A contratação em campus está rapidamente se tornando uma estratégia preferida para recrutadores, e por boas razões.
Curioso sobre sua crescente popularidade e como aproveitá-la de forma eficaz?
Está no lugar certo.
Estamos prestes a revelar os segredos por trás de seu sucesso e compartilhar dicas práticas para executar um programa de contratação em campus bem-sucedido.
O que é o recrutamento no campus?
O recrutamento no campus é uma estratégia de contratação que envolve a contratação de estudantes de campus universitários como estagiários e cargos de principiantes.
É uma situação vantajosa para todas as partes envolvidas: os estudantes têm um pé na porta do mundo do trabalho e as empresas conseguem trazer mentes novas e enérgicas.
A contratação no campus também é diferente de outros métodos de recrutamento devido ao ambiente em que ocorre.
Aqui, você se envolve com candidatos em um ambiente acadêmico, o que pode parecer uma mudança significativa em relação ao ambiente corporativo ao qual você pode estar acostumado.
Para dar uma visão mais clara, aqui estão alguns fatos interessantes sobre a contratação em campus que destacam sua importância e impacto:
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Quem está envolvido no processo de contratação no campus?
- Recrutadores no campus: Fazem frequentemente parte do departamento de recursos humanos ou de aquisição de talentos da empresa e são responsáveis pelo planejamento e execução da estratégia de contratação. Isto inclui a colaboração com os colégios, a participação em eventos de recrutamento e avaliar as competências e a personalidade dos estudantes.
- Equipe de recursos humanos (RH): Esta equipe trabalha em estreita colaboração com os recrutadores de campus para alinhar a estratégia de recrutamento com as necessidades de contratação mais amplas da empresa.
- Representantes/executivos de empresas: Estes representantes podem participar em conversas de pré-alocação, entrevistas e outras sessões interativas com os estudantes para promover a sua empresa e as suas funções.
- Serviços de carreiras universitárias: Esta equipe trabalha em estreita colaboração com os recrutadores de campus para alinhar a estratégia de recrutamento com as necessidades gerais de contratação da empresa. Desempenham um papel crucial na conexão dos estudantes a potenciais empregadores e no reforço das competências de empregabilidade.
- Estudantes: Sendo o foco principal do recrutamento no campus, os estudantes participam ativamente em eventos, entrevistas e outros processos de seleção.
- Equipe acadêmica: Professores e outros membros do corpo docente podem recomendar estudantes talentosos e facilitar conexões entre os alunos e os recrutadores.
3 razões pelas quais o recrutamento no campus é importante
1. Acesso a uma nova reserva de talentos
Pense no recrutamento no campus como a sua linha direta para uma reserva diversificada de novos talentos.
Aqui, os estudantes são equipados com o conhecimento e as habilidades mais recentes, frequentemente inexplorados, e prontos para trazer novas ideias.
Isto representa uma oportunidade única para os empregadores selecionarem as mentes mais brilhantes antes de entrarem no competitivo mercado de trabalho.
2. Construir embaixadores da marca
Interagir com os estudantes em seu próprio ambiente ajuda a construir sua marca empregadora do zero.
“Havia um estudante que contratamos diretamente após a faculdade. Mesmo anos depois de terem saído, eles ainda falavam bem da nossa empresa onde quer que fossem. Foi então que percebi: a contratação em campus não apenas preenche vagas; ela cria campeões duradouros da marca.”
– Colet Coelho, Gerente de Recrutamento na Recruit CRM
Por isso, lembre-se de que, ao estabelecer uma conexão com eles em uma fase inicial, mais do que contratar um empregado, está cultivando embaixadores da marca.
3. Estratégia econômica
O recrutamento no campus destaca-se como uma alternativa econômica em comparação com outras abordagens de contratação.
Isso permite que você alcance um grande número de candidatos potenciais simultaneamente, reduzindo a necessidade de vários ciclos de contratação.
Além disso, a aquisição de novos talentos significa frequentemente um investimento salarial inicial mais baixo com um elevado potencial de crescimento.
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Quais são as etapas do recrutamento no campus?
Etapa 1: Comunicar claramente o cargo
A base de qualquer recrutamento bem sucedido no campus reside na forma como comunica a função a desempenhar.
Nas suas descrições de funçõesPara obter mais informações sobre o seu emprego, é fundamental que indique não só as responsabilidades e os requisitos, mas também as oportunidades de crescimento e as perspectivas de aprendizagem que o cargo lhe oferece.
Lembre-se de que os candidatos de hoje procuram empregos que proporcionem tanto a progressão profissional como a realização pessoal.
Passo 2: Organizar palestras pré-colocação
As conversas prévias à colocação não se limitam a fornecer informações; são a sua oportunidade de causar uma impressão duradoura.
Estas sessões devem ser interativas, permitindo aos estudantes conhecer a cultura da empresa, os seus valores e as carreiras disponíveis.
Utilize apresentações multimédia, palestras de antigos alunosou visitas virtuais ao local de trabalho para criar uma experiência memorável.
