Inzicht krijgen in de fijne kneepjes van het retailtraject van sollicitatie tot onboarding

De banenmarkt is nog nooit zo dynamisch geweest.
En dit geldt vooral voor de detailhandel.

Voor degenen die het misschien niet weten:

“Aanwerving detailhandel omvat het vinden en aannemen van werknemers voor functies binnen de detailhandel, zoals verkoopmedewerkers, managers en vertegenwoordigers van de klantenservice.
Het is een van de meest integrale onderdelen van de Amerikaanse economie die werk biedt aan 15,4 miljoen of één op de tien werknemers.”

Met zo’n hoog personeelsvolumewordt het uiterst belangrijk om strategisch te werk te gaan bij het aantrekken en behouden van toptalent.
En wat is de sleutel?

Begrijp het retailtraject van kandidaten voor uw detailhandel en optimaliseer elke aanwervingsstap dienovereenkomstig!

Dit kan een aantrekkelijke ervaring creëren voor uw sollicitanten en uiteindelijk een sterker personeelsbestand opbouwen.

Laten we dus zonder verder oponthoud in elke wervingsfase van de detailhandel duiken en leren hoe u de ROI kunt maximaliseren door kandidaatreizen in kaart te brengen.

Waarom zou u het traject van uw retailkandidaat in kaart brengen?

Het in kaart brengen van het traject van de retailkandidaat is van vitaal belang voor een succesvolle wervingsstrategie.
It provides recruiters with a comprehensive understanding of the various contactmomenten en interacties die potentiële werknemers tijdens het wervingsproces met hun bedrijf hebben.

Het analyseren en optimaliseren van het traject van de kandidaat kan zorgen voor een efficiëntere en aantrekkelijkere ervaring, wat leidt tot aanwervingen van hogere kwaliteit en succes op lange termijn.

Waarom denken we dat?
Vanwege de volgende voordelen:

1. Verbeterde employer branding

Een goed in kaart gebracht kandidaattraject kan uw employer branding versterken op vele onverwachte manieren versterken.

Potentiële werknemers kunnen bijvoorbeeld hun positieve ervaringen delen met vrienden en familie, waardoor uw bedrijf bekend wordt en toptalent wordt aangetrokken.

En hoe zit het met het tegenovergestelde? 92% van de sollicitanten wijst een baanaanbod af als het bedrijf een slechte reputatie heeft, zelfs met een verhoogd salaris.

2. Verbeterde ervaring voor kandidaten

Door het traject van de kandidaat in kaart te brengen, kunt u de “wow”-momenten bepalen die van een een gewoon wervingsproces in een buitengewone ervaring kunnen veranderen.

Dit kan inhouden dat u kandidaten verrast met gepersonaliseerde berichtenunieke virtuele evenementen organiseren of exclusieve bedrijfsartikelen aanbieden, zodat potentiële werknemers zich vanaf het begin gewaardeerd en betrokken voelen.

3. Kwalitatief betere aanwervingen

Door de reis van de kandidaat te begrijpen, kunt u verborgen talenten en eigenschappen ontdekken die op het eerste gezicht misschien niet zichtbaar zijn.

Dit omvat het aanboren van onconventionele informatiebronnenzoals online forums, blogs of zelfs creatieve portfolio’s, om het ware potentieel van een sollicitant beter te begrijpen.

4. Verhoogde efficiëntie

Door het traject van de kandidaat in kaart te brengen, kunnen recruiters hun processen optimaliseren en onnodige stappen elimineren, wat leidt tot een efficiëntere en kosteneffectievere wervingsstrategie.

5. Datagestuurde inzichten

Het analyseren van het traject van de kandidaat kan u waardevolle gegevens opleveren die cruciaal kunnen zijn voor toekomstige wervingsstrategieën.

Het stelt bedrijven in staat om beter geïnformeerde beslissingen te nemen op basis van feitelijk gedrag en feedback van kandidaten in plaats van te vertrouwen op intuïtie of giswerk.

6. Verkorte aanwervingstijd

Inzicht in de levenscyclus van kandidaten kan u helpen bij het identificeren van knelpunten of gebieden waar kandidaten uit het proces kunnen vallen.
Door deze problemen aan te pakken, kunt u de tijd die nodig is om mensen aan te nemen verkorten en toptalent sneller aan boord krijgen.

