Wervende lingo’s ontcijferen: 20+ wervende modewoorden uitgelegd!

Bent u wel eens op een rekruteringsterm gestuit die u in verwarring bracht?
U bent niet de enige.

Wervende modewoorden (wervingsbuzzwords)  zijn niet alleen mooi jargon – het zijn trendsetters die het jargon van de sector een nieuwe vorm geven en het breder en uitgebreider maken.

Deze termen bijhouden is de sleutel tot effectief contact met potentieel talent.

Klinkt dat als een opgave?
Geen zorgen!

Om het gemakkelijker te maken, hebben we het topjargon netjes onderverdeeld in 6 verschillende secties.

Op deze manier kunt u ze snel aan uw wervingswoordenboek toevoegen zonder dat het u moeite kost.

Laten we beginnen!

I. Buzz-waardige trends in werving en selectie

1. Rustig inhuren

Stille aanwerving is een strategie waarbij bedrijven de juiste persoon moeten vinden voor belangrijke functies op hoog niveau (en dat ook nog eens zonder een buzz in de sector te creëren).

Dankzij deze aanpak kunnen bedrijven de tijd nemen, potentiële kandidaten grondig beoordelen en weloverwogen beslissingen nemen zonder de druk van nieuwsgierige ogen.

Hier leest u hoe u stille aanwerving effectief in de praktijk kunt brengen:

• Maak gebruik van uw bestaande netwerken en doorverwijzingen van werknemers om geschikte kandidaten te vinden zonder dat u openbare vacatures hoeft te plaatsen.
• Als u moet adverteren, maak dan vertrouwelijke vacatures die de identiteit van het bedrijf niet onthullen.
  Gebruik algemene JD’s om het discreet te houden.
• Benader potentieel talent individueel, bij voorkeur via vertrouwde kanalen of privéplatforms.
• Overweeg virtuele platforms of neutrale locaties om onnodige speculatie te vermijden.

Deze aanpak beschermt niet alleen de privacy van het bedrijf, maar maakt ook een weloverwogen en ongehaast selectieproces mogelijk, zodat u de beste kandidaat voor de functie krijgt.

2. Rustig vuren

Stil ontslag is een tactiek die managers gebruiken om werknemers op subtiele wijze uit de organisatie te verwijderen.

Het is bedoeld om het publieke imago van het bedrijf te beschermen, maar verwaarloost vaak de groei en het welzijn van het individu.

Dit is hoe rekruteerders door deze delicate situatie kunnen navigeren:

• Deze cultuur komt niet altijd voort uit één symptoom, maar uit een combinatie van verschillende acties. De signalen die vaak duiden op een geruisloos ontslag van een werknemer:

• • Taken die aan andere werknemers worden toegewezen.
  • Taken toewijzen die onder de functiebeschrijving of vaardigheden van een werknemer vallen.
  • Een gebrek aan communicatie of regelmatige check-ins.
  • Werknemers krijgen zelden goede feedback over hun werk.
  • Beperkte mogelijkheden voor de ontwikkeling van persoonlijke of professionele vaardigheden.
  • Individuele prestaties en inspanningen worden vaak over het hoofd gezien.

• Moedig managers aan om openhartige gesprekken met hun teamleden te voeren.
• Zorg ervoor dat werknemers toegang hebben tot ontwikkelingsmogelijkheden zoals loopbaangerelateerde cursuscertificaten en andere programma’s voor de ontwikkeling van zachte vaardigheden.
• Pleit voor de erkenning van individuele bijdragen, wat kan helpen bij het behouden van talent en het voorkomen van stille uittredingen.
• Creëer kanalen waar werknemers hun zorgen kunnen uiten en constructieve feedback kunnen krijgen, om zo een cultuur van voortdurende verbetering te bevorderen.

3. Rustig stoppen

Stil stoppen Het is als een stil alarm dat afgaat wanneer een werknemer zich begint af te trekken, zijn vonk elke dag een beetje meer verdwijnt, en het blijft vaak onopgemerkt tot het te laat is.

In de uitzendbranche wordt dit steeds belangrijker.

Rustig stoppen is geen luiheid, maar meer een tactiek van zelfbehoud om te voorkomen dat u volledig opbrandt.

