Wat doet u als er een functie vrijkomt bij uw eigen agentschap?
Sourcen, benaderen, opvolgen – het proces gaat maar door!
Maar hebt u overwogen om binnen uw team te kijken?
Interne werving helpt u niet alleen om de beste kandidaat te vinden, maar versterkt ook de groei en ontwikkeling van uw bestaande talent.
Dus wat is het precies, en waarom zou u het overwegen?
Laten we op onderzoek uitgaan!
Wat is interne werving?
Wanneer u een vacature moet invullen, hebt u twee opties: interne werving of externe werving.
Interne werving betekent iemand promoveren of aannemen die al deel uitmaakt van uw organisatie. Dit betekent dat u uw huidige werknemers de eerste kans geeft in de nieuwe functie voordat u externe kandidaten overweegt.
Externe wervingAan de andere kant gaat het om het binnenhalen van nieuw talent van buiten de organisatie, dat nieuwe vaardigheden en perspectieven aan uw team kan toevoegen.
Sterker nog, wervingsbureaus geven vaak de voorkeur aan interne werving, omdat uit onderzoek van Matthew Bidwell van de Wharton School blijkt dat externe wervingen 61% meer kans om ontslagen te worden dan interne aanwervingen.
Het is echter essentieel om de voor- en nadelen van elke aanpak zorgvuldig te overwegen.
U wilt misschien ook investeren in software voor interne werving!
4 grote voordelen van interne werving
In-house werving biedt tal van voordelen die een positieve invloed hebben op zowel uw organisatie als haar wervingscijfers.
Hier zijn enkele belangrijke voordelen:
1. Bekendheid van de kandidaat
Een van de grootste voordelen van interne werving is dat u de kandidaten al kent.
U kent hun sterke en zwakke punten en weet hoe ze werken.
Bovendien weet u dat ze goed bij de bedrijfscultuur passen. Omdat ze al in uw HR-managementsysteem staan, is toegang tot hun staat van dienst en andere informatie een fluitje van een cent.
2. Kortere inwerktijd
Het inwerken van een interne kandidaat kost minder tijd en moeite.
Ze zijn al bekend met de praktijken en systemen van uw agentschap. Zelfs als ze naar een ander team of een andere afdeling verhuizen, zal hun leercurve veel korter zijn dan die van iemand van buitenaf.
U hoeft geen weken te besteden aan het uitleggen van bedrijfsprotocollen of workflowverwachtingen. Ze weten alles en passen zich dus gemakkelijk aan.
3. Rendabel
Extern aanwerven is altijd duur. Met interne werving kunt u geld besparen op het zoeken naar werknemers en op training.
U bespaart uw budget op advertenties op vacaturesitesnieuwe aanwervingskanalen, en achtergrondcontroles.
4. Groeikansen
Bevordering van binnenuit kan aantonen dat u de ontwikkeling van uw werknemers echt serieus neemt. Deze duidelijke lijn van vooruitgang zal het moreel verbeteren en het team enorm inspireren. Een positieve werkcultuur en interne groei trekken ook werkzoekenden aan die op zoek zijn naar voordelen op lange termijn, wat vooral aantrekkelijk is voor Gen Z.
Lees ook: Wat zoeken pas afgestudeerden? De ultieme gids voor het werven van Gen Z
Top 4 nadelen van interne werving
Hoewel interne werving zijn voordelen heeft, is het niet zonder uitdagingen. Laten we eens kijken naar enkele van de grootste nadelen:
1. Verstoort de bestaande beroepsbevolking
Interne werving kan soms tot wrevel leiden, vooral bij degenen die naar de vacante functie hebben gesolliciteerd, maar niet succesvol waren.
Dit kan gevoelens van wrok, gebrek aan respect en aanpassingsproblemen in verband met nieuwe rollen en verantwoordelijkheden in de hand werken. Dit kan resulteren in een gebrek aan communicatie en verminderde tevredenheid over het werk.
Zelfs externe teams voelen deze spanning. Het antwoord ligt in het garanderen van transparantie vanaf het moment dat de werving begint.
2. De opties beperken
Als u alleen op interne kandidaten vertrouwt, beperkt u uw mogelijkheden.
Van binnenuit promotie maken kan geweldig zijn, maar het brengt niet altijd frisse ideeën of bijgewerkte vaardigheden met zich mee die een externe medewerker wel zou kunnen bieden.
Als de interne kandidaat niet perfect past bij de nieuwe rol, kan hij of zij het moeilijk krijgen, wat leidt tot prestatieproblemen en frustratie.
Dit kan extra training vereisen, terwijl een externe werknemer misschien al over de nodige vaardigheden beschikt. Dus, het opleggen van een bevriezing van externe aanwervingen is niet altijd de beste stap.
3. Onmiddellijke vacatures afhandelen
Wanneer u een werknemer promoveert of overplaatst naar een nieuwe functie, blijft er vaak een andere functie vacant.
Hoewel interne werving kan helpen om die leemte op te vullen, kan het een kettingreactie teweegbrengen die leidt tot extra vacatures elders in de organisatie.
Dit kan er uiteindelijk toe leiden dat u extern gaat werven, wat zowel tijd als geld kost. Het kan lastig zijn om dit domino-effect in goede banen te leiden.
4. Vergroot bezorgdheid over onbewuste vooroordelen
Interne werving heeft vooroordelen. Het is moeilijk om volledig objectief te zijn als de kandidaten bekende gezichten zijn.
Impliciete of expliciete, onbewuste vooroordelen kunnen leiden tot oneerlijke voorkeuren, waardoor de beste persoon niet in aanmerking komt voor de baan. Een eerlijk en transparant proces kan deze risico’s vermijden.