7. Verhoogde retentie van kandidaten

Een goed in kaart gebracht kandidaattraject kan helpen een loyaler personeelsbestand opbouwen door factoren aan te pakken die bijdragen aan langdurige werknemerstevredenheid.

Pas echter op voor het “wittebroodswekeneffect”, waarbij het aanvankelijke enthousiasme na verloop van tijd verdwijnt.
Om een hoge mate van betrokkenheid te behouden, moet u investeren in doorlopende ontwikkelingsmogelijkheden en ervoor zorgen dat de bedrijfswaarden consequent worden nageleefd tijdens de gehele levenscyclus van de werknemer.

Tips om het retailtraject van kandidaten in elke fase te verbeteren

Het traject dat kandidaten in de detailhandel afleggen, is een proces dat uit meerdere fasen bestaat en dat begint met de eerste aantrekkingskracht en betrokkenheid en verder gaat met solliciteren, beoordelen, selecteren en inwerken, waarbij de nadruk uiteindelijk ligt op het behouden van werknemers.

Om een succesvolle wervingsstrategie voor de detailhandel te creëren, moet u elke fase van dit traject begrijpen en optimaliseren.

Fase 1: Aantrekken en binden

De eerste fase bestaat uit het creëren van bekendheid over uw bedrijf en beschikbare vacatures, terwijl u in contact komt met potentiële kandidaten.

Het omvat het ontwikkelen van een sterke employer brand, het gebruikmaken van verschillende platforms om vacatures te adverteren en het uitdragen van uw bedrijfscultuur en waarden om toptalent aan te trekken.

Tips en hacks die u kunt gebruiken om deze fase effectiever te maken zijn:

• Een sterk werkgeverswaardevoorstel (EVP) die de cultuur, voordelen en carrièremogelijkheden van uw bedrijf onder de aandacht brengt.
• Maak gebruik van sociale media, vacaturebanken en fora in de sector om een breder publiek te bereiken.
• Maak overtuigende personeelsadvertenties met duidelijke, beknopte beschrijvingen van functies en verantwoordelijkheden.
• Gebruik storytelling en multimedia-inhoud om uw bedrijfscultuur en werknemerservaringen te laten zien.
• Samenwerken met beïnvloeders uit de sector of werknemers die als merkambassadeurs kunnen optreden, hun positieve ervaringen met het werken voor uw bedrijf kunnen delen en vacatures in hun netwerken kunnen promoten.
• Organiseer virtuele carrièrebeurzen of netwerkevenementen om in contact te komen met potentiële kandidaten, uw bedrijfscultuur onder de aandacht te brengen en vragen over beschikbare vacatures te beantwoorden.
• Introduceer gamification-elementen in uw personeelsadvertenties of wervingscampagnes om ze aantrekkelijker en interactiever te maken, zodat kandidaten worden aangemoedigd om uw bedrijf verder te verkennen.
• Maak gebruik van gerichte reclame op sociale mediaplatforms en vacaturebanken om de specifieke demografie of vaardigheden te bereiken die uw bedrijf wil aannemen.
• Implementeer een doorverwijzingsprogramma voor werknemers Beloon bestaande werknemers voor het doorverwijzen van gekwalificeerde kandidaten, maak gebruik van hun netwerken en vergroot de kans op het vinden van toptalent.
• Benadruk de initiatieven van uw bedrijf op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) en de betrokkenheid bij de gemeenschap om uw inzet voor sociale en milieudoelen aan te tonen.
• Werk samen met brancheverenigingen, onderwijsinstellingen of andere relevante organisaties om de zichtbaarheid van uw bedrijf binnen uw doelgroep te vergroten en uw vacatures te promoten.

Fase 2: Aanvraag en screening

In de sollicitatie- en screeningsfase dienen potentiële werknemers hun sollicitatie in en beoordelen recruiters de kandidaten voor verdere overweging.

Dit proces omvat het vereenvoudigen van de sollicitatieprocedure, het gebruik van applicant tracking systems (ATS) om de gegevens van kandidaten te beheren, het opstellen van duidelijke en consistente screeningcriteria en het tijdig communiceren met kandidaten over de status van hun sollicitatie.

