkt Google dit?
Hier is een glimp-
a. Het beste halen uit bestaand talent
Google gelooft al lang in de waarde van zijn bestaande team.
In plaats van voortdurend op zoek te gaan naar extern talent, geven ze voorrang aan de goudmijn die ze al in huis hebben.
Door de sterke punten en het potentieel van hun huidige werknemers opnieuw te beoordelen, kan Google ze in functies plaatsen waarin ze zich echt kunnen ontplooien.
Dit is een tweeledig voordeel: werknemers voelen zich gewaardeerd en krijgen de kans om uit te blinken, terwijl het bedrijf profiteert van een maximale productiviteit.
b. Ontwikkeling van vaardigheden
Een van de opvallende kenmerken van Google is de toewijding aan de groei van werknemers.
Ooit gehoord van hun “20% Project“?
Het is een innovatief programma dat Googlers toestaat om een vijfde van hun tijd te besteden aan passieprojecten buiten hun primaire functies.
Dit bevordert zeker de creativiteit en de ontwikkeling van vaardigheden bij werknemers.
En dit is het meest fascinerende deel.
Dit “20% Project” was de katalysator achter het ontstaan van een van de populairste diensten van Google – Gmail!
A Forbes artikel benadrukte zelfs de “Groeien met Google“initiatief als een bewijs van Google’s inzet voor zowel interne als externe vaardigheidsontwikkeling.
Dit helpt niet alleen bestaand personeel om zich bij te scholen en door te groeien naar nieuwe functies, maar het helpt ook om vaardigheidstekorten op te vullen, wat tegenwoordig een grote uitdaging is bij het werven van personeel.
c. De strategie voor tijdelijk talent
Soms hebben bedrijven wat meer mankracht nodig, en dat is waar tijdelijke of gigwerkers binnenkomen.
Google huurt tijdelijk personeel in om aan specifieke behoeften te voldoen, waardoor ze een flexibel en aanpasbaar personeelsbestand hebben.
De succesvolle implementatie van deze strategie door Google laat ongetwijfeld zien hoe vooruitstrevend Google is in het behouden van een concurrentievoordeel in de branche.
Het geeft zeker stof tot nadenken voor degenen die hun wervingsstrategieën willen herzien, vindt u niet?
Misschien vindt u dit ook leuk: Quiet quitting’ uitgelegd: Dit is wat recruiters moeten weten over dit modewoord
Het is geen geheim dat Microsoft op veel gebieden het voortouw heeft genomen, en haar aanwervingsstrategieën vormen daarop geen uitzondering.
Maar wat kunnen we eigenlijk leren van haar wervingsstrategie?
Laten we er nu dieper op ingaan.
a. Een robuuste online gemeenschap opbouwen
Microsoft gebruikt sociale platforms niet alleen om vacatures te plaatsen; ze creëren ruimtes waar professionals met elkaar in contact kunnen komen, kunnen leren en samen kunnen groeien.
Deze strategie doet meer dan alleen talent aantrekken.
Het bevordert een ecosysteem van leren, wederzijdse groei en samenwerking, en positioneert het bedrijf als een leider in denken en doen.
Microsoft is zelfs niet tevreden met het plaatsen van vacatures op zijn carrièrewebsite; ze hebben hun spel ook naar Twitter gebracht.
Hun rekruteringsspecifieke Twitter-handvat, @MicrosoftJobslaat niet alleen “hot jobs” zien, maar vat ook op briljante wijze de essentie van het bedrijf samen.
Wat opvalt is hun authentieke betrokkenheid bij de Twitter-gemeenschap.
Op een willekeurige dag kunt u luchtige en humoristische snapshots van hun kantoor tegenkomen, die een tastbaar gevoel geven van de bedrijfscultuur.
Deze strategie is meer dan alleen branding.
Door vacatures te combineren met openhartige kantoormomenten, zorgt Microsoft ervoor dat ze niet alleen potentiële kandidaten aantrekken, maar hen ook echt laten proeven van DE MICROSOFT ERVARING.
b. Maak gebruik van de belangenbehartiging van werknemers
Ooit een Microsoft-medewerker zijn werkreis zien delen op LinkedIn of Twitter? Dat is geen toeval. Microsoft boort de onschatbare bron van ervaringen van werknemers aan. Ze moedigen hun personeel aan om merkambassadeursdoor verhalen, uitdagingen en triomfen te delen, geven ze een authentiek kijkje in de bedrijfscultuur. Dit is niet alleen slim employer brandingHet is een transparante uitnodiging die de echte Microsoft-ervaring laat zien, en die diepe weerklank vindt bij potentiële werknemers die op zoek zijn naar echte inzichten.Het is een echte en transparante manier om te laten zien hoe het is om bij Microsoft te werken, rechtstreeks van de mensen die het het beste weten.
c. Videocontent effectief gebruiken
Laten we tot slot de impact van videocontent niet vergeten.
