Quer aumentar a exposição dos seus anúncios de emprego e atrair talentos excepcionais? A oferta de emprego pode ser a sua resposta!
Por que, você se pergunta? Comecemos com um estudo de caso hipotético:
Você é uma empresa de recrutamento contratada para ajudar uma empresa (chamemos-lhe XYZ) a preencher vagas de emprego específicas.
Agora o caso é: A equipa interna de RH desta empresa, XYZ, uma startup de software em crescimento, tem tido dificuldade em encontrar os candidatos certos para várias posições-chave.
Apesar de publicar as ofertas de emprego em sítios de emprego populares,
de os promover nas redes sociais
e de terem esgotado um enorme orçamento de recrutamento em anúncios, receberam um número limitado de candidaturas, a maioria das quais de candidatos não qualificados.
É por isso que planeou
externalizar o seu processo de recrutamento
desta vez. (Para a sua empresa!)
Como é que os pode ajudar?
Ao implementar uma estratégia de ofertas de emprego!
Em primeiro lugar, fará uma pesquisa para identificar os painéis de emprego mais relevantes para o seu sector e público-alvo. (Lembre-se: Um quadro de empregos popular não significa que seja a
plataforma de contratação
para si).
Em seguida, determinará quais as palavras-chave e os títulos de emprego que atraem os candidatos desejados. (Claro que sim! Nem todas as palavras-chave podem)
Em seguida, fale com o responsável pela contratação para
definir um orçamento adequado
para a sua campanha de ofertas de emprego, concentrando-se num modelo de custo por candidatura (CPA).
Acompanhará de perto o desempenho da campanha, ajustando as ofertas conforme necessário para otimizar os resultados.
É isso mesmo! É simples. (E não se preocupe! Aprenderá a planear, lançar e acompanhar campanhas de ofertas de emprego nos detalhes abaixo).
E porque é que deve aprender? Porque a empresa XYZ que acabou de ajudar neste estudo de caso alcançou os seguintes resultados ao implementar uma estratégia bem planeada de ofertas de emprego:
- Aumento da visibilidade: Os anúncios de emprego obtiveram maior visibilidade nos quadros de empregos visados, aumentando significativamente as impressões e as taxas de cliques (CTR).
- Atrair os melhores talentos: A abordagem direccionada atraiu mais candidatos qualificados, permitindo à empresa XYZ encontrar o candidato perfeito para cada posição em aberto.
- Orçamento optimizado: O orçamento de recrutamento da empresa XYZ foi utilizado de forma mais eficaz, resultando num custo por contratação mais baixo e num melhor retorno do investimento (ROI).
Interessante, não é? Pode ajudar todos os seus clientes a alcançar este resultado. Continue a ler para saber como.
O que é a oferta de emprego?
A licitação em fóruns de emprego é uma estratégia de publicidade de recrutamento em que os empregadores ou recrutadores competem por colocações de anúncios em fóruns de emprego através da licitação de palavras-chave, títulos de emprego ou segmentos de público relevantes.
Os principais objectivos da oferta de emprego incluem:
- Exposição melhorada: Ao ganhar colocações de anúncios através de licitações competitivas, é mais provável que os anúncios de emprego sejam vistos por mais candidatos potenciais.
- Alcance pretendido: Permite que os recrutadores se concentrem em sectores, cargos ou segmentos de candidatos específicos, garantindo que os seus anúncios de emprego chegam ao público mais relevante.
- Candidatos de maior qualidade: Com uma melhor visibilidade e alcance direcionado, os concursos para quadros de empregos podem atrair candidatos mais qualificados e adequados para as vagas em aberto.
- Relação custo-eficácia: Ao otimizar as estratégias de licitação e monitorizar o desempenho das campanhas de anúncios de emprego, os recrutadores podem obter melhores resultados dentro do seu orçamento de recrutamento e melhorar o retorno do investimento (ROI).
- Redução do tempo de preenchimento: Com uma maior visibilidade e candidatos de maior qualidade, pode ajudar a encurtar o processo de contratação, preenchendo mais rapidamente as vagas em aberto.