Enkele best practices die u kunt volgen zijn:

• Volgens een enquête1 op de 5 kandidaten laat de sollicitatie halverwege vallen als deze te lang is.
  Vereenvoudig het sollicitatieproces dus door het aantal stappen en vereiste informatie te beperken.
• Optimaliseer uw sollicitatieprocedure voor mobiele apparaten om ervoor te zorgen dat kandidaten gemakkelijk toegang hebben tot vacatures en erop kunnen solliciteren, zelfs als ze onderweg zijn. Waarom? Want volgens een Glassdoor onderzoek58% van de werkzoekenden gebruikt zijn mobiele telefoon om op zoek te gaan naar een baan.
  En u wilt deze kandidaten niet missen, toch?

• Gebruik sollicitantvolgsystemen (ATS) om screening te automatiseren en kandidaatgegevens te beheren.
• Ontwikkel duidelijke en consistente screeningcriteria om kandidaten eerlijk en objectief te evalueren.
• Zorg voor tijdige communicatie en updates naar kandidaten, zodat zij op de hoogte zijn van de status van hun sollicitatie.
• Stel kandidaten in staat om te solliciteren via hun LinkedIn- of andere sociale-mediaprofielenHet sollicitatieproces stroomlijnen en de tijd die nodig is om de sollicitatie in te vullen verkorten.
• Implementeer AI-gestuurde chatbots om kandidaten te helpen met vragen of problemen tijdens de sollicitatieprocedure en realtime ondersteuning en begeleiding te bieden.
• Gebruik screeningmethoden op basis van vaardigheden, zoals coderingstests, taalvaardigheidstests of casestudy’s om kandidaten te identificeren met de nodige vaardigheden voor de functie, ongeacht hun formele kwalificaties of eerdere ervaring.
• Gebruik blinde screeningstechnieken, waarbij identificerende informatie uit sollicitaties wordt verwijderd om onbewuste vooroordelen te verminderen en een eerlijk evaluatieproces te garanderen.
• Stuur gepersonaliseerde berichten naar kandidaten tijdens het screeningsproces, zoals het aanspreken bij naam of het verwijzen naar specifieke details uit hun sollicitatie, om een positievere en leukere ervaring te creëren.
• Configureer autoresponders om een onmiddellijke bevestigingse-mail naar kandidaten te sturen na ontvangst van hun sollicitatie, om hen ervan te verzekeren dat hun sollicitatie is ontvangen en zal worden beoordeeld.
• Gebruik samenwerkingstools binnen uw ATS om discussies te vergemakkelijken en feedback te verzamelen van uw teamleden die betrokken zijn bij het wervingsproces, zodat u een goed afgeronde evaluatie van elke kandidaat krijgt.
• Bewaken en belangrijke statistieken analyseren met betrekking tot het sollicitatie- en screeningsproces, zoals de doorlooptijd, het conversiepercentage van sollicitanten en de tevredenheid van kandidaten, om verbeterpunten te identificeren en op gegevens gebaseerde beslissingen te nemen.

Fase 3: Beoordeling en interview

Tijdens deze fase ondergaan kandidaten verschillende evaluaties, zoals vaardigheidstests, psychometrische beoordelingen en interviews, om te bepalen of ze geschikt zijn voor de functie.

Recruiters moeten een combinatie van beoordelingsinstrumentengestructureerde interviewvragen voorbereiden, indien van toepassing tools voor video-interviews implementeren en interviewers trainen in best practices en effectieve communicatietechnieken.

Om deze stap effectiever te maken, kunt u de volgende aanwijzingen in overweging nemen:

