Als u een aantal van de problemen van een recruitment-ondernemer hebt overwogen en toch besloten hebt om door te gaan, dan zal ik u vertellen wat het belangrijkste punt is dat u moet overwegen: GELD. U moet genoeg geld hebben om het minstens zes maanden vol te houden (een jaar als u van plan bent om een paar werknemers in dienst te nemen). Dit is inclusief uw uitgaven voor verblijf, eten, reizen, salarissen van werknemers, communicatie en andere diverse uitgaven. Gelukkig is werving en selectie een bedrijf dat u heel goed kunt beginnen zonder kantoor en met alleen een telefoon (mobiel) en een login op een vacaturebank (of een login op LinkedIn). Geld voor zes maanden zou voldoende zijn, aangezien de meeste wervingscycli (voor junior-medewerkers) ongeveer 3 maanden duren en dat zou genoeg moeten zijn om uw cashflow op gang te brengen. Laten we beginnen met het begrijpen van het grotere landschap van werving en selectie. Er zijn een groot aantal tussenpersonen/actoren in de wervings- en aanwervingsruimte – de wervingsbureaus zelf. De meeste grote bedrijven zijn voor hun werving afhankelijk van een groot aantal bronnen. Wervingsbureaus, sociale media, campuswerving, bedrijfswebsite (carrièrepagina), geadverteerde werving (gedrukte advertenties), vacaturebanken, enz. De gebruikte techniek voor het werven van kandidaten hangt af van het soort functie, het functieniveau, het volume van de aanwervingen, de urgentie van de aanwerving en natuurlijk de budgetten. Rekrutering op instapniveau gebeurt meestal via campussen, junior- en mid-level via interne rekruteringsteams, bedrijfscarrièrepagina’s of rekruteringsbureaus, seniorniveaus via Executive Search-bedrijven of via referenties, en uitzendvacatures via uitzendbureaus.

Lees meer: Een gids voor het gebruik van LinkedIn Recruiter.

Hier zijn enkele wervingstermen die u moet kennen

1. Executive Search-bedrijven

Deze wervingsbureaus helpen bij het vinden van kandidaten op CXO-niveau (en worden meestal ‘Search’-bureaus genoemd). Dit zijn de blauwbloedige grote jongens in de wervingsindustrie. Search’ is puur op relaties gebaseerd en vereist vele jaren werkervaring, kennis van de sector en bekendheid met een groot aantal senior professionals binnen de sector. Deze opdrachten zijn schaars, zeer vertrouwelijk en komen niet gemakkelijk voorbij. De meeste bureaus werken alleen met een retainer fee (gegarandeerde vergoeding ongeacht de afsluiting) en hun vergoedingen kunnen ergens tussen 33 en 50 procent van het aan de kandidaat geboden jaarsalaris liggen.

2. Wervingsbureaus

Deze houden zich meestal bezig met werving op midden- en junior managementniveau en worden soms ‘Selectie’-bureaus genoemd. Deze zijn het gemakkelijkst om mee te beginnen (zelfs als zelfstandige wervingsconsultant), de wervingscycli zijn relatief korter en kandidaten zijn toegankelijker (te vinden op vacaturesites en LinkedIn). Sommige bureaus die alleen senior- en middenkaderpersoneel werven (anders dan CXO) noemen zichzelf ook wel ‘Selection’-bureaus.

3. Uitzend-/ detacheringbureaus

Deze bedrijven leveren personeel aan klanten op contractbasis, meestal tegen een maandelijkse/wekelijkse/uurlijkse vergoeding. De resource staat op de rol van het uitzendbureau en het salaris wordt door hen betaald. Dit is meestal een volumespel met bescheiden marges.

4. Specialistisch personeel

Dit is in wezen uitzendpersoneel op een gebied met hoge vaardigheden waar resources alleen voor specifieke tijd of projecten nodig zijn , zoals softwareontwikkeling, booreilandingenieurs, trainers, enz. Dit wordt meestal per uur gefactureerd en wordt beschouwd als een activiteit met een hoge marge.

5. Uitbesteding van wervingsproces (RPO)

Dit is een relatief nieuwe dienst waarbij een inhuurbedrijf zijn interne wervingsteam uitbesteedt. Het team van het RPO-bedrijf bevindt zich op het terrein van het inlenende bedrijf en functioneert in feite als het interne wervingsteam. Zij behandelen de volledige end-to-end wervingsfunctie, inclusief de afhandeling van leveranciers. Veel wervingsbureaus maken gebruik van deze vorm van samenwerking om efficiënter te werken en hun kosten te verlagen.

Lees meer: Hier zijn een paar veelgebruikte wervingstermen die recruiters uit hun hoofd moeten kennen.

6. Outplacementbureau

Wanneer grote bedrijven inkrimpen of wanneer een bedrijf sluit, nemen ze een outplacementbureau in de arm om hun ontslagen werknemers in een andere baan te plaatsen. Dit is een zeer moeilijke taak, vooral tijdens een recessie. Veel van de ontslagen werknemers moeten ook nieuwe vaardigheden aanleren om weer inzetbaar te worden. Hier wordt meestal een vast bedrag per werknemer in rekening gebracht, plus een extra bedrag voor een succesvolle plaatsing.