Microsoft heeft de kracht van Video opnemen in de wervingsstrategieen gebruikt het om een echt en tastbaar kijkje te geven in het leven op kantoor.
Van het laten zien van video’s over het leven van alledag tot het delen van inzichten van het leiderschap, videocontent stelt hen in staat om op een dieper niveau contact te maken met potentiële kandidaten, waardoor het wervingsproces persoonlijker en boeiender wordt.
Lees ook: Verander uw wervingsspel met eenrichtingsvideo-interviews in 2023
5. Werkt “vaste aanwerving” voor Adobe?
Ooit van de term “stickiness of hires” gehoord?
Het gaat erom ervoor te zorgen dat nieuwe werknemers niet alleen aan boord komen, maar ook betrokken en productief blijven en, nou ja, blijven.
En raad eens wie hier goed in is?
Ja, u raadt het al – Adobe.
Adobe heeft zijn wervingsproces vernieuwd om niet alleen toptalent aan te trekken, maar er ook voor te zorgen dat ze het goed doen als ze eenmaal zijn aangenomen.
Ze doen niet alleen aan kortetermijnaanwerving.
Hun wervingsteam zorgt ervoor dat nieuwe werknemers er voor de lange termijn zijn.
Jeff Vijungco, vice president global talent bij Adobe, zegt hierover het volgende: “Recruiters zijn verkoopgericht en meten hun succes aan de hand van zaken als de tijd die nodig is om een functie in te vullen, maar zodra de functie is ingevuld, gaan ze snel door naar de volgende. Daardoor ontstond er een kloof tussen aanwerving en onboarding. Om deze kloof te dichten, hebben we een nieuwe prestatiemeting voor recruiters toegevoegd rond “stickiness of hire”.
Dit is hoe Adobe dit bereikt:
a. De perfecte ervaring voor kandidaten creëren
De strategie van Adobe begint al voor de aanwerving.
Vanaf het begin zijn ze erop gebrand om een soepele, transparante en boeiende ervaring van kandidaten.
Het gaat er niet alleen om talent binnen te krijgen; het gaat erom dat ze zich vanaf hun eerste interactie gewaardeerd voelen.
En dit, mijn vrienden, vormt de basis voor een langdurige betrokkenheid.
b. Een focus op retentie vanaf dag één
Als de nieuwe medewerker er eenmaal is, is het werk van Adobe nog niet gedaan.
Door middel van gestructureerde inwerkprocessen en voortdurende leermogelijkheden zorgt Adobe ervoor dat hun nieuwe werknemers zijn uitgerust met de hulpmiddelen, kennis en middelen om niet alleen hun werk te doen, maar er ook in uit te blinken.
Adobe erkent dat een geïnformeerde en mondige werknemer eerder tevreden (en plakkerig!) zal zijn.
c. De echte vraag: Werkt het?
Kort antwoord? Absoluut!
De vernieuwde wervingsstrategie van Adobe heeft geleid tot meer betrokken, productieve en langdurige werknemers.
Ze zijn er effectief in geslaagd om het verloop terug te dringen, zodat hun investering in talent echt loont.
Dus als u de volgende keer nadenkt over wervingsstrategieën en hoe u mensen kunt aanwerven, neem dan een voorbeeld aan Adobe.
6. Amazon’s geheimen voor het werven van grote volumes
Amazon werft meer dan 15.00.000 mensen wereldwijd per jaar-werving van grote volumesINDEED!Maar wat zijn hun geheimen voor dit aantal?
1. #RecTech optimaal benutten
Amazon gebruikt niet zomaar sollicitantvolgsysteem.
Hun geavanceerde AI-wervingssystemenZoals in verschillende technische tijdschriften wordt vermeld, wordt niet alleen prioriteit gegeven aan het matchen van vaardigheden, maar ook aan voorspellende analyses – om te beoordelen welke kandidaten meer geneigd zijn om aanbiedingen te accepteren of op lange termijn te blijven.