Om dit probleem aan te pakken, moet u alert zijn met deze tips:

• HR-analyses gebruiken om tekenen van ontevredenheid op te sporen, zoals een piek in het aantal mensen dat vertrekt.
• Houd een vinger aan de pols van de bedrijfscultuur, bekijk de beoordelingen op Glassdoor en voer regelmatig gesprekken binnen teams.
• Een plaats bouwen waar iedereen openlijk kan praten en elkaar respecteert.

4. Hard stoppen

Tijd om het volume aan te zwengelen met luid stoppen!

Het is een gedurfde stap waarbij een werknemer publiekelijk vertrekt, wat soms golven veroorzaakt op sociale mediaplatforms.

Deze stap is vaak een weerspiegeling van onopgeloste problemen en onvervulde verwachtingen binnen de organisatie.

Dit is hoe recruiters dit kunnen aanpakken:

• Stimuleer actief luisteren om een cultuur te bevorderen waarin werknemers het gevoel hebben dat hun stem gehoord wordt.
• Gebruik exitgesprekken om de onderliggende redenen voor zo’n dramatisch vertrek te achterhalen.
• Formuleer strategieën om snel op deze incidenten te reageren, om mogelijke reputatieschade te beperken en om te laten zien dat u zich inzet voor verbetering.

5. Woede toepassen

Solliciteren is meer dan een spontane beslissing voor elke kandidaat.

Het is het resultaat van oplopende frustraties, die vaak voortkomen uit ontevredenheid over iemands huidige baan of de uitdagingen bij het vinden van een nieuwe baan.

Hier volgen enkele tips:

• Vaak kan een negatieve ervaring op de huidige werkplek, zoals het gevoel ondergewaardeerd of over het hoofd gezien te worden, dit emotioneel uitlokken.

Enkele van de tekenen zijn:

• • Overhaaste sollicitaties: Kandidaten solliciteren in een kort tijdsbestek naar talrijke functies, vaak zonder hun cv of sollicitatiebrief aan te passen.
  • Functies die niet bij elkaar passen: Sollicitaties sluiten vaak niet aan bij de vaardigheden of carrièredoelen van de werkzoekende, wat erop wijst dat er niet goed is nagedacht.
  • Emotionele reacties: Sollicitanten kunnen verhoogde emoties of frustraties uiten tijdens het sollicitatieproces.

• Bied ondersteunende begeleiding: Als u vermoedt dat een kandidaat woede uitstraalt bij het solliciteren, neem dan even de tijd om hem of haar te begeleiden door hem of haar aan te moedigen:
  • Help hen om hun carrièrewensen opnieuw te beoordelen en hun zoektocht naar een baan daarop af te stemmen.
  • Dring er bij hen op aan om zorgvuldig te solliciteren en na te denken over de verenigbaarheid van de functie met hun vaardigheden en doelen.
  • Bied hulpbronnen of workshops aan die kandidaten helpen bij het efficiënter zoeken naar een baan, zodat ze beter nadenken over hun sollicitatieproces.

• Maak gedetailleerde functiebeschrijvingen Vermeld de vaardigheden en kwalificaties die voor de baan vereist zijn om woedende sollicitanten af te schrikken.
• Gebruik gedetailleerde aanvraagformulieren en strenge vooronderzoeken om de oprechte interesse van sollicitanten te beoordelen.
• Gebruik AI-wervingssoftware om patronen op te sporen die duiden op woedeaanvallen en het wervingsproces te stroomlijnen.
• Voer uitgebreide interviews: Ga dieper in op de motieven van een geïnterviewde door te vragen naar zijn of haar interesse in de functie en het carrièreverloop dat hij of zij voor ogen heeft.

6. De grote berusting

Professionals heroverwegen nu wat ze willen van hun carrière in een post-pandemische wereld, waardoor ‘het grote ontslagmeer is dan een voorbijgaande trend.

Organisatiepsycholoog Anthony Klotz bedacht de term als reactie op de golf van mensen die vrijwillig hun baan opzeggen op zoek naar betere kansen.

Ze zoeken functies die meer voldoening geven, met een beter evenwicht tussen werk en privéleven, en bedrijven die echt om hun welzijn geven.

Sinds december 2020 zullen maar liefst 25 miljoen Amerikanen aan deze reis begonnen, en steeds meer mensen sluiten zich bij de massabeweging aan.

7. Boemerang werknemer

Stelt u zich eens voor dat iemand met wie u vroeger samenwerkte terugkomt in het team, maar deze keer heeft hij of zij een heleboel nieuwe ervaringen en frisse perspectieven om te delen.