7. Dienstverlenende bedrijven (mankracht)

Dit zijn bedrijven die niet alleen de mankracht leveren, maar er ook toezicht op houden. Hier wordt niet alleen gefactureerd voor de middelen, maar ook voor de output of een combinatie van beide.

8. Beoordelingspartners

Naast verschillende andere toepassingen van assessments, zoals organisatieontwikkeling en het in kaart brengen van competenties, gebruiken veel aanwervende bedrijven een verscheidenheid aan assessmenttools voor werving. Dit kunnen psychometrische tests, bekwaamheidstests, interviews, assessment centers en situatiebeoordelingstests zijn. Deze kunnen persoonlijk, met pen en papier, digitaal of via gamification worden afgenomen. Meestal wordt er een combinatie van tests gebruikt, wat de geldigheid van de bevindingen sterk verbetert.

9. Vacaturebanken

Op vacaturesites posten werkzoekenden hun cv’s en werven bedrijven en wervingsbureaus hun vacatures. Het is meer een marktplaats waar de recruiter en kandidaten elkaar vinden.

10. Systeem voor het volgen van sollicitanten

ATS of applicant tracking system (systeem voor het volgen van sollicitanten) wordt grotendeels gebruikt door wervingsorganisaties om hun volledige wervingsproces te beheren, inclusief het afhandelen van goedkeuringen voor functierollen, het volgen van sollicitanten voor elke baan, het volledige beoordelingsproces in verschillende fasen en de communicatie met kandidaten en wervingsmanagers. Vaak bevat het ook een VMS (Vendor Management System) dat helpt bij het afhandelen van kandidaten die door verschillende wervingsbureaus worden voorgesteld en hun facturering en on-boarding. Veel Applicant Tracking Systems maken deel uit van een uitgebreid HR-managementsysteem of een ERP-systeem (Enterprise Resource Planning).

11. CRM voor werving en selectie

Een CRM wordt aan de andere kant gebruikt door wervingsbureaus om de relatie met hun klanten en kandidaten te beheren. Het helpt bureaus bij het bewaken van hun klanten/jobs pijplijn en hun kandidaten pijplijn, het helpt hen bij het bewaken van de prestaties van de recruiter en het beheren van de facturering.

12. Uitzendsysteem

Dit zijn in wezen loonlijstsystemen die geïntegreerd zijn met tools voor klanten- en kandidatenbeheer. Het zou een landspecifieke loonmotor vereisen (om werkgerelateerde wettelijke berekeningen/aanvragen af te handelen. Verder is integratie met een boekhoudsysteem nodig om de facturering aan klanten en de betalingen aan kandidaten/werknemers af te handelen.

13. Verenigingen voor werving en selectie

De meeste landen hebben dergelijke verenigingen die grotendeels werken als lobbyisten/drukkingsgroepen om het werkgelegenheids-/personeelsgerelateerde overheidsbeleid te behandelen. Als u zich bij zo’n vereniging inschrijft, kunt u niet alleen netwerken, maar ook op de hoogte blijven van de laatste beleidszaken.

Enkele andere jargons in verband met de wervingsindustrie

1. Aanwerving op basis van onvoorziene omstandigheden

Wervingsbureaus worden alleen betaald als er een succesvolle afsluiting is en de kandidaat bij het bedrijf van de klant in dienst treedt.

Een voorschot (vast bedrag of iets tussen 25% en 50% van de wervingskosten) wordt door het wervingsbureau geïnd voordat de opdracht begint. Dit bedrag kan niet worden terugbetaald, ongeacht of de positie al dan niet is gesloten. Dit wordt in principe in rekening gebracht voor de moeite die wordt gedaan om de opdracht uit te voeren, ongeacht het resultaat. Als een kandidaat in dienst treedt, wordt de rest van het honorarium betaald.

3. No-Poach-overeenkomsten

Veel organisaties die mensen met vergelijkbare vaardigheden in dienst hebben, sluiten soms een overeenkomst om elkaars werknemers niet in dienst te nemen. In veel landen kan dit worden gezien als anti-arbeid en dus als oneerlijke handelspraktijken.

4. Clausule inzake gratis vervanging

Dit is de periode waarin een recruiter gratis voor een vervanger moet zorgen als een kandidaat (die in dienst is gekomen) binnen die periode een baan verlaat. Dit kan variëren van een maand voor junior functies tot ongeveer zes maanden voor senior functies.

5. FTE-eenheden (voltijdequivalent)

Dit is een “contractvorm” waarbij personeel per uur of per week wordt ingehuurd. Een FTE-eenheid is gelijk aan het totale aantal uren dat een voltijdse werknemer werkt. Dus als een voltijdse werknemer 8 uur per dag werkt, dan zijn 4 contracten die 2 uur per dag worden aangenomen gelijk aan één FTE.