Een evenwicht vinden tussen interne promoties en externe aanwervingen is essentieel om frisse ideeën en energie in uw team te brengen.
Misschien vindt u dit ook leuk: Hoe onbewuste vooroordelen elimineren bij het op afstand aanwerven?
Beste praktijken voor interne werving
Interne werving kan een game-changer zijn voor uw bureau, maar het moet wel goed gebeuren.
Hier volgen enkele van de beste praktijken om het proces soepel en effectief te laten verlopen.
1. Wees transparant in communicatie
Begin met het duidelijk communiceren van de openstaande vacature aan het hele team via meerdere kanalen – niet alleen e-mails, maar ook vergaderingen en het plaatsen van berichten op interne vacaturebanken om iedereen op de hoogte te houden.Dit houdt het vertrouwen zeker in stand en moedigt elke in aanmerking komende werknemer aan om zijn of haar kans te wagen.
2.
Define job descriptions clearly
Functiebeschrijvingen moet duidelijk en gedetailleerd zijn. Vermeld expliciet de verantwoordelijkheden en vereisten.
Dit biedt personen de kans om zelf te evalueren of ze geschikt zijn voor de functie, en het bereidt hen voor op wat hen misschien te wachten staat.
3. Zorg voor een eerlijk selectieproces
Zorg voor een eerlijk en onbevooroordeeld selectieproces. Gebruik gestandaardiseerde criteria voor het evalueren van kandidaten en betrek meerdere belanghebbenden bij het besluitvormingsproces.
Dit helpt eventuele onbewuste vooroordelen te verminderen en zorgt ervoor dat de beste persoon de baan krijgt.
4. Aanmoedigen van toepassingen
U moet uw werknemers motiveren om naar een interne functie te solliciteren door de voordelen van de nieuwe functie en de bijbehorende ontwikkelingsmogelijkheden te laten zien.
In sommige gevallen geloven werknemers niet dat ze een bepaalde functie kunnen vervullen, tenzij ze daartoe worden aangemoedigd.
5. Ontwikkelingsmogelijkheden bieden
Zorg voor opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s om geïnteresseerde interne kandidaten voor te bereiden op hogere functies.
Dit toont uw betrokkenheid bij hun groei, en ze zullen waarschijnlijk beter presteren in de nieuwe functie.
6. Feedback geven
Zorg ervoor dat u positieve feedback of de werknemer de baan kreeg of niet.
Als ze dat niet hebben gedaan, geef ze dan advies over welke vaardigheden of ervaringen ze moeten opdoen voor toekomstige kansen.
Deze aanpak helpt om het moreel van de werknemers en hun betrokkenheid bij de organisatie op peil te houden.
7. Een overgangsplan ontwikkelen
Wanneer u een werknemer promoveert, is het essentieel om een soepele overgang te plannen.
Zorg ervoor dat de persoon die de vorige rol overneemt goed is opgeleid en dat verantwoordelijkheden naadloos worden overgedragen.
Deze aanpak minimaliseert verstoringen van de workflow en maakt de gepromoveerde werknemer klaar voor succes in zijn nieuwe functie.
8. Bewaken en evalueren
Blijf het proces van interne werving controleren en blijf het proces evalueren op doeltreffendheid.
Ontvang feedback van kandidaten en wervingsmanagers over hiaten in het proces. Dit zal uw aanpak aanscherpen en een rijke interne wervingsstrategie onderhouden.
Houd deze praktijken in gedachten, en u zou op weg moeten zijn om een veel samenhangender en sterker team op te bouwen.
Veel plezier met inhuren!
Mis het niet: 10 geweldige wervingstips voor nieuwe wervingsbureaus
Veelgestelde vragen
1. Hoe gaat u om met de gevoelens van werknemers die niet geselecteerd zijn voor de promotie?
Het proces voor het omgaan met de gevoelens van werknemers die niet geselecteerd zijn, moet open en transparant zijn.
Laat hen de redenen achter de beslissing begrijpen door uit te leggen waarom de beslissing is genomen, de criteria te benadrukken die zijn gebruikt bij het selecteren van de kandidaat, en de vaardigheden en kwalificaties te schetsen die de gekozen persoon onderscheiden.
Ook kunnen degenen die niet in aanmerking komen voor de huidige functie constructieve feedback krijgen over waar ze aan moeten werken en wat ze moeten verbeteren voor toekomstige kansen.
2. Wat moet er in een goede functiebeschrijving voor een interne functie staan?
Functieadvertenties voor het interne wervingsproces moeten een duidelijke beschrijving bevatten van de verantwoordelijkheden, de dagelijkse taken en de vereiste vaardigheden of kwalificaties.
Ze moeten ook gedetailleerd zijn en aangeven welke ervaring iemand moet hebben. Het bepalen van de doelstellingen en doelen is belangrijk om de werknemers te laten weten wat ze binnen de functie moeten bereiken.
Dankzij deze transparantie kunnen ze zelf beoordelen of ze geschikt zijn voor de functie en dus weten wat ze van de baan kunnen verwachten.
3. Welke soorten ontwikkelingsmogelijkheden moeten beschikbaar worden gesteld aan interne sollicitanten?
Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden aan interne sollicitanten is van vitaal belang om hen voor te bereiden op hogere functies.Deze mogelijkheden kunnen trainingsprogramma’s omvatten, workshopsen mentorprogramma’s die zijn afgestemd op de vaardigheden die nodig zijn voor de nieuwe functie. Bied toegang tot online cursussen, seminars en brancheconferenties om hen te helpen nieuwe kennis en inzichten op te doen.
Door in hun ontwikkeling te investeren, laat u zien dat u zich inzet voor hun groei, wat hun prestaties en bereidheid voor de nieuwe rol kan verbeteren.