Dit is waarom deze trend aanslaat:

• Ze komen terug als waardevolle activa met nieuwe vaardigheden en inzichten die ze elders hebben opgedaan.
• Het is gemakkelijk voor hen om weer op het juiste spoor te komen dankzij hun eerdere bekendheid met het systeem en het team.
• Of het nu gaat om betere voordelen, een positieve verschuiving in de bedrijfscultuur of persoonlijke redenen, iets goeds trekt hen terug.
• Hun comeback is als een motie van vertrouwen in de richting die het bedrijf uitgaat.

Dit vindt u misschien ook leuk: Hoge retentie van werknemers: Sleutel tot een succesvolle organisatie

II. Dynamische werkopstellingen

1. Flextime

Flextime is als een frisse wind, die werknemers in staat stelt om hun werktijden binnen bepaalde grenzen in te vullen.

Stel u voor dat u om 7 uur ’s ochtends of om 10 uur ’s ochtends begint, afhankelijk van uw productiviteitsritme.

Met dit systeem kunnen werknemers in één keer extra werkuren opbouwen, die later gebruikt kunnen worden voor langere pauzes of om een kortere werkweek mogelijk te maken.

Een werknemer kan er bijvoorbeeld voor kiezen om vier dagen lang extra uren te werken om van een driedaags weekend te kunnen genieten.

De voordelen?
Het helpt stress verminderenhoudt werknemers gemotiveerd, en verhoogt de productiviteit.

2. Gig-economie

Hebt u de grote verschuiving opgemerkt van de oude 9 tot 5 routine naar iets flexibels?

Welkom bij de gig-economie.

Het is een werkmodel waarbij tijdige routines mensen niet binden.

Ze hebben de vrijheid om projecten te kiezen die bij hun vaardigheden en interesses passen, terwijl ze een betere compensatie krijgen.

Deze verschuiving creëert kansen voor een divers personeelsbestand dat bestaat uit freelancers, gig workers, contractwerkers en tijdelijke werknemers.

Maar hoewel gigwerk flexibiliteit biedt, roept het ook vragen op over financiële stabiliteit en baanzekerheid.

3. Bijverdienste

Een bijbaan is niet alleen een manier om extra inkomen te verdienen; het is ook een manier waarop mensen persoonlijke vaardigheden en tijdmanagement kunnen ontwikkelen en aan hun carrière kunnen werken.

Deze mensen brengen vaak uiteenlopende vaardigheden en een frisse blik mee, waardoor ze voor elke organisatie een waardevolle aanwinst zijn.

Het herkennen van de vaardigheden en waarden die een side hustler met zich meebrengt, kan een game-changer zijn in uw aanwervingsstrategie.
Bovendien kan inzicht in de manier waarop mensen passief inkomen genereren, inzicht geven in hun ondernemersgeest en vindingrijkheid.

4. Holacratie

Stelt u zich een werkplek voor waar de macht gelijkmatig is verdeeld, waardoor een cultuur van autonomie en innovatie wordt bevorderd.

Dat is holacratie voor jou.

Het is een managementstijl die samenwerking en gelijkheid benadrukt, waardoor het besluitvormingsproces een collectieve inspanning wordt.

Deze aanpak moedigt mensen aan om initiatieven te nemen zonder voortdurend goedkeuring van hogerhand te vragen, wat een gevoel van onafhankelijkheid en verantwoordelijkheid bevordert.

Hier leest u hoe u een holacratische cultuur in uw team kunt cultiveren:

• Zoek naar potentiële werknemers die zelfstarter zijn en die goed gedijen in een omgeving waar ze de vrijheid hebben om beslissingen te nemen.
• Trainingsmodules ontwikkelen die coöperatieve leiderschapsvaardigheden stimuleren en mensen voorbereiden om effectief bij te dragen in een holacratische omgeving.
• Creëer een werkplek die innovatie aanmoedigt door werknemers de vrijheid te geven om nieuwe ideeën te onderzoeken en uit te voeren.

Misschien vindt u dit ook leuk: 8 strategieën om uw wervingsvaardigheden te verbeteren volgens experts

III. De zeldzame aanwervingen

1. Paarse eekhoorn

Een paarse eekhoorn verwijst naar het vinden van een kandidaat die qua kwalificaties, ervaring en cultuur perfect bij de functie past.