Bezos is geciteerd toen hij zei: “Het is geen experiment als je weet dat het gaat werken.”
Dit gevoel komt duidelijk naar voren in Amazons gedurfde gebruik van technologie bij werving, waarbij ze niet bang zijn om grenzen te verleggen om hun proces te verfijnen.
2. Focus op de ervaring van kandidaten
Vanaf het moment dat een kandidaat solliciteert, wordt hij of zij bij Amazon met het grootste respect en de grootste transparantie behandeld. Het bedrijf gelooft erin om de kandidaten in elke fase op de hoogte te houden, waardoor een positieve en respectvolle betrokkenheid ontstaat die een blijvende indruk achterlaat.Amazon-kandidaten krijgen vaak gedetailleerde feedback, of ze nu succesvol zijn of niet.
Dit respect voor elke potentiële werknemer versterkt hun employer brand enorm.
Bezos’ mantra van “klantobsessie” is niet beperkt tot de klanten van Amazon.
Zij behandelen hun kandidaten als klanten en zorgen ervoor dat elke interactie waarde toevoegt en een blijvende indruk achterlaat.
3. Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden bieden
Amazon legt veel nadruk op training en ontwikkeling.
Nieuwe werknemers worden niet alleen aangeworven, maar ook gestimuleerd om binnen het bedrijf te groeien.
Amazon investeert in zijn werknemers en biedt hen mogelijkheden om te leren en hun vaardigheden te ontwikkelen, waardoor een cultuur ontstaat waarin mensen zich kunnen ontplooien en een lonende carrière kunnen opbouwen.
Hier zijn een paar manieren waarop Amazon dit belichaamt:
Universiteit van Amazon: Ja, Amazon heeft zijn eigen ‘universiteiteen uitgebreide reeks trainingsprogramma’s om verschillende vaardigheden aan te scherpen, van leiderschap tot codering.
Ze hebben zelfs een lijst met openstaande vacatures, variërend van stages tot startersfuncties.
Zij begrijpen dat de beste manier om de toekomst te voorspellen is om hun werknemers in staat te stellen deze toekomst te bouwen.
Loopbaankeuzeprogramma: Als gemeld door CNNAmazon heeft een programma waarbij 95% van het collegegeld voor werknemers wordt vooruitbetaald om cursussen te volgen waar veel vraag naar is, wat hun toewijding aan de groei van werknemers benadrukt.
Bezos heeft in zijn jaarlijkse brieven en toespraken consequent het belang van leren en nieuwsgierigheid benadrukt.
Hij gelooft in het aannemen en koesteren van bouwers – mensen die er altijd op gebrand zijn om uit te vinden, te leren en de norm opnieuw te definiëren.
Misschien vindt u dit ook leuk: 7 uitdagingen die alleen recruiters begrijpen die veel mensen aannemen
7. Tesla’s “skill-based recruiting” aanpak om de beste werknemers aan te werven
Elon Musk heeft geen introductie nodig, maar zijn aanwervingsstrategie?Toch wel.Een scherpe focus op rekrutering op basis van vaardigheden.Het is een verfrissende aanpak, die afwijkt van de traditionele nadruk op diploma’s en prestigieuze opleidingen.Musk gelooft in potentieel. Hij waardeert intrinsieke kwaliteiten zoals probleemoplossend vermogen en kritisch denken, en plaatst deze vaak boven formele scholing. Deze aanpak diversifieert niet alleen de talentenpool, maar stimuleert ook innovatie en creativiteit binnen zijn teams. Het gaat erom ruw talent te herkennen en tot bloei te laten komen.
Hier leest u hoe Elon Musk deze aanwervingschecklist tot een goed einde brengt:
a. Problemen oplossen:
Problemen oplossen gaat voor Musk meer over de reis dan over de bestemming.
Het gaat erom hoe men door complexiteiten navigeert om tot een oplossing te komen.