Em suma, os concursos para quadros de empregos permitem aos recrutadores obter uma vantagem competitiva, permitindo-lhes estabelecer contacto com os melhores talentos e atingir os seus objectivos de contratação de forma eficiente.
Compreender os diferentes modelos de licitação
Os modelos de licitação dos painéis de emprego referem-se às estruturas de preços que os painéis de emprego utilizam para cobrar aos empregadores pela publicação de anúncios de emprego.
Lembre-se: Cada modelo tem prós e contras, e a melhor opção para um empregador depende do seu orçamento, necessidades de contratação e resultados desejados.
Em seguida, apresenta-se a tabela que melhor descreve cada tipo de modelo de licitação de quadros de empregos:
| Modelo de oferta de emprego | Descrição | Prós | Contras |
| Pagamento por publicação | Os empregadores pagam uma taxa fixa por cada anúncio de emprego. | Estrutura de preços simples; não é necessário um acompanhamento do desempenho. | Não há garantia de resultados; os custos podem ser elevados. |
| Pagamento por clique | Os recrutadores pagam com base no número de cliques que os seus anúncios de emprego recebem. | Alinha o custo com o compromisso; ofertas ajustáveis. | Requer uma gestão ativa; pode ter custos variáveis. |
| Pagamento por aplicação | Pagam por cada candidatura apresentada através do portal de emprego. | Alinha o custo com o resultado desejado; incentiva anúncios de alta qualidade. | Pode ser mais caro por aplicação. |
| Pagamento por lead | Os empregadores pagam por cada contacto (potencial candidato) que recebem através do quadro de empregos. | Centra-se no interesse do candidato; pode conduzir a candidatos de maior qualidade. | Requer a qualificação dos contactos; pode ter custos variáveis. |
| Baseado em assinaturas | Paga uma taxa recorrente por um número ilimitado ou específico de ofertas de emprego durante o período de subscrição. | Custos previsíveis; adapta-se às suas necessidades de contratação contínua. | Pode ser menos rentável para contratações pontuais ou limitadas. |
| Baseado em leilões | As empresas competem entre si pela colocação de anúncios ou palavras-chave através de licitações. | Maximiza a visibilidade do anúncio para os licitantes mais elevados; incentiva a concorrência. | Requer uma gestão ativa; a oferta mais elevada pode nem sempre obter os melhores resultados. |
Ofertas de emprego vs. publicação de emprego
Imagine que quer vender um produto offline (neste caso, oportunidades de emprego). Agora, pode fazer duas coisas:
- Monte uma banca num mercado onde mostre o seu produto, esperando que os clientes (neste caso, os candidatos a emprego) reparem nele e o comprem. Deve pagar uma taxa para alugar o espaço, e a sua visibilidade depende da localização e da apresentação da sua banca. No entanto, não há garantia de que os candidatos sejam atraídos por si ou comprem o seu serviço. – É assim que
anúncio de emprego
funciona! - Outra forma é montar uma banca e competir com outros vendedores (empregadores) para garantir o melhor local para expor o seu produto. Neste caso, tem de licitar contra outros vendedores por locais privilegiados, palavras-chave ou segmentos de público. Quem fizer a melhor oferta obtém mais visibilidade, aumentando as hipóteses de atrair candidatos. – Este é o funcionamento dos concursos para quadros de empregos!
Em suma, publicar um anúncio de emprego significa anunciar as suas oportunidades de emprego, enquanto a oferta de emprego é a abordagem estratégica para aumentar a visibilidade e o desempenho dos seus anúncios de emprego através da concorrência.
Eis um breve resumo para compreender melhor a diferença:
| Aspeto | Anúncio de emprego | Ofertas de emprego |
| Objetivo | Ofertas de emprego em publicidade | Melhorar a visibilidade e o desempenho |
| Concorrência | Limitada | Elevado (concurso contra outros empregadores) |
| Modelo de preços | Taxa fixa (pagamento por publicação, com base em subscrição) | Variável (Pay-per-click, baseado em leilão) |
| Visibilidade | Depende do quadro de empregos e da listagem | Maior visibilidade para os proponentes vencedores |
| Direcionamento | Opções básicas de segmentação | Seleção avançada (palavras-chave, público-alvo) |
| Gestão de campanhas | Mínimo | Ativo (licitação, monitorização, otimização) |
Lançar uma campanha eficaz de ofertas de emprego
Este processo pode ser bifurcado em quatro fases fundamentais: Planeamento, Lançamento, Acompanhamento e Melhoria.