U bent op zoek naar die bijna mythische sollicitant die niet alleen aan alle eisen voldoet, maar ook precies in de cultuur van uw organisatie past.

Pas op, deze zoektocht kan veel tijd in beslag nemen.

Dit is hoe u dit kunt aanpakken:

• Begrijp de verwachtingen van deze personen en stel een doelgericht actieplan op voordat u op jacht gaat.
• Versterk uw employer brand om deze mensen aan te trekken door de bedrijfscultuur onder de aandacht te brengen en een sterke online aanwezigheid te creëren.
• Identificeer de vaardigheden die cruciaal zijn voor de baan in plaats van u te laten leiden door een lange lijst kwalificaties.

2. Eenhoorn kandidaat

Eenhoornkandidaten Dit zijn mensen die met kop en schouders boven de doorsnee sollicitant uitsteken en een unieke mix van vaardigheden en kwaliteiten meebrengen.

Er eentje bemachtigen is als goud vinden en de weg vrijmaken voor innovatie en groei binnen uw bedrijf.

Zo pakt u dit aan:

• Richt u eerst op het identificeren van mensen die teams hebben geleid en baanbrekende bijdragen hebben geleverd in hun respectieve vakgebieden.
• Stel vervolgens een strategie op om deze kandidaten aan u te binden, waarbij u de nadruk legt op de unieke mogelijkheden en groeiperspectieven die uw organisatie biedt.
• Wees bereid om concurrerende pakketten aan te bieden die aan hun hoge verwachtingen voldoen, door een geweldig salaris te combineren met extraatjes en, natuurlijk, flextime!
• Stel persoonlijke berichten op om met hen in contact te komen en laat zien dat hun unieke vaardigheden precies zijn wat uw team mist.

3. Stropen van talent

Het wegkapen van talent is een spel waarbij veel op het spel staat en waarbij bedrijven toptalenten wegkapen bij hun concurrenten, vooral in sectoren waar veel vraag is naar specifieke vaardigheden.

Hier is een kleine routekaart voor u om dit gevoelige pad te betreden:

• Kijk uit naar mensen met die veelgevraagde vaardigheden en ervaringen waar iedereen in uw branche naar op zoek is.
• Het is van cruciaal belang om het juridische landschap hier te kennen, inclusief de details van niet-concurrentiebedingen en andere contracten.
• Volg altijd een ethische route en zorg ervoor dat zowel u als de toekomstige werknemer duidelijk en respectvol zijn over eventuele bestaande overeenkomsten.
• Behoud een vriendschappelijke sfeer met andere spelers in de sector, zelfs terwijl u op jacht bent naar het beste talent.
  U wilt uw relatie met collega-concurrenten niet verzuren.
• Maak aanbiedingen die de aandacht vestigen op de speciale voordelen die uw organisatie in petto heeft, iets dat u een voorsprong geeft op de rest van de branche.

4. Magneet voor talent

De grootmachten van de bedrijfswereld worden over het algemeen beschouwd als “talentmagneten”.

Dit zijn de welgestelde, gevestigde bedrijven die het beste talent uit de sector aantrekken, niet alleen met flinke salarissen maar ook met de belofte van groei en een levendige werkcultuur.

Dit is wat hen onderscheidt:

• Ze hebben een uitstekende reputatie in de branche, wat blijkt uit positieve getuigenissen en beoordelingen van werknemers.
• Bied duidelijke paden voor carrièregroeipersoonlijke vooruitgang en verbetering van vaardigheden.
• A samenwerkende en innovatieve werkomgeving die positiviteit en inclusiviteit stimuleert.

5. Passief-agressieve kandidaat

Tot slot kunt u tijdens uw reis een passief-agressieve kandidaat tegenkomen.

Het opsporen en beheren van deze individuen kan een koorddanserij zijn.

Maar u kunt dit doen door een oog te ontwikkelen om de subtiele tekenen op te vangenzij het non-verbale signalen of een terughoudendheid om uw mening te geven.

Ook, voer regelmatig feedbacksessies uit waar ze hun gedachten op een gestructureerde en niet confronterende manier.

Misschien vindt u dit ook leuk: Hoe komt u tot de juiste interviewfeedback?
+ Gratis sjablonen

IV. Diversiteit en inclusiviteit

1. Inclusieve taal

Inclusief taalgebruik is niet alleen een trend, maar een noodzaak op de moderne werkplek.