Musk’s “Twee handen” methode gaat in op dit verhaal. Als iemand een probleem echt naar de oplossing heeft geleid, moet hij zijn denkproces grondig kunnen beschrijven.Het kwalificeert kandidaten door ervaring uit de eerste hand en door het testen van praktische expertise.Dit inzicht toont het belang dat Musk hecht aan op vaardigheden gebaseerde aanwerving, snel denken en innovatie.
b. Voortdurend leren:
Elon Musk wordt altijd gezien als een pleitbezorger van constant leren en aanpassen en verder gaan dan formeel onderwijs. Musks persoonlijke uitstapje naar de raketwetenschap, zoals gedocumenteerd in Ashley Vance’s biografie “Elon Musk: Tesla, SpaceX en de zoektocht naar een fantastische toekomst“, belichaamt zijn geloof in zelfleren. Zonder een formele achtergrond consumeerde Musk enorme hoeveelheden literatuur over raketten en daagde hij uiteindelijk doorgewinterde luchtvaartprofessionals uit.Op dezelfde manier verwacht hij van nieuwe medewerkers dat ze levenslang leren, ongeacht hun opleidingsachtergrond.
Hoewel academische kwalificaties indicatief kunnen zijn, moeten ze niet doorslaggevend zijn.
Musk legt de nadruk op ruwe vaardigheid en echte expertise.
Lees ook: 5 vaardigheden & strategieën die een recruiter nodig heeft in een post-pandemische wereld
8. Het geheim van Salesforce om een uitzonderlijk team op te bouwen met interne werving!
Salesforce doet iets opmerkelijks in de wervingswereld.
Met behulp van een sterke interne werving programma, richten zij zich op het laten groeien van hun team van binnenuit.
Hoe?
Ten eerste ziet Salesforce de waarde in zijn bestaande teamleden.
Ze hebben een ondersteunende ruimte gecreëerd voor werknemers om zich te ontwikkelen en hogerop te komen binnen het bedrijf.
Hierdoor blijft het beste talent intern en wordt er een team opgebouwd dat echt verbonden is met de doelstellingen van het bedrijf.
Een groot deel van deze strategie is het bevorderen van interne mobiliteit.
Salesforce heeft systemen opgezet die het werknemers gemakkelijk maken om naar verschillende functies binnen het bedrijf over te stappen, afgestemd op hun individuele vaardigheden en interesses.
Deze aanpak moedigt mensen aan om te groeien in hun carrière zonder elders kansen te zoeken, en bevordert een positieve en op samenwerking gerichte werkcultuur.
Een van de opvallendste kenmerken van de aanpak van Salesforce is het open karakter. wervingscommunicatie beleid.
Ze zorgen ervoor dat alle werknemers duidelijke informatie hebben over de carrièremogelijkheden binnen het bedrijf en moedigen iedereen aan om hun carrière in de richting te sturen die het beste bij hen past.
Het bedrijf zet zich in om zijn team te helpen professioneel te groeien door opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s aan te bieden en de middelen te verschaffen die werknemers nodig hebben om uit te blinken in hun functie.
Misschien vindt u dit ook leuk: Recruiter-certificering 101: 10+ cursussen die u niet mag missen!
Dat is het.
Of u nu een recruiter, kandidaat of professional bent, hier is uw spiekbriefje over hoe de beste internationale bedrijven het beste talent binnenhalen!
Veelgestelde vragen
1. Hoe kan ik een sterk werkgeversmerk ontwikkelen om toptalent aan te trekken?
Om een sterk werkgeversmerk op te bouwen, moet u zich richten op het laten zien van de waarden, cultuur en mogelijkheden van uw bedrijf via verschillende platforms.
Ga via sociale media de dialoog aan met uw publiek en zorg voor een positieve werkomgeving die groei en ontwikkeling aanmoedigt.
2. Hoe kan ik in mijn wervingskantoor een werkcultuur creëren die vergelijkbaar is met die van Google?
Om een werkcultuur te creëren die lijkt op die van Google, moedigt u innovatie en creativiteit onder uw team aan.
Richt u op het bieden van mogelijkheden voor het ontwikkelen van vaardigheden en het bevorderen van een inclusieve, collaboratieve en transparante werkomgeving waar werknemers zich gewaardeerd voelen.
3. Hoe kan ik een op waarde gebaseerde aanwervingsstrategie implementeren?
Het implementeren van een op waarden gebaseerde wervingsstrategie houdt in dat u uw wervingsproces afstemt op de kernwaarden van uw bedrijf.
Beoordeel kandidaten op hun vaardigheden en hun afstemming op de waarden van uw organisatie, zodat er een samenhangende en harmonieuze werkomgeving ontstaat.