• Gebruik een combinatie van beoordelingsinstrumenten, zoals vaardigheidstests, psychometrische evaluaties en situatiebeoordelingstests, om een volledig inzicht te krijgen in het potentieel van een kandidaat.
• Stel gestructureerde interviewvragen op Richt u op de belangrijkste competenties en ervaringen met betrekking tot de functie.
• Tools voor video-interviews implementeren om de efficiëntie en toegankelijkheid voor zowel kandidaten als recruiters te vergroten.
• Train interviewers over best practicesonbewuste vooroordelen en effectieve communicatietechnieken om een consistent en eerlijk sollicitatieproces te garanderen.
• Integreer virtual reality (VR) technologie om echte werkscenario’s te simuleren, zodat kandidaten hun probleemoplossende en werkgerelateerde vaardigheden in een meeslepende omgeving kunnen demonstreren.
• Organiseer groepsinterviews of assessment centers die meerdere beoordelingsmethoden combineren, zoals groepsoefeningen, individuele presentaties en panelgesprekken, om de vaardigheden van kandidaten op het gebied van teamwerk, communicatie en leiderschap te evalueren.
• Verzamel feedback van kandidaten over hun sollicitatiegesprek om verbeterpunten te identificeren en de algemene ervaring van kandidaten te verbeteren.
• Laat kandidaten vragen stellen en interview de recruiter of aanwervende manager, zodat ze een beter inzicht krijgen in de bedrijfscultuur, verwachtingen en groeimogelijkheden.
• Bied flexibele interviewschema’s buiten de normale kantooruren of in het weekend om tegemoet te komen aan kandidaten met verschillende beschikbaarheid en tijdzoneproblemen.
• Gebruik digitale whiteboards tijdens virtuele sollicitatiegesprekken om kandidaten een dieper inzicht te geven in hun denkprocessen en probleemoplossende vaardigheden, zodat ze een interactiever en boeiender sollicitatiegesprek kunnen voeren.
• Richt u op gesprekstechnieken op basis van gedrag, waarbij kandidaten gevraagd wordt naar eerdere ervaringen en uitdagingen om te beoordelen of ze in de toekomst soortgelijke situaties aankunnen.
• Zorg ervoor dat het interviewpanel een diverse vertegenwoordiging van geslachtetniciteit en ervaring bevat, wat een meer inclusief en onbevooroordeeld evaluatieproces bevordert.
• Video-interviews opnemen (met toestemming van de kandidaat) om de interviewprestaties te bekijken en te analyseren, zodat u een objectievere en uitgebreidere evaluatie van de vaardigheden en het potentieel van de kandidaat krijgt.

Fase 4: Selectie en aanbieding

De selectie- en aanbiedingsfase omvat het nemen van beslissingen op basis van objectieve criteria en het doen van aanbiedingen aan succesvolle kandidaten.

Recruiters moeten gegevensgestuurde besluitvormingsprocessen gebruiken, de details van het aanbod duidelijk communiceren, kandidaten een redelijk tijdsbestek geven om het aanbod te evalueren en bereid zijn om te onderhandelen over salaris en voordelen indien nodig.

Volg de onderstaande hacks om uw aanwervingssucces te vergroten:

• Gebruik gegevensgestuurde besluitvormingsprocessen om de beste kandidaten te selecteren op basis van objectieve criteria.
• Communiceer de details van de aanbieding duidelijk en beknopt en benadruk de belangrijkste voordelen en aspecten van de functie.
• Geef kandidaten een redelijk tijdsbestek om het aanbod te evalueren en vragen te stellen.
• Wees, indien nodig, bereid om over salaris en voordelen te onderhandelen terwijl u transparantie en eerlijkheid bewaart.
• Moedig samenwerking en feedback aan van teamleden die tijdens het sollicitatieproces met de kandidaat hebben gewerkt, zodat u een goed afgeronde evaluatie krijgt.
• Evaluaties uitvoeren na het aanbod, zoals referentiechecks of achtergrondonderzoekenom de kwalificaties van de kandidaat te valideren en ervoor te zorgen dat deze goed bij de organisatie past.
• Personaliseer voordeelpakketten op basis van de unieke behoeften en voorkeuren van individuele kandidaten en toon zo de flexibiliteit van uw bedrijf en de toewijding aan het welzijn van uw werknemers.
• Bewaak en analyseer acceptatiepercentages van aanbiedingen en trends om patronen te identificeren en uw aanbiedingsstrategieën dienovereenkomstig aan te passen, zodat de kans op aanvaarding van kandidaten toeneemt.
• Maak duidelijk welke carrière- en ontwikkelingsmogelijkheden er binnen de organisatie beschikbaar zijn en laat zien dat uw bedrijf zich inzet voor de groei en tevredenheid van uw werknemers.
• Overweeg om kandidaten een proefperiode of tijdelijke aanstelling aan te bieden om te evalueren of ze bij het bedrijf en de functie passen, zodat beide partijen een beter geïnformeerde beslissing kunnen nemen.
• Ontwikkel een vergelijkingstool waarmee kandidaten uw compensatieaanbod kunnen vergelijken met andere aanbiedingen die ze misschien al hebben ontvangen, waarbij de unieke voordelen van werken bij uw bedrijf worden benadrukt.
• Stel een redelijke termijn in voor het accepteren van het aanbod om een gevoel van urgentie te creëren en kandidaten aan te moedigen snel te beslissen.
• Zodra een aanbod is geaccepteerd, viert u de beslissing van de nieuwe medewerker om bij het bedrijf te komen werken en zorgt u ervoor dat hij of zij zich welkom voelt door een persoonlijke e-mail te sturen, het nieuws met het team te delen of een welkomstpakket met bedrijfsartikelen aan te bieden.