Vamos conhecer em pormenor cada uma das fases!
Etapa 1: Planeamento da campanha de ofertas de emprego
a. Defina os seus objectivos de recrutamento
Indique claramente os cargos que pretende preencher, o número de candidatos necessários, a qualidade desejada dos candidatos e o prazo para o preenchimento dos cargos.
Considere factores como o nível de experiência, as qualificações e as competências necessárias.
Não se esqueça: Alinhe as suas metas com os objectivos gerais de contratação da sua empresa e considere o potencial impacto no seu negócio.
b. Pesquise em sítios de emprego relevantes
Identifique os painéis de emprego que se destinam ao seu sector, localização ou candidatos-alvo. Deve incluir as plataformas que utiliza atualmente e que planeia utilizar.
Investigue o público, o alcance e a reputação de cada fórum de emprego para determinar a sua adequação aos seus objectivos de recrutamento.
💡 Para fazer: Considere a possibilidade de utilizar uma combinação de painéis de emprego gerais e de nicho para maximizar a exposição e a segmentação.
c. Escolha um modelo de licitação
Seleccione o modelo de preços que melhor se adequa ao seu orçamento, objectivos de recrutamento e nível de controlo pretendido, como Pay-Per-Click (PPC), Pay-Per-Application (PPA) ou licitação baseada em leilão. (Já discutimos isto acima!)
💡 Sugestão rápida: Comece com um orçamento reduzido para testar diferentes modelos e otimizar a sua estratégia com base no desempenho e nas informações obtidas.
d. Desenvolva os seus anúncios de emprego
Escreva descrições de funções convincentes e informativas que representem corretamente o cargo e a empresa.
Destaque os requisitos essenciais, as responsabilidades, os benefícios e a cultura da empresa para atrair candidatos adequados.
💡 Lembre-se: Utilize títulos de emprego claros e específicos e palavras-chave relevantes para o sector para melhorar a visibilidade e atrair candidatos relevantes.
Etapa 2: Lançamento da campanha de ofertas de emprego
a. Defina a sua estratégia de licitação
Determine o seu lance máximo, orçamento diário e opções de segmentação com base na sua pesquisa, objectivos de recrutamento e orçamento disponível.
Considere factores como o nível de concorrência, a visibilidade desejada do anúncio e o alcance do público.
💡 Sugestão rápida: Comece com um lance conservador e aumente-o gradualmente com base no desempenho do anúncio e nas condições do mercado.
b. Crie os seus anúncios de emprego
Carregue os seus anúncios de emprego nos painéis de emprego escolhidos, assegurando-se de que estão corretamente formatados e incluem palavras-chave relevantes, imagens apelativas e um apelo à ação (CTA) claro que encoraje os candidatos a candidatarem-se.
Não se esqueça: Teste diferentes variações e formatos de anúncios para determinar a abordagem ideal para o seu público-alvo.
c. Monitorize o desempenho inicial
Acompanhe de perto o desempenho dos seus anúncios de emprego durante os primeiros dias da campanha, registando as impressões, os cliques e as candidaturas recebidas.
Utilize estes dados para identificar potenciais áreas de melhoria e otimização.
💡 Para fazer: Utilize as ferramentas de análise do quadro de empregos e o seu
ATS
para acompanhar o desempenho dos seus anúncios e obter informações valiosas.
Fase 3: Acompanhamento do sucesso
a. Meça as principais métricas
Acompanhe regularmente
indicadores de desempenho importantes
como a taxa de cliques (CTR), o custo por clique (CPC), o custo por aplicação (CPA) e as taxas de conversão (aplicações por clique).
Compare os seus resultados com as referências do sector para avaliar o seu sucesso.
