In een arbeidsmarkt waar het beste talent niet per se op zoek is naar een verandering, worden passief werven strategieën essentieel voor aanwervingsteams.
Bij deze aanpak gaat het erom mensen te vinden die tevreden zijn in hun rol, maar die misschien toch naar een betere gelegenheid zouden verschuiven als ze een beetje worden gestimuleerd.
Door zich te richten op mensen die niet actief op zoek zijn naar een baan, kunnen recruiters verborgen juweeltjes ontdekken – professionals die innovatie en groei kunnen stimuleren.
Of u nu uw wervingstactieken wilt verfijnen of op zoek bent naar nieuwe ideeën om uitzonderlijk talent te bereiken, wij delen waardevolle tips om u te voorzien van de kennis om passieve kandidaten om te zetten in invloedrijke aanwervingen.
Wat is een passieve kandidaat?
In tegenstelling tot de meeste werkzoekenden, zoeken passieve kandidaten niet actief op carrièrepagina’s naar hun droombaan.
Deze mensen hebben al werk en zitten goed in hun huidige functie.
Maar dat betekent niet dat ze niet zouden overwegen om ergens anders te gaan werken.
Passieve kandidaten zijn meestal erg gewild omdat:
- Omdat ze niet wanhopig zijn, zullen ze waarschijnlijk meer carrièregerichte beslissingen nemen dan op basis van noodzaak.
- Ze leveren sneller rendement op omdat ze al goed getraind zijn.
- Er is minder concurrentie voor recruiters door het gebrek aan urgentie van deze kandidaten.
De truc is om hen te laten weten dat u bestaat, zodat u een rol kunt aanbieden die zij niet kunnen weerstaan.
Het verschil tussen actieve en passieve werving
Hoewel actief en passief werven hetzelfde doel hebben, worden ze op verschillende manieren bereikt. Hier leest u hoe:
- Actief werven: Bij deze methode, gaat een recruiter meestal naar vacaturebankenzoals Indeed, en een vacature plaatsen.
Kandidaten sturen vervolgens hun sollicitaties op en de recruiter maakt een shortlist van kandidaten. - Passief werven: In plaats van dat kandidaten naar recruiters toe komen, houdt passief werven in dat u rechtstreeks contact opneemt met personen om een vruchtbare relatie op te bouwen.
Deze band kan helpen bij het invullen van een functie op basis van hoe goed u de kandidaat kent.
Passieve wervingsstrategieën kosten misschien meer tijd dan traditionele wervingsmethoden, maar de resultaten en voordelen zijn het waard!
Deze methode opent deuren naar toptalent dat vaak in dienst is bij uw concurrenten en biedt zo een strategisch voordeel.
Lees meer: Proactief werven: 10+ strategieën om het grote tekort aan talent voor te zijn
7 spelveranderende tips voor het werven van passieve kandidaten
1. Identificeer de behoeften van de functie
Aangezien passief werven een veel tijdrovender strategie is, is het belangrijk om precies te weten wat u van de kandidaat verwacht.
Zonder een duidelijk idee verspilt u tijd en middelen, wat leidt tot een slechte aanwervingsbeslissing.
Door een analyse van de vaardighedenkloof binnen uw bestaande organisatie of het team van de klant uit te voeren, kunt u begrijpen op welke vaardigheden u moet letten.
Hier volgen enkele belangrijke aspecten van een analyse van ontbrekende vaardigheden:
- Doelen stellen: Houd niet alleen rekening met de huidige doelstellingen, maar ook met die voor de toekomst.
Betrek belanghebbenden bij dit proces en probeer brede overeenstemming te bereiken. - Identificeer vaardigheden: Welke vaardigheden zijn er nodig om u te helpen uw doelen te bereiken?
Ga na hoe goed deze vaardigheden vertegenwoordigd zijn in bestaande teams. - Maak een plan: Als u een duidelijk beeld hebt van de vereiste vaardigheden, kunt u een strategie bedenken om deze hiaten op te vullen.
Bedenk waar u naar op zoek bent – of het nu gaat om talent op uitvoerend niveau, specialisten op een bepaald gebied of mensen met een bepaald ervaringsniveau.
2. Begin met onderzoek
Voordat u in een communicatie met kandidatenHet is een goed idee om ze eerst te leren kennen.
Gelukkig is dat gemakkelijk, want kandidaten laten online een digitaal spoor van informatie over zichzelf achter via platforms zoals LinkedIn. Achtergrondcontroles komen hier ook van pas.
Naast werkgeschiedenis en individuele vaardigheden, kunt u een glimp opvangen van de publicaties waarop gebruikers geabonneerd zijn en de inhoud die ze leuk vinden, delen en waar ze commentaar op geven.
Met deze achtergrondinformatie kunt u een kandidaat op een meer persoonlijke manier benaderen en uw contact afstemmen op zijn of haar interesses.
3. Actief zijn in rekruteringsgemeenschappen
Met online netwerken zoals LinkedIn groepen en Slack-gemeenschappenkunnen recruiters gemakkelijk in contact komen met professionals die zich bezighouden met specifieke onderwerpen of bedrijfstakken. Dit kan u helpen om duurzame relaties op te bouwen, om te gaan met werknemers van concurrerende bedrijven en om potentiële toekomstige kandidaten te vinden.
U moet gezien worden als een actief lid om het meeste uit deze online gemeenschappen te halen.