Het gaat om het creëren van een verhaal waarin iedereen zichzelf vertegenwoordigd ziet en waarin een cultuur van respect en erkenning wordt gestimuleerd.

Hier leest u hoe u dit in uw wervingsstrategie kunt verweven:

• Beeldhouwen vacatures Zonder gendergerelateerde termen, maar met de nadruk op de vaardigheden en kwalificaties die nodig zijn voor de functie.
• Uitrollen van trainingsmodules die een inclusieve taalcultuur bevorderen, waardoor respect en begrip over de hele linie worden gestimuleerd.
• Het opzetten van kanalen voor feedback over taalgebruikeen cultuur van voortdurende verbetering en aanpassing mogelijk maken.
• Leiders aanmoedigen om inclusieve taal te gebruiken, een precedent scheppen voor anderen om te volgen.

2. Affiniteitsvooroordeel

Affiniteitsvooroordelen zijn een subtiele maar belangrijke barrière die vaak in het wervingsproces sluipt.

Een situatie waarin u, misschien onbewust, de voorkeur geeft aan sollicitanten met een achtergrond of ervaring die vergelijkbaar is met die van uzelf.

Deze cyclus doorbreken kan deuren openen naar een rijke en diverse talentenpool.

Hier is uw stappenplan om de effecten ervan te beperken:

• Implementeer een gestructureerd interviewformaat om een eerlijke en onbevooroordeelde evaluatie van alle kandidaten te garanderen.
• Kies voor blinde wervingspraktijken om onbewuste vooroordelen in de eerste fasen van het selectieproces te elimineren.
• integreren sollicitantvolgsystemen en AI-tools om het screeningsproces te stroomlijnen en zo vooroordelen te minimaliseren.
• Investeer in opleidingsinitiatieven waarmee uw wervingsteam verschillende vormen van vooringenomenheid kan herkennen en tegengaan.

Misschien vindt u dit ook leuk: 10+ wervingsstrategieën voor diversiteit die u meteen moet implementeren

V. Effectieve en innovatieve wervingsmethoden

1. Koesteren van kandidaten

In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, gaat het bij het koesteren van kandidaten niet alleen om het invullen van een vacature, maar ook om het koesteren van relaties die kunnen leiden tot toekomstige samenwerkingen.

Dit is hoe u het kunt doen:

• onderhouden gepersonaliseerde communicatie Communiceer op maat met toekomstige talenten en bied hen inzichten en updates die aansluiten bij hun carrièreaspiraties.
• Betrek kandidaten door het delen van verhelderende artikelen, webinars of workshops die aansluiten bij hun interesses en professionele groei.
• Een tweerichtingsverkeer tot stand brengen waar individuen hun verwachtingen en feedback kunnen delenhelpen om het voedingsproces verder te verfijnen.
• Creëer platforms waar potentiële kandidaten kunnen communiceren, kennis kunnen delen en een gemeenschap opbouwen die een gevoel van saamhorigheid en betrokkenheid creëert.

2. Werkgeverswaardevoorstel

Het maken van een overtuigende EVP is te vergelijken met het vertellen van een verhaal – een verhaal dat weerklank vindt bij toekomstige werknemers en hen niet alleen een baan belooft, maar een reis vol groei en voldoening.

Dit is wat het inhoudt:

• Markeer Duidelijke paden voor carrièregroei, ontwikkeling van vaardigheden en voortdurend leren, Maak van uw organisatie een voedingsbodem voor talent.
• Illustreer de toewijding van de organisatie aan het welzijn van werknemers en het evenwicht tussen werk en privéleven, waardoor het een gewilde plek wordt om te werken.
• Toon een cultuur van innovatie, samenwerking en wederzijds respect die een bevredigende werkomgeving en een positieve ervaring voor kandidaten biedt.

Misschien vindt u dit ook leuk: Positieve kandidaatervaring & organisatiecultuur

VI.
Wervende modewoorden die de toekomst vormgeven

1. Blockchain in werving en selectie

Blockchain brengt een revolutie teweeg in de sector van talentacquisitie en belooft transparantie en efficiëntie.

Het belooft een systeem waarbij opleidings- en beroepscertificaten uiterst nauwkeurig worden geverifieerd, zodat de kans op fraude en verkeerde informatie tot een minimum wordt beperkt.

De introductie van smart contracts in werving en selectie kan naadloze contractonderhandelingen met kandidaten vergemakkelijken.