Fase 5: Onboarding en retentie

Deze fase richt zich op het integreren van nieuwe werknemers in het bedrijf en hen op lange termijn aan het bedrijf te binden.

Het omvat de ontwikkeling van een uitgebreid inwerkprogramma met oriëntatie-, trainings- en socialisatiemogelijkheden, het gebruik van digitale hulpmiddelen om de inwerkervaring te verbeteren, het opzetten van mentorschapsprogramma’s voor begeleiding en ondersteuning, en het aanmoedigen van voortdurende professionele ontwikkeling door middel van trainingsprogramma’s en carrièremogelijkheden.

Wist u dat 28% van de nieuwe werknemers hun bedrijf binnen 90 dagen na het accepteren van een baan verlaten?
Zorg ervoor dat u in dit stadium extra voorzichtig bent, anders moet u weer van voren af aan beginnen.

Hier zijn enkele hacks die u moet volgen:

• Ontwikkel een uitgebreid inwerkprogramma dat oriëntatie, training en mogelijkheden voor socialisatie met teamleden omvat.
• Gebruik digitale hulpmiddelen, zoals e-learning platforms en virtuele realiteit om de inwerkervaring te verbeteren.
• Zet mentorschapprogramma’s op om nieuwe medewerkers begeleiding en ondersteuning te bieden van ervaren collega’s.
• Moedig professionele ontwikkeling aan door middel van trainingsprogramma’s, workshops en carrièremogelijkheden.
• Integreer gamification-elementen in het onboarding- en trainingsproces, zodat het boeiender en leuker wordt voor nieuwe werknemers, terwijl de kennis beter behouden blijft.
• Stimuleer cross-functionele blootstelling door nieuwe medewerkers de kans te geven om samen te werken aan projecten of verschillende teams te ontmoeten, zodat ze een breder inzicht krijgen in het bedrijf en de activiteiten.
• Ga tijdens de eerste paar maanden regelmatig bij nieuwe werknemers langs om eventuele problemen aan te pakken, feedback te verzamelen en ondersteuning te bieden, zodat de overgang naar het bedrijf soepel verloopt.
• Koppel nieuwe werknemers aan een “buddy” uit hun team of afdeling die hen kan helpen bij het inwerken, vragen kan beantwoorden en hen kan helpen om te wennen aan de bedrijfscultuur.
• Erken en vier mijlpalen voor nieuwe werknemers, zoals het voltooien van hun eerste project of het bereiken van een jubileum, om het gevoel te versterken dat ze iets bereikt hebben en erbij horen.
• Bied flexibele werkopties, zoals werken op afstand of flexibele roosters, om tegemoet te komen aan verschillende werkstijlen en -voorkeuren, waardoor de werktevredenheid en het behoud van personeel toeneemt.
• Nodig nieuwkomers uit om deel te nemen aan bedrijfsevenementen, vrijwilligersprogramma’s of sociale initiatieven, om een gevoel van gemeenschap en betrokkenheid binnen de organisatie te stimuleren.
• Implementeer een doorlopend feedback- en prestatiebeheersysteem voor het regelmatig stellen van doelen, het bijhouden van de voortgang en prestatie-evaluaties, om voortdurende professionele groei en ontwikkeling te bevorderen.