💡 Sugestão rápida: Configure relatórios e alertas personalizados nas suas ferramentas de análise para monitorizar as principais métricas e manter-se informado.
b. Optimize a sua estratégia de licitação
Analise os dados de desempenho e ajuste os lances, a segmentação e o orçamento em conformidade para melhorar os resultados da sua campanha.
Experimente diferentes estratégias de licitação, variações de anúncios e opções de segmentação para encontrar a melhor combinação.
Não se esqueça: Analise regularmente o desempenho da sua campanha e tome decisões baseadas em dados para otimizar a sua estratégia.
c. Analise a qualidade dos candidatos
Avalie os candidatos que se candidatam aos seus anúncios de emprego, determinando se correspondem às suas expectativas e requisitos.
Avalie factores como a relevância das suas competências, experiência e adequação cultural à organização.
💡 Sugestão rápida: Utilize o seu ATS para analisar e gerir eficazmente os candidatos e colabore com a sua equipa de contratação para garantir um processo tranquilo.
d. Calcule o ROI
Meça o sucesso da sua campanha de ofertas de emprego comparando o custo com a qualidade e a quantidade de candidatos adquiridos.
💡 Para fazer: Acompanhe continuamente o seu ROI para informar futuras decisões de campanha e aperfeiçoar a sua estratégia de licitação.
Fase 4: Reforçar os esforços e o ROI
a. Otimização móvel
Com um número crescente de candidatos a emprego que utilizam dispositivos móveis para procurar emprego, é essencial otimizar os seus anúncios de emprego e o processo de candidatura para plataformas móveis.
💡 Sugestão rápida: Utilize um design responsivo e formulários simples para garantir uma experiência perfeita para os utilizadores móveis.
b. Estratégias de redireccionamento
O redireccionamento permite-lhe voltar a contactar com os candidatos que anteriormente se envolveram com os seus anúncios de emprego mas não se candidataram.
Se voltar a apresentar os seus anúncios a estes candidatos, pode aumentar as hipóteses de os converter em candidatos.
💡 Para fazer: Utilize as opções de redireccionamento do quadro de empregos e outras plataformas de publicidade, como as redes sociais, para reencontrar potenciais candidatos.
c. Integração com outros canais de recrutamento
A combinação de ofertas de emprego com outros canais de recrutamento, como as redes sociais, referências de colaboradores ou eventos de recrutamento, pode ajudá-lo a maximizar o seu alcance e a diversificar o seu grupo de candidatos.
💡 Lembre-se: Coordene a sua campanha de ofertas de emprego com outras iniciativas de recrutamento para
amplificar a sua estratégia de contratação
.
d. Colaboração com a sua equipa de contratação
Uma campanha de ofertas de emprego bem sucedida requer uma comunicação e colaboração eficazes com a sua equipa de contratação para avaliar a qualidade dos candidatos e fornecer feedback sobre o desempenho da campanha.
Não se esqueça: Reveja regularmente a campanha com a sua equipa e utilize os seus insights para tomar decisões baseadas em dados para otimização.
e. Testes A/B e experimentação
Teste continuamente diferentes formatos de anúncio, visuais, texto e opções de segmentação para identificar as estratégias mais eficazes para a sua campanha de licitação do painel de empregos.
💡 Para fazer: Execute testes A/B para comparar variações de anúncios e aplique as aprendizagens para melhorar a sua campanha geral.
f. Manter-se atualizado com as tendências do sector
Mantenha-se informado sobre os
últimos desenvolvimentos, tendências e melhores práticas
em ofertas de emprego e publicidade de recrutamento para se manter à frente da concorrência e adaptar as suas estratégias em conformidade.
💡 Sugestão rápida: Participe em eventos e webinars do sector e leia publicações relevantes para se manter informado e inspirado.
Ao implementar meticulosamente cada fase, pode tirar o máximo partido da sua campanha de ofertas de emprego.
