Het werven van grote aantallen kan een zware strijd zijn, met een krappe wervingsperiode of met een stortvloed aan sollicitanten (misschien wel allebei!).
Ga maar na: terwijl
de gemiddelde vacature 59 sollicitanten aantrekt, kunnen wervingsposities met een hoog volume meer dan 250 sollicitaties ontvangen
. Het sorteren van ontelbare cv’s, het voeren van talrijke screeningsgesprekken en de arbeidsintensiviteit van dit alles kunnen al snel overweldigend, tijdrovend en duur worden, waardoor iedereen die erbij betrokken is een minder dan ideale ervaring heeft.
Als dit u bekend in de oren klinkt, dan is het tijd om deze spelveranderende strategieën om stressvrij, efficiënt en zeer effectief te maken.
Maak u klaar om uw aanpak te revolutioneren en uitstekende resultaten te behalen.
Wat zijn de uitdagingen van het werven van grote volumes?
Bij het werven van grote volumes komen veel sollicitaties, no-shows, geannuleerde sollicitatiegesprekken en onvoorbereide werkzoekenden kijken.
Soms bent u teleurgesteld over de uitval van kandidaten en het hoge personeelsverloop, maar de show moet doorgaan. Hier leest u hoe u en uw wervingsteam deze veelvoorkomende uitdagingen kunnen aanpakken.
1. Meerdere kandidaten beheren
Het aantal sollicitaties dat u ontvangt bij werving met grote volumes kan overweldigend zijn. Elke gekwalificeerde kandidaat moet worden geëvalueerd, geïnterviewd en geïnformeerd over zijn/haar sollicitatiestatus.
Dit vermenigvuldigt de werkdruk van de recruiter en maakt het moeilijk om ervoor te zorgen dat de juiste kandidaat een efficiënt en eerlijk proces krijgt. Gestructureerde evaluatietechnieken implementeren in de sollicitatieprocedure en gebruikmaken van
wervingstechnologie
om de
communicatie met kandidaten
kan uw managementcapaciteiten aanzienlijk verbeteren.
2. Tijdsbeperkingen
Massale werving betekent vaak strakke deadlines. De uitdaging hier is het beheren van alle stadia van werving en selectie; het adverteren voor vacatures,
kandidaten zoeken
screenen, interviewen, vacatures aanbieden en inwerken binnen een beperkt tijdsbestek.
Om dit te beheren, kunt u gebruik maken van
wervingssoftware
om taken zoals het screenen van cv’s en
sollicitatiegesprekken plannen
. Het opstellen van een strategisch wervingsplan met duidelijke tijdlijnen kan helpen om het proces op schema te houden.
3. Slechte ervaring van kandidaten
Met de haast om vacatures in te vullen, is het gemakkelijk om de ervaring van de kandidaten te vergeten. U moet ervoor zorgen dat elke sollicitant, ongeacht de uitkomst, een positieve ervaring heeft.
Dit houdt in dat u aantrekkelijke vacatures en carrièrepagina’s opstelt, duidelijke communicatie onderhoudt, tijdig updates geeft en constructieve feedback geeft. Een positief
kandidaat-ervaring
verbetert uw employer brand en kan leiden tot kwalitatief betere sollicitaties in de toekomst, waardoor het personeelsverloop daalt.
4. De kwaliteit van de huur behouden
Wanneer er druk is om veel functies snel in te vullen, bestaat het risico dat de kwaliteit ten koste gaat van de kwantiteit. Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat het proces van talentacquisitie grondig blijft en dat elke kandidaat goed wordt geverifieerd, zelfs bij grote volumes.
U kunt de kwaliteit handhaven door
achtergrondcontroles
robuuste screeningprocessen te implementeren en gegevensgestuurde methoden te gebruiken om kandidaten te beoordelen.
5 beste wervingsstrategieën voor grote volumes
1. Gebruik maken van #RecTech
Wanneer u te maken hebt met een grote hoeveelheid sollicitaties, zoals gebruikelijk is bij het werven van grote aantallen, wordt het effectief gebruiken van technologie een spelbreker.
Om de efficiëntie te maximaliseren en de bovenstaande uitdagingen te overwinnen, moet u een
systeem voor het volgen van sollicitanten
om grote aantallen mensen aan te nemen.
Een
ATS
helpt u een sterke kandidatenpijplijn op te bouwen door automatisch
kandidaten te vinden
voor de juiste functies, het automatiseren van job alerts,
cv’s te parsen
U kunt kandidaten op een hotlist plaatsen, u inzicht geven in uw prestaties en nog veel meer. Zorg ervoor dat u het juiste ATS kiest volgens de behoeften van uw agentschap.
Maar stop niet alleen bij een ATS. Er is een hele wereld aan technische hulpmiddelen.
AI-gestuurd Chatbots kunnen helpen bij de eerste screening door veelgestelde vragen te beantwoorden en de interesse van kandidaten te peilen. Maak gebruik van
ChatGPT
voor uw wervingsproces.