4 veelvoorkomende uitdagingen bij het in kaart brengen van het traject van retailkandidaten + oplossingen om ze te beperken

Het in kaart brengen van het traject dat kandidaten in de detailhandel afleggen, biedt bedrijven een waardevolle mogelijkheid om hun wervingsprocessen te optimaliseren en toptalent aan te trekken in het concurrerende retaillandschap.

Het is echter niet zonder uitdagingen.
Daar gaat deze sectie over!

Uitdaging 1: Hoge applicatievolumes beheren

Recruitment in de detailhandel gaat vaak gepaard met grote hoeveelheden sollicitaties, waardoor het moeilijk is om een gepersonaliseerde kandidaatervaring te bieden.

implementeren sollicitantvolgsystemen (ATS) en automatiseringstools kunnen helpen om het proces te stroomlijnen, terwijl het menselijke aspect behouden blijft.

Hier zijn een paar andere oplossingen:

Oplossing 1: implementeren sollicitantvolgsystemen (ATS) om het screeningsproces te stroomlijnen en de gegevens van kandidaten efficiënt te beheren.

Oplossing 2: Gebruik automatiseringstools, zoals AI-gestuurde chatbots, om de eerste interacties met kandidaten af te handelen en een gepersonaliseerde ervaring te bieden.

Oplossing 3: Implementeer een classificatiesysteem voor kandidaten op basis van algoritmen voor machinaal leren, dat prioriteit kan geven aan sollicitaties op basis van geschiktheid voor de rol en culturele fit.

Oplossing 4: Gebruik spraakassistententechnologie om kandidaten te helpen bij het invullen van hun sollicitaties, zodat ze efficiënter kunnen werken en een positieve ervaring hebben.

Uitdaging 2: Een evenwicht vinden tussen snelheid en kwaliteit

“Wist u dat het 42 dagen nodig heeft om een vacature in te vullen terwijl de toptalenten slechts maximaal 10 dagen? “

De snelle aard van de detailhandel vereist snelle aanwervingsbeslissingen.

Een evenwicht vinden tussen snelheid en kwaliteit kan een uitdaging zijn, maar het gebruik van technologie en gegevensgestuurde besluitvormingsprocessen kan ervoor zorgen dat de juiste kandidaten efficiënt geselecteerd worden.

Wat kunt u nog meer doen?

Oplossing 1: Implementeer hulpmiddelen voor video-interviews om het interviewproces te versnellen en tegelijkertijd een persoonlijke band met de kandidaten te behouden.

Oplossing 2: Gebruik een combinatie van beoordelingsmethodenzoals vaardigheidstests, psychometrische evaluaties en situatiebeoordelingstests om het potentieel van kandidaten snel en effectief te evalueren.

Oplossing 3: Maak gebruik van een talentpoolstrategie om een vooraf gescreende groep potentiële kandidaten te creëren, zodat er minder tijd nodig is voor toekomstige wervingsinspanningen.

Oplossing 4: Lees deze gids voor strategieën om binnen 24 uur te huren.

Uitdaging 3: Zich aanpassen aan de veranderende verwachtingen van consumenten en werknemers

Naarmate consumentenvoorkeuren en personeelsverwachtingen veranderen, moeten bedrijven hun wervingsstrategieën hierop aanpassen.

Er is voortdurend onderzoek, analyse en aanpassing nodig om de trends in de sector bij te houden en het beste talent aan te trekken.

Hier leest u hoe u deze uitdaging kunt beperken:

Oplossing 1: Blijf op de hoogte van industrietrends en personeelsverwachtingen door voortdurend onderzoek en analyses uit te voeren en wervingsstrategieën dienovereenkomstig aan te passen.

Oplossing 2: aanbieden flexibele werkregelingen en mogelijkheden om op afstand te werken om tegemoet te komen aan de veranderende voorkeuren van werknemers en een gevarieerde groep kandidaten aan te trekken.

Oplossing 3: Bied kandidaten de mogelijkheid om deel te nemen aan “microstages” of kortlopende projecten, zodat ze de bedrijfscultuur en werkverwachtingen uit de eerste hand kunnen ervaren.

Oplossing 4: Gebruik social listening tools om de online conversaties en het sentiment over uw bedrijf te monitoren, zodat u potentiële gebieden voor verbetering in uw ervaring met kandidaten kunt identificeren.