Bónus: Técnicas avançadas de apresentação de propostas em painéis de emprego que pode utilizar hoje mesmo
Gostou do conteúdo até agora? Em seguida, apresentamos-lhe ainda mais dicas interessantes sobre ferramentas e técnicas avançadas de IA para duplicar os resultados das suas ofertas de emprego:
- Automatize a gestão das propostas: Utilize ferramentas de licitação automatizadas, como
Clickcast da Appcast
ou
pandoIQ da PandoLogic
para simplificar e otimizar o seu processo de licitação. Estas ferramentas podem ajudá-lo a gerir vários painéis de emprego, ajustar as ofertas com base no desempenho e atribuir o seu orçamento de forma mais eficaz. - Tire partido da publicidade programática de emprego: As plataformas de publicidade programática utilizam algoritmos de IA para otimizar a distribuição dos seus anúncios de emprego em vários painéis de emprego. Ferramentas como PandoLogic,
JobAdX
etc., podem ajudá-lo a melhorar o desempenho dos anúncios, a direcionar os candidatos certos e a poupar tempo. - Implemente a segmentação geográfica: Direccione os seus anúncios de emprego para locais ou regiões específicas para atrair candidatos das áreas desejadas. Esta técnica pode ser benéfica se estiver à procura de talentos locais ou se precisar de candidatos com conhecimentos regionais específicos.
- Utilizar divisão do dia estratégias: Ajuste as suas licitações e a visibilidade do anúncio com base na hora do dia ou no dia da semana para visar os candidatos quando é mais provável que estejam activos nos painéis de emprego. Analise os dados de desempenho do seu anúncio para identificar as horas de pico do envolvimento dos candidatos e ajuste a sua oferta em conformidade.
- Utilize a análise da concorrência: Monitorize os anúncios de emprego dos seus concorrentes para compreender as suas estratégias de licitação, segmentação e mensagens. Faça uso de ferramentas como
SEMrush
,
SpyFu
, ou
SimilarWeb
para obter informações e identificar as áreas em que pode ter um desempenho superior ao deles. - Optimize a criatividade do anúncio: Teste vários elementos do anúncio, como títulos, imagens e descrições, para identificar a combinação mais eficaz para atrair candidatos. Faça uso de ferramentas como
VWO
ou
Google Optimize
para realizar testes A/B e recolher dados para otimização. - Experimente a licitação dinâmica: A licitação dinâmica permite-lhe ajustar as suas licitações em tempo real com base no desempenho do seu anúncio e no cenário competitivo. Esta abordagem pode ajudá-lo a atribuir o seu orçamento de forma mais eficiente e a melhorar o ROI global da sua campanha.
- Integre-se com
sistemas de acompanhamento de candidatos
(ATS): Assegure um fluxo de dados contínuo entre a sua plataforma de ofertas de emprego e o ATS. Esta integração pode ajudá-lo a acompanhar as fontes de candidatos, monitorizar o desempenho dos anúncios e medir o sucesso da sua campanha. - Utilize informações baseadas em dados: Utilize ferramentas de análise e relatórios para monitorizar o desempenho da sua campanha de ofertas de emprego e tomar decisões baseadas em dados. Ferramentas como
Google Analytics
,
Adobe Analytics
ou
Tableau
podem ajudá-lo a visualizar e analisar os seus dados para uma melhor tomada de decisões. - Envolva-se numa aprendizagem contínua: Mantenha-se atualizado com as mais recentes técnicas de oferta de emprego, tendências do sector e melhores práticas, participando em
webinars, workshops ou conferências
. A aprendizagem contínua ajudá-lo-á a adaptar as suas estratégias e a manter-se à frente da concorrência.
Declaração de exoneração de responsabilidade: Nenhuma das ferramentas mencionadas acima está associada a nós. Deve fazer a sua pesquisa antes de utilizar qualquer ferramenta.
Isto ajudou-o? Se sim, diga-nos! E, claro, aguarde por mais temas tão interessantes.
Perguntas mais frequentes
Q1- Os concursos para painéis de emprego são o mesmo que a publicidade pay-per-click?
É semelhante, mas não é o mesmo. A licitação de painéis de emprego é uma forma de publicidade pay-per-click (PPC).
Embora ambos impliquem que os anunciantes paguem uma taxa de cada vez que o seu anúncio é clicado, a licitação de quadros de empregos centra-se na promoção de ofertas de emprego em vários quadros de empregos.