2. Een sterk werkgeversmerk opbouwen
In de rekruteringswereld is het beeld dat u uitstraalt naar potentiële kandidaten van het grootste belang. Dit is uw werkgeversimago. Hiermee onderscheidt u zich van andere werkgevers en trekt u kandidaten van hoge kwaliteit aan.
Wanneer u veel mensen aanwerft, wilt u dat kandidaten u verkiezen boven anderen. Hiervoor moet u de cultuur, waarden en voordelen van uw bedrijf onder de aandacht brengen. U kunt de website van uw bedrijf gebruiken,
sociale media
kanalen en zelfs offline evenementen om een positief beeld van uw werkplek te projecteren.
Maar vergeet niet dat authenticiteit de sleutel is. Het imago dat u uitstraalt moet uw bedrijf vertegenwoordigen, omdat dit zal helpen om kandidaten aan te trekken die goed bij uw organisatie passen.
3. Zorg voor een geweldige ervaring voor kandidaten
Elke kandidaat die in contact komt met uw bedrijf, of hij nu geselecteerd wordt of niet, moet een positieve ervaring hebben. Dit klinkt misschien als een uitdaging wanneer u te maken hebt met grote volumes, maar met wat planning is het haalbaar.
Dit kan inhouden dat u kandidaten op de hoogte houdt van het wervingsproces, tijdig updates geeft of constructieve feedback geeft na het sollicitatiegesprek. Elk van deze acties toont respect voor de tijd en moeite van de kandidaat en geeft hem of haar een gunstige indruk van uw bedrijf.
Een positieve
kandidatenervaring
verbetert uw employer brand en kan leiden tot kwalitatief betere sollicitaties in de toekomst.
4. Focus op retentie
Bij werving gaat het niet alleen om het invullen van functies; het gaat erom dat deze functies worden ingevuld met mensen die blijven, groeien en bijdragen aan het bedrijf. Daarom richten we ons op
werknemers behouden
is zo belangrijk, vooral in een scenario waarin veel mensen worden aangeworven.
Een degelijk onboardingprogramma kan hierbij een cruciale rol spelen. Het onboardingproces moet nieuwe werknemers helpen om hun rol en verantwoordelijkheden te begrijpen, hen kennis laten maken met hun team en de bedrijfscultuur, en hen de middelen geven die ze nodig hebben om hun werk effectief uit te voeren. Regelmatige check-ins, vooral in de beginfase, kunnen nieuwe werknemers ook helpen om zich gesteund en gewaardeerd te voelen.
Vergeet niet dat het doel niet is om veel mensen aan te nemen, maar om werknemers aan te nemen die blijven.
5. Gebruik herontdekking van talent
Het herontdekken van talent is het proces waarbij sollicitanten uit het verleden in het ATS van een bedrijf opnieuw worden bekeken om nieuwe openstaande functies in te vullen.
Hierbij wordt meestal gebruik gemaakt van
kunstmatige intelligentie (AI)
of tools voor machinaal leren om een database met eerdere sollicitanten te doorzoeken en te sorteren om geschikte kandidaten voor de huidige vacatures te vinden.
Talent herontdekken bij vroegere sollicitanten betekent dat u al wat basisinformatie over de kandidaten hebt en mogelijk al wat eerste beoordelingen. Dit kan het wervingsproces aanzienlijk versnellen, in tegenstelling tot helemaal opnieuw beginnen.
Het herontdekken van talent zorgt ervoor dat u geen potentiële kandidaten misloopt die eerder interesse in uw organisatie hebben getoond en kan het aanwervingsproces aanzienlijk versnellen.
Welke hulpmiddelen zijn er nodig om het werven van grote volumes onder de knie te krijgen?
1. AI-wervingssoftware
AI-wervingssoftware verovert de wervingswereld stormenderhand. Deze tools maken gebruik van AI en machine learning om een groot aantal wervingstaken te automatiseren.
Ze kunnen cv’s screenen en kandidaten koppelen aan functiebeschrijvingen op basis van vaardigheden, ervaring en kwalificaties, waardoor de handmatige inspanning van het doornemen van grote sollicitaties wordt verminderd.
Deze software kan ook het succes van kandidaten voorspellen op basis van historische gegevens en gedragsanalyse, zodat recruiters beter geïnformeerde beslissingen kunnen nemen.
AI-tools onderscheiden zich door hun vermogen om te leren en zich in de loop van de tijd te verbeteren, waardoor ze nauwkeuriger en efficiënter worden. Deze tools zijn vooral nuttig in wervingsscenario’s met grote volumes, waar het grote aantal sollicitaties overweldigend kan zijn.
2. Sociale wervingstools
Sociale media
heeft het wervingslandschap op veel manieren veranderd en biedt veel tools en platforms voor het werven van talent.
Platformen zoals
LinkedIn-werver
zijn onmisbaar geworden voor veel recruiters. Met een enorm gebruikersbestand van professionals uit verschillende bedrijfstakken en van verschillende niveaus kunt u met deze tool op effectieve wijze deze talentenpool aanboren. U kunt geavanceerde zoekopdrachten uitvoeren met specifieke trefwoorden in verband met vaardigheden, functietitels en locaties.