Uitdaging 4: Concurreren om toptalent

Vaak is de #grootste uitdaging voor de detailhandel is vaak de hevige concurrentie om toptalent.

U moet aantrekkelijke werkgeversmerken ontwikkelen, creatieve wervingsstrategieën gebruiken en concurrerende vergoedingen en voordelenpakketten aanbieden om op te vallen.

Hier zijn een paar oplossingen voor u:

Oplossing 1: Ontwikkel een ambassadeursprogramma voor werkgevers, zodat huidige werknemers hun ervaringen te delen en uw bedrijf te promoten op sociale media en andere platforms.

Oplossing 2: Bied unieke extraatjes zoals mentale gezondheidsdagen, huisdiervriendelijke kantoren of vrijwilligerswerk om uw bedrijf te onderscheiden en een verscheidenheid aan kandidaten aan te spreken.

Oplossing 3: Creëer een “omgekeerd mentorschap” programma waarbij nieuwe medewerkers de kans krijgen om ervaren teamleden te onderwijzen over opkomende technologieën of trends, waarmee u laat zien dat uw bedrijf zich inzet voor innovatie en continu leren.

Oplossing 4: Gebruik creatieve wervingsstrategieën, zoals campagnes op sociale media, verwijzingsprogramma’s voor werknemersen gerichte personeelsadvertenties om een breder publiek te bereiken en de aandacht van potentiële kandidaten te trekken.

De toekomst van werving en selectie in de detailhandel en candidate journey

De wereldwijde detailhandelsmarkt zal in 2025 naar verwachting 29.446,2 miljard dollar bereiken met een CAGR van 7,7%.

Het lijdt geen twijfel dat de detailhandel zich snel ontwikkelten dat u daarom bij moet blijven met de nieuwe trends en ontwikkelingen bij te houden.

Een cruciaal aspect van dit proces is het begrijpen en verbeteren van het traject van de kandidaat, dat de naadloze en verbonden ervaring van potentiële werknemers vanaf hun eerste interactie met uw bedrijf tot aan hun inwerkperiode.

Als we proberen om niet aan de toekomst van de FAR te denken, zien we hier hoe het proces van candidate journey mapping in de werving voor de detailhandel eruit zal zien:

• Verkenning: Steeds meer recruiters in de detailhandel zullen gebruikmaken van kunstmatige intelligentie (AI) om topkandidaten te identificeren, door gebruik te maken van verschillende sourcingkanalen zoals sociale media, vacaturebanken en industrieforums.
  Het doel is om alomtegenwoordig te zijn.
  Ze zullen op elk platform sterk aanwezig moeten zijn om de juiste talenten aan te trekken.
• Attractie: Bedrijven zullen prioriteit geven aan het creëren van boeiende, meeslepende ervaringen met behulp van virtual reality (VR) en augmented reality (AR) tools.
  Misschien krijgt elke kandidaat toestemming om de virtuele winkel binnen te gaan en met klanten en collega’s te communiceren in een levensechte simulatie die de bedrijfscultuur en -waarden laat zien, samen met de gewone functiebeschrijving.
• Verloving: We wedden dat AI-gestuurde chatbots het primaire contactpunt van kandidaten zullen worden, die gepersonaliseerde updates geven, vragen beantwoorden en zelfs in realtime voorgesprekken voeren.
• Selectie: De toekomst van werving en selectie in de detailhandel zal afhangen van het vermogen om weloverwogen beslissingen te nemen ondersteund door gegevens en inzichten.
  (You can fight us on this!)
• Vaardigheidsbeoordeling: De meeste recruiters zullen geavanceerde assessmenttools implementeren, zoals AI-gestuurde vaardigheidstests, psychometrische evaluatiesen op games gebaseerde beoordelingen om het potentieel van een kandidaat te evalueren en de perfecte match voor de baan te vinden.
• Interview: Persoonlijke sollicitatiegesprekken kunnen een relikwie uit het verleden worden en vervangen worden door virtuele vergaderingen en holografische interacties.
  Kandidaten kunnen misschien van overal ter wereld “binnenstralen”, waardoor het proces efficiënter en inclusiever.
  There may be a time-barrier entry for any job seeker who feels competent enough to enter the hologram and compete in real-time contests.
  No other restrictions at all!
  Only skills would matter.
• Inwerken: De inwerkervaring van de kandidaat zal ten goede veranderen, met detailhandelsbedrijven die investeren in innovatieve manieren om nieuwe werknemers te verwelkomen en hen klaar te stomen voor succes.
  Hoe creatiever u bent in het verwelkomen van uw nieuwe medewerkers, hoe beter de ROI.
• Opleiding: Het gebruik van VR en AR in opleidingen zal gemeengoed worden, zodat nieuwe werknemers zich in hun rol kunnen onderdompelen en de kneepjes van het vak kunnen leren in een veilige, gesimuleerde omgeving.
• Mentorschap: Leiders zullen mentorschapsprogramma’s opzetten die nieuwkomers koppelen aan ervaren collega’s, waardoor een ondersteunend netwerk ontstaat en het gevoel dat ze bij het bedrijf horen wordt bevorderd.