Em contrapartida, a publicidade PPC abrange uma gama mais vasta de anúncios online, incluindo anúncios nos motores de busca, anúncios de visualização e anúncios nas redes sociais.
A principal diferença é o contexto e a intenção; a licitação de quadros de emprego é utilizada para fins de recrutamento, enquanto a publicidade PPC é normalmente utilizada para promover produtos, serviços ou o conhecimento da marca.
Q2- Como é que escolho o fórum de emprego certo para os meus anúncios de emprego?
Siga estas indicações:
- Pesquise o seu público-alvo para saber onde é mais ativo.
- Escolha painéis de emprego de nicho para sectores ou funções específicos.
- Avalie as características dos painéis de emprego, tais como bases de dados de currículos ou análises.
- Considere o modelo de preços do quadro de empregos.
- Procure críticas e testemunhos de outros recrutadores.
Q3- Os concursos para quadros de empregos podem ser eficazes para nichos de mercado ou posições difíceis de preencher?
Sim, os concursos para quadros de empregos podem ser eficazes para sectores de nicho e posições difíceis de preencher. Se se concentrar em painéis de emprego específicos de um sector ou de um nicho, pode atrair candidatos qualificados e reduzir a concorrência.
Q4- Quanto é que devo orçamentar para a oferta de emprego?
O orçamento depende de factores como o número de vagas em aberto, o sector, a concorrência e o alcance pretendido. Por conseguinte, comece com um orçamento moderado e ajuste-o com base no desempenho e no retorno do investimento.
Q5- Que métricas devo seguir para medir o sucesso das minhas campanhas de ofertas de emprego?
Embora possa escolher o maior número de métricas para acompanhar, apresentamos de seguida as mais importantes:
- Taxa de cliques (CTR)
- Custo por clique (CPC)
- Custo por aplicação (CPA)
- Taxa de conversão de aplicações
- Tempo para preencher
- Qualidade dos candidatos
Q6- É possível fazer uma oferta demasiado alta ou demasiado baixa nos painéis de emprego?
Sim, licitar demasiado alto pode resultar num pagamento excessivo por cliques, enquanto licitar demasiado baixo pode resultar num mau posicionamento do anúncio e em menos cliques. Analise a concorrência e as referências do sector para encontrar a melhor oferta.
Q7- Como posso otimizar as minhas campanhas de ofertas de emprego para dispositivos móveis?
É fácil! Basta seguir estes três conselhos:
- Certifique-se de que os seus anúncios de emprego são compatíveis com dispositivos móveis e fáceis de ler.
- Optimize os processos de aplicação para utilizadores móveis.
- Se disponível, utilize opções de segmentação específicas para telemóveis, como o tipo de dispositivo ou a localização.
Q8- Que erros devo evitar quando utilizo a oferta de emprego para recrutamento?
Seguem-se os erros que deve evitar ao utilizar os concursos para agências de emprego:
- Não pesquisar e não visar o público certo.
- Utilizar palavras-chave genéricas ou irrelevantes.
- Não monitorizar o desempenho da campanha e ajustar as ofertas.
- Ignorar a otimização para dispositivos móveis.
- Concentrar-se apenas no custo e não na qualidade dos candidatos.
Q9- Como posso utilizar a oferta de emprego com outros canais de recrutamento, como as redes sociais ou as referências de empregados?
- Integre as ofertas de emprego nos painéis de emprego com a sua estratégia global de marketing de recrutamento.
- Partilhe anúncios de emprego em plataformas de redes sociais e incentive as referências de funcionários.
- Utilize os dados das campanhas do quadro de empregos para informar a segmentação noutros canais.
Q10- Os concursos para painéis de emprego são adequados para pequenas empresas e empresas em fase de arranque com orçamentos de recrutamento limitados?
Sim, os concursos para painéis de emprego são adequados para pequenas empresas e empresas em fase de arranque com orçamentos limitados.
Começando com um orçamento modesto e concentrando-se em painéis de emprego de nicho ou em segmentação local, pode maximizar o ROI da sua pequena empresa.
Além disso, monitorize o desempenho regularmente e ajuste a sua estratégia de licitação em conformidade.