6. Interne recruiter

Dit zijn recruiters van een werkgeversbedrijf die hoofdzakelijk het wervingsproces uitvoeren of kandidaten behandelen die door wervingsbureaus zijn doorverwezen.

7. Headhunter

Een losjes gebruikte term voor recruiters. Dit verwijst echter naar een recruiter die een kandidaat identificeert die niet op zoek is naar een baan en haar overtuigt om naar een nieuwe vacature te kijken. Daarom kan een recruiter die kandidaten van een vacaturebank vindt of die met kandidaten spreekt die op een vacature hebben gereageerd of gesolliciteerd, geen “Head Hunter” worden genoemd.

8. Functiebeschrijving

Een verklaring die de rollen, verantwoordelijkheden, taken en reikwijdte van een bepaalde functie beschrijft.

9. Taakspecificatie

De minimale kwalificaties en vaardigheden die vereist zijn om een bepaalde functie uit te oefenen.

10. Pre-tewerkstellingsonderzoek/achtergrondcontrole

Verificatie van de kwalificaties van de kandidaat, het arbeidsverleden, schadeclaims en het achterhalen van een eventueel strafblad of andere arbeidsverleden voordat u een kandidaat aanneemt.

11. Competentiegericht interview

Een interviewtechniek die ontworpen is om specifieke competenties van een toekomstige werknemer te beoordelen. Ook wel “gedragsgericht interviewen” genoemd.

12. Verschil tussen Curriculum Vitae (CV) en Resume

Curriculum Vitae is een Latijnse uitdrukking die losjes vertaald ‘De loop van mijn leven’ betekent en meestal een gedetailleerde beschrijving is van uw carrière, vaardigheden, opleiding, publicaties, prestaties en andere interesses. Een cv is een Frans woord dat ‘samenvatting’ betekent en daarom een korte beschrijving is van uw carrière, vaardigheden en opleiding, meestal beperkt tot maximaal 2 pagina’s. Beide termen worden echter door elkaar gebruikt. Beide termen worden echter door elkaar gebruikt in de recruitmentwereld. Met dit korte overzicht van de recruitment-industrie is het nu tijd om aan de slag te gaan. Net zoals u overal en met alles kunt beginnen, denk ik dat een ‘wervingsbureau’ (selectiebureau) voor het midden- en lager kader het laagst hangende fruit is om in deze branche aan de slag te gaan. U kunt zelfs alleen beginnen met alleen een mobiele telefoon, een computer, een internetverbinding en een abonnement op een vacaturebank/LinkedIn recruiter.

Lees meer: De Aanwervingsvoorwaarden- Aan de slag.

Veelgestelde vragen (FAQ’s):

1. Hoeveel geld heb ik nodig om een wervingsbureau te beginnen?

Eerlijk< wpml_linebreak >,
gezegd, om te beginnen hebt u alleen uw laptop en mobiele telefoon nodig. Maar ja, elk bedrijf heeft een bepaalde hoeveelheid geld nodig en het is de moeite waard om in het begin iets neer te leggen. U moet uw bedrijf registreren, een website bouwen, een merkidentiteit creëren, een bankrekening alleen voor uw bedrijf aanmaken, een LinkedIn bedrijfspagina aanmaken, en ja, het laatste maar belangrijkste, u moet beginnen met het plaatsen van vacatures. Dit kan u ongeveer $50-60 per maand kosten en de extra’s zoals investeren in de juiste ATS- en CRM-software, advertenties, investeren in marketingtools en dergelijke kunnen u nog eens $90-180 per maand kosten. Dit is slechts een ruwe schatting die we u geven.

2. Waar wil ik naartoe als ik een rekruteringsondernemer word?

Dit is zo’n vraag die u zichzelf moet stellen voordat u aan uw recruitment-ondernemerstraject begint. Uw persoonlijke en zakelijke doelen zijn met elkaar verbonden. Als u een bedrijf begint om uw persoonlijke doelen te bereiken, dan moet dat maar.

  • Zoek investeerders die net zo denken als u
  • Vraag uzelf steeds opnieuw af of uw doel veranderd is
  • Wilt u snel winst maken of houdt u van de kick die snelle groei met zich meebrengt?

Hoe meer antwoorden u hebt, hoe beter u zult begrijpen waar u naartoe gaat.

3. Welke risico’s en offers vraagt een wervingskantoor?

Dit zijn enkele potentiële risicogebieden in een wervingsbedrijf:

  • De meeste werving door derden gebeurt op basis van contingency.
    Dit betekent dat uw klant u alleen betaalt voor een volledige plaatsing die u doet en niet eerder.
    Als de hele zaak tussentijds mislukt, krijgt u niets!
    Lees meer over wat het betekent om op voorschotbasis in te huren.
  • Recruiters verdienen alleen geld als bedrijven nieuwe werknemers aannemen.
    Een economische neergang kan ernstige problemen veroorzaken.
    Maar wij hebben een bron over hoe recruiters een economische crisis kunnen bestrijden.