Hoeveel van de bovenstaande methoden gebruikt u al in uw wervingsproces?
Laat het ons weten!
Uw reactie houdt ons gemotiveerd om meer nuttige inhoud te maken.

Veelgestelde vragen

V1- Hoe kunnen detailhandelsorganisaties het succes meten van hun inspanningen om het traject van de kandidaat in kaart te brengen?

Het succes van het in kaart brengen van het traject van kandidaten kan worden gemeten aan de hand van verschillende belangrijke prestatie-indicatoren (KPI’s), zoals time-to-fill, kwaliteit van aanwerving, tevredenheidsscores van kandidaten, acceptatiepercentages van aanbiedingen en retentiepercentages van werknemers.
Door deze statistieken regelmatig te analyseren, kunnen verbeterpunten worden geïdentificeerd en vorderingen worden bijgehouden.

V2- Hoe is de rol van technologie geëvolueerd bij het vormgeven van het traject van kandidaten in de detailhandel, en wat zijn de nieuwste innovaties?

De rol van technologie bij het vormgeven van de reis van kandidaten in de detailhandel is aanzienlijk geëvolueerd, met innovaties zoals chatbots met AI, tools voor video-interviews, beoordelingen in virtuele realiteit en mobiele geoptimaliseerde sollicitatieprocessen.
Deze technologieën verbeteren de ervaring van kandidaten, stroomlijnen wervingsprocessen en maken beter geïnformeerde besluitvorming mogelijk.

V3- Wat zijn de beste manieren voor recruiters in de detailhandel om feedback van kandidaten te verzamelen om het kandidaattraject te verbeteren?

Recruiters in de detailhandel kunnen feedback over kandidaten verzamelen via enquêtes na een sollicitatie of gesprek, focusgroepen of informele gesprekken.
Het is van cruciaal belang om eerlijke feedback aan te moedigen en de inzichten te gebruiken om het traject van de kandidaat voortdurend te verbeteren.

V4- Hoe kunnen detailhandelsorganisaties hun kandidatenreis afstemmen op verschillende soorten functies in de detailhandel, zoals seizoens- of deeltijdfuncties?

Om het traject van de kandidaat aan te passen aan de verschillende functies in de detailhandel, moeten recruiters het sollicitatieproces, de screeningcriteria en de inwerkprogramma’s aanpassen aan de unieke vereisten van elke functie.
Seizoensfuncties kunnen bijvoorbeeld baat hebben bij een gestroomlijnd sollicitatieproces en gerichte inwerkprogramma’s, terwijl parttime functies flexibelere roostermogelijkheden kunnen vereisen.

V5- Hoe kunnen recruiters in de detailhandel samenwerken met andere afdelingen, zoals marketing en HR, om een naadloos en geïntegreerd kandidaattraject te creëren?

U kunt samenwerken met marketing- en HR-afdelingen om een naadloos kandidaattraject te creëren door hun berichtgeving op elkaar af te stemmen, een consistente employer brand te promoten en te zorgen voor een soepele overgang van de wervingsfase naar onboarding en daarna.
Open communicatie en gedeelde doelen tussen afdelingen zijn essentieel voor een goed geïntegreerde kandidaatervaring.