Als u bijvoorbeeld een ‘Java Developer’ in ‘San Francisco’ zoekt, kunt u deze parameters invoeren en onmiddellijk een lijst met potentiële kandidaten krijgen.
Dan is er nog Twitter, dat met de juiste hashtagstrategie de zichtbaarheid van uw vacatures kan vergroten. Het is ook een geweldig platform om uw bedrijfscultuur onder de aandacht te brengen, in contact te komen met potentiële kandidaten en uw employer brand op te bouwen.
In wezen kunnen sociale rekruteringstools, wanneer ze strategisch worden gebruikt, uw volumineuze rekruteringsinspanningen aanzienlijk verbeteren, zodat u effectiever en efficiënter kandidaten van hoge kwaliteit kunt aantrekken en binden.
3. Koude e-mailsoftware
Cold e-mailing is een effectieve manier om rechtstreeks gekwalificeerde kandidaten te bereiken die misschien niet actief op zoek zijn naar een baan.
Koude e-mailtools helpen dit proces enorm te automatiseren en op te schalen. AI Email Tool helpt u om uw potentiële kandidaten te bereiken via gepersonaliseerde e-mails op schaal. Ze sturen ook tijdig follow-up e-mails naar niet-respondenten.
Het houdt ook opens, kliks en antwoorden bij, zodat u de effectiviteit van campagnes kunt meten. Functies zoals opeenvolging voorkomen dat ontvangers overstelpt worden met te veel e-mails tegelijk.
3 belangrijke rekruteringscijfers die u moet bijhouden
1. Verhouding sollicitatiegesprek-aanwerving
De verhouding tussen sollicitatiegesprekken en indienstneming is een waardevolle
wervings-KPI
die het aantal gevoerde gesprekken ten opzichte van het aantal aanwervingen meet. Bij het werven van grote volumes, waar efficiëntie van cruciaal belang is, biedt het bijhouden van deze verhouding inzicht in de effectiviteit van het sollicitatieproces en de selectiecriteria die worden gebruikt.
Een hoge ratio kan erop wijzen dat het screenings- of evaluatieproces verfijnd moet worden. Het suggereert dat er een groot aantal sollicitatiegesprekken wordt gevoerd voordat er een geschikte kandidaat is gevonden. Dit kan leiden tot inefficiënt gebruik van tijd en middelen. Aan de andere kant kan een lage ratio erop wijzen dat het screeningsproces te streng is, wat kan leiden tot gemiste kansen om toptalent te identificeren.
Deze verhouding kan u helpen beslissen of uw interviewproces te lang, te snel, of te repetitief en saai is. Na verloop van tijd kunnen aanwervingsmanagers ook noteren hoe de kandidaten en recruiters zich gedragen tijdens hun interviewrondes.
2. Kwaliteit van de huur
Hoewel het doel bij grote hoeveelheden personeel vaak is om meerdere functies efficiënt in te vullen, is het behoud van de kwaliteit van de aanwervingen van het grootste belang voor aanwervingssucces op de lange termijn.
Deze metriek richt zich op het evalueren van de prestaties en de impact van kandidaten die via het wervingsproces zijn aangenomen. Er wordt rekening gehouden met factoren zoals werkprestaties, productiviteit, culturele geschiktheid en retentiepercentages.
Door de kwaliteit van de aanwervingen in de loop der tijd bij te houden, kunt u patronen en trends in het succes van kandidaten identificeren. Deze informatie helpt hen bij het beoordelen van de effectiviteit van hun selectiecriteria, inkoopkanalen en
kandidaatbeoordeling
methoden.
3. Tijd die nodig is om een vacature in te vullen
De tijd die nodig is om een vacature in te vullen of aan te nemen voor elke openstaande functie voor een bedrijf is meestal hoger; daarom nemen de kosten die hiermee gepaard gaan met de tijd toe.
Door de tijd te meten die u nodig hebt om mensen aan te nemen, kunt u begrijpen of de wervingsmethode die u gebruikt effectief is of niet. Stream uw cyclus met deze
KPI
en kunt u uw wervingsproces met hoge volumes gemakkelijk optimaliseren.
Het verkorten van de time-to-hire zorgt ervoor dat vacatures onmiddellijk worden ingevuld door het beste talent, waardoor de onderbreking van de teamproductiviteit tot een minimum wordt beperkt en een concurrentievoordeel op de markt wordt behouden.
Het werven van grote volumes is een behoorlijke uitdaging, maar kan worden volbracht, vooral met de juiste technieken.
Door de criteria voor openstaande vacatures te verduidelijken, up-to-date te zijn, uw merk op te poetsen, granulair te worden met gegevens, de juiste
wervingstools
en nauwkeurige professionele relaties met uw kandidaten te onderhouden, kunt u een waterdichte massale wervingsstrategie creëren.