Door verschillende aspecten van het aanwervingsproces te automatiseren, helpt blockchain de operationele kosten te verlagen, waardoor het voor recruiters kosteneffectiever en gestroomlijnder wordt.

2. Gamification

Herinnert u zich een tijd waarin games uit de mode waren?
Nee?

Natuurlijk niet!

Gamification is meer dan alleen een trend; het is een strategische manier om van de wervingsfase een aantrekkelijkere ervaring te maken.

De toepassing van spelprincipes en -elementen op niet-game contexten, in dit geval werving, staat bekend als game-design insertion of gamification.

Het voegt een vleugje creativiteit en plezier toe waardoor u geboeid blijft.

Hier volgt een dieper inzicht:

• Gamification maakt interactieve beoordelingen mogelijk waarbij sollicitanten hun vaardigheden in een realistisch scenario kunnen laten zien.
• Het helpt bij het identificeren van het juiste talent door hun probleemoplossend vermogen en technische vaardigheden op een meer boeiende manier te beoordelen.
• Door dit in hun wervingsprocedure op te nemen, kunnen recruiters diepere inzichten krijgen in de capaciteiten en persoonlijkheidskenmerken van kandidaten.
• Een krachtige functie om een innovatief en werknemersgericht werkgeversmerk op te bouwen en tegelijkertijd toptalent aan te trekken.

3. Chatbots

Chatbots zijn niet langer beperkt tot klantenservice.

Ze zijn hard op weg om hun intrede te doen in de sector van talentacquisitie.

Lees hier hoe zij de eerste fasen van de werving opnieuw vormgeven:

• AI-bots bieden 24 uur per dag, 7 dagen per week hulp en beantwoorden vragen van kandidaten snel en efficiënt.
  Geen enkele vraag blijft onbeantwoord, dag en nacht.
• Dankzij hun automatiseringsmogelijkheden kunnen ze taken afhandelen zoals het plannen van interviews, het delen van bedrijfsgegevens en zelfs het helpen bij sollicitaties.
• De systemen kunnen de voorkeuren van kandidaten analyseren en begrijpen en banen voorstellen die bij hun profiel passen.

4. Spookbanen

Spookvacatures zijn in wezen vacatures die bedrijven plaatsen zonder dat er daadwerkelijk een vacature is.

Ze spelen namelijk een belangrijke rol in de aanwervingsstrategie.

Hier wordt nader bekeken hoe ze werken en hoe rekruteerders er hun voordeel mee kunnen doen:

• Spookjobs helpen rekruteerders om de marktdynamiek te peilen en inzicht te krijgen in de beschikbaarheid van potentiële kandidaten en het concurrentielandschap.
• Ze helpen bij het opzetten van een robuuste database en zorgen voor een kandidatenpool voor toekomstige kansen.
• Als ze geadverteerd worden, staan ze meestal op officiële websites of vacaturebanken met gedetailleerde beschrijvingen.
  Promotie is minimaal om discretie te behouden.
• Op basis van de reacties kunnen organisaties de functiebeschrijvingen en aanbiedingen voor toekomstige vacatures aanpassen.

Veelgestelde vragen

1. Hoe kan ik een potentiële “boemerangwerknemer” identificeren en welke strategieën kunnen worden gebruikt om iemand met succes opnieuw in dienst te nemen?

U kunt een potentiële “boemerangwerknemer” identificeren door hun carrièregroei bij te houden en een positieve relatie te onderhouden na hun vertrek.

Als u ze aanwerft, creëer dan een “welkom terug”-programma dat hen helpt om zich naadloos aan te passen.

Overweeg mentorinitiatieven op te zetten om de banden met nieuwe teamleden aan te halen.

2. Wat is “zwartwerken” en hoe kunt u dit herkennen?

Moonlighten is het uitoefenen van een bijbaan naast de primaire baan.

Dit kan soms leiden tot belangenverstrengeling of verminderde productiviteit.

De volgende indicatoren duiden op zwartwerken door werknemers:

• Een plotselinge daling in de output of kwaliteit van het werk van de werknemer.
• Merkbare aanpassingen aan hun normale werkschema, vaak te laat komen of eerder weggaan.
• Gevallen waarin de bijbaan de verantwoordelijkheden van de werknemer in zijn/haar primaire baan belemmert.
• Meer tekenen van vermoeidheid of stress, wat mogelijk hun prestaties op het werk beïnvloedt.