U zult een negatieve indruk krijgen als u wordt betrapt op het schaamteloos promoten van uw bedrijf.
In plaats daarvan moet u waardevolle inhoud leveren en deelnemen aan groepsdiscussies.
Houd u bij het delen van inhoud altijd aan relevante onderwerpen die de groep interesseren.
Zo zullen leden van een HR-community waarschijnlijk content over innovatieve salarisverwerking methoden voor werknemers, terwijl productiegerelateerde onderwerpen misschien niet zo goed aanslaan. Deze aanpak positioneert u niet alleen als een thought leader, maar stemt uw bijdragen ook af op de specifieke interesses van uw publiek, waardoor uw interacties meer impact hebben.Dit vindt u misschien ook leuk: Slack-community’s waar recruiters deel van moeten uitmaken
4. Bekijk uw eerdere kandidaatgegevens opnieuw
Hebt u ooit moeten kiezen tussen twee uitstekende kandidaten en u afgevraagd welke kandidaat u niet hebt gekozen? Die afgewezen kandidaten zijn als verborgen schatten die wachten om herontdekt te worden. Ze zijn nu waarschijnlijk al door naar een andere baan, dus het is tijd voor wat slimme passive-sourcing om ze weer in het gesprek te krijgen. Een vriendelijke, warme e-mail hun interesse weer kan wekken, waar u hen kunt overtuigen waarom ze van team zouden moeten veranderen.
Denk na over wat hen in de eerste plaats aantrok in het bedrijf van de klant en speel in op wat hen onderscheidt van hun huidige baan.
Noem bijvoorbeeld het voordeel van een volledig extern personeel die geniet van de flexibiliteit om overal vandaan te werken.
Het benadrukken van dit soort extraatjes kan de weegschaal in uw voordeel doen doorslaan.
5. Meer verwijzingen aanmoedigen
Verwijzingen kunnen een fantastische manier zijn om meer passieve rekruten te verzamelen. Daarom is het een goed idee om terug te gaan en uw doorverwijzingsprogramma voor werknemers.
Take more steps to advertise incentives—a monetary reward can help raise the volume of referrals.
Overweeg hoe u ideeën voor verwijzingsprogramma’s kunt aanpassen op basis van de functie.
Voor functies die moeilijker in te vullen zijn, kunt u een grotere beloning bieden.
Waarom voegt u geen competitie-element toe aan uw verwijzingen?
U kunt bijvoorbeeld teams tegen elkaar laten spelen om te zien wie de meeste verwijzingen binnenbrengt.
U kunt winnende teams belonen met extra vrije tijd.
6. Verhoog uw employer branding
Wat is uw reputatie als werkgever?
Deze vraag vormt de kern van het effectief aantrekken van passieve kandidaten.
Als uw team u niet positief waardeert, waarom zou iemand anders dan overwegen om zich bij u aan te sluiten?
Hoewel het aanbieden van een concurrerend arbeidsvoorwaardenpakket een goed uitgangspunt is, is echt employer branding gaat veel dieper.
Het gaat om de dagelijkse ervaring van uw werknemers, door hen respect te tonen en hun bijdragen te waarderen.
Overweeg initiatieven die gericht zijn op het stimuleren van het mentale welzijn van uw team, het bevorderen van een cultuur van psychologische veiligheid en openheid, en het bieden van flexibiliteit in werkschema’s en locaties.
Uiteindelijk is een sterk werkgeversmerk gaat niet alleen over wat u zegt; het gaat over wat u doet en hoe effectief u deze waarden belichaamt in uw dagelijkse activiteiten.
Verder lezen: Tips van Brianna Rooney voor rekruteringsmarketing en het vertegenwoordigen van uw werkgeversmerk
7. Het interviewproces stroomlijnen
De sollicitatieprocedure kan tijdrovend en afschrikwekkend worden als u niet oplettend genoeg bent. Passieve kandidaten hebben al een baan, dus ze zullen niet graag een lang sollicitatieproces doorlopen om van baan te veranderen.
Probeer manieren te bedenken om uw interviews tijdens passieve sourcing in te korten.
U kunt het volgende overwegen:
- Een goed gestructureerd interviewschema opstellen met een overzicht van alle stappen in het proces.
Op deze manier kunt u helpen om eventuele planningsconflicten te voorkomen. - Het aantal taken voor een kandidaat verminderen.
U kunt dit doen door alleen cruciale informatie te vragen die nodig is voor het wervingsproces. - toestaan virtuele interviews minder tijd kwijt zijn aan woon-werkverkeer.
- Geef kandidaten de tijd om meer te weten te komen over hun functie voordat ze een sollicitatiegesprek aangaan.
Misschien hebben ze extra tijd nodig om een functie beter te begrijpen voordat ze zich vastleggen.
Vergeet niet dat succesvolle passieve rekrutering niet alleen afhangt van het identificeren van de juiste personen, maar ook van het presenteren van uw bedrijf of functie als de ideale match voor hen.
Dus neem deze strategieën, voer ze uit en zie uw team sterker en dynamischer worden!
Bio van de auteur
Jesse Liszka – Senior Communicatie Specialist, PaylocityJesse Liszka is de Senior Communications Specialist bij Paylocity, een toonaangevende cloudgebaseerde softwareleverancier voor salaris- en personeelsbeheer.
Ze is een zeer ervaren communicatie-, klantmarketing- en contentspecialist met meer dan 12 jaar ervaring.
U kunt haar vinden op LinkedIn.