Etapa 3: Seleção dos candidatos
Na fase de seleção de currículos, é importante examinar meticulosamente cada currículo, concentrando-se nas principais qualificações e competências.Avalie o alinhamento cultural e as motivações individuais, analisando os envolvimentos extracurriculares e as nuances das cartas de apresentação.Agora é o momento ideal para integrar ferramentas de IA de ponta, como sistemas de rastreamento de candidatos. Essas tecnologias de RH são hábeis em reconhecer padrões e conjuntos de habilidades, garantindo um processo abrangente e imparcial na seleção de candidatos que atendem aos requisitos da vaga.
Etapa 4: Realização de testes de aptidão e entrevistas
Esta fase consiste em avaliar as capacidades intelectuais e interpessoais dos candidatos. Os testes de aptidão devem ser estruturados de forma a avaliar a capacidade de resolução de problemas, a adaptabilidade e o potencial de crescimento.Entrevistas,por outro lado, devem ser uma mistura de perguntas técnicas e comportamentais. Pense em incorporar perguntas situacionais relevantes para a função para ver como os candidatos pensam com os pés no chão.
Além disso, a realização de discussões em grupo (GDs) pode ser útil. Os GDs são uma excelente forma de observar as capacidades de comunicação, o trabalho em equipe e o potencial de liderança dos candidatos em um ambiente de colaboração.
Etapa 5: Oferta de emprego e colocação final
O último passo é fazer ofertas de emprego aos candidatos selecionados.
Mas este momento tem tudo a ver com o início de uma relação.
Personalize a experiência de oferta – talvez através de uma mensagem de vídeo de congratulações da equipe ou um kit de boas-vindas.
Este toque pessoal pode realmente aumentar a taxa de aceitação e dar início a uma relação positiva entre empregador e empregado.
Etapa 6: Integração e feedback
A fase pós-seleção é muitas vezes esquecida, mas é extremamente importante.
Um processo de integração harmonioso garante que os novos contratados se sintam bem-vindos e sejam integrados de forma eficiente na empresa.
Além disso, a obtenção de feedback dos candidatos e dos gestores de contratação sobre o processo de recrutamento pode fornecer informações valiosas para melhorias futuras.
Leia também: Crie a experiência ideal de integração de funcionários: Um guia de 6 passos para os recrutadores
6 truques para dominar eficazmente o recrutamento no campus
1. Construa relações fortes com as instituições de ensino
A construção de relações duradouras com instituições de ensino oferece uma linha direta para as últimas tendências acadêmicas e acesso aos melhores talentos.
Uma forte parceria com faculdades ou universidades também melhora a marca do empregador entre os estudantes, posicionando a empresa como um local de trabalho desejável.
2. Abrace a mudança digital
Os GenZs e os Millennials esperam que o processo de recrutamento seja simples e tecnológico.
Considere a utilização de ferramentas digitais como uma vantagem estratégica.
Isto inclui tudo, desde feiras de carreira virtuais a Software de recrutamento com IA.
A mudança digital também significa adaptar-se a novas normas de comunicação – como redes sociais, mensagens instantâneas e webinars.
3. Concentre-se na diversidade e na inclusão
Os licenciados de hoje vêm de uma variedade de origens, cada um trazendo perspectivas e competências únicas.
Concentre-se na contratação por diversidade para criar um ambiente em que todas as vozes sejam ouvidas e valorizadas.
Isto começa logo na fase inicial – assegurando que o seu anúncio de emprego seja inclusivos, os seus painéis de entrevista são diversificados e a cultura da sua empresa é acolhedora para todos.
Lembre-se, uma força de trabalho inclusiva é um poderoso motor de inovação e crescimento.
4. Dê prioridade à contratação centrada nas competências
Já se foi o tempo em que os alunos eram avaliados com base nas suas notas acadêmicas.
A geração atual está muito à frente das suas marcas. Trabalham continuamente para desenvolver as suas competências.
A contratação centrada nas competências significa olhar para além do currículo e explorar o potencial de um candidato através de avaliações práticas e até testes de emprego.
Ao contrário de um processo de entrevistaAs candidaturas são feitas em tempo real e oferecem aos candidatos a oportunidade de realizar tarefas ou projetos relevantes para a sua posição.
5. Ofereça estágios e oportunidades de pré-colocação
Estágios são vantajosas tanto para os estudantes como para os recrutadores.
Para os estudantes, estas iniciativas proporcionam um vislumbre do mundo profissional e uma oportunidade de aplicar os seus conhecimentos acadêmicos em situações do mundo real.
Através de estágios, você tem a chance de avaliar o ajuste de um candidato na função antes de fazer uma oferta de emprego em tempo integral.
A oferta de estágios ou de oportunidades de pré-colocação também demonstra o seu empenho em estimular os jovens talentos.
6. Utilize a análise de dados
Por fim, análise de dados– um fator de mudança no recrutamento no campus.
Permite-lhe tomar decisões informadas e estratégicas com base em tendências e padrões reais.
Quando analisa os dados, pode identificar quais os campus que produzem as contratações mais bem sucedidas, quais as competências mais procuradas e até prever futuras necessidades de contratação.
Esta informação também ajuda a personalizar a experiência do candidatoFaça com que os candidatos se sintam valorizados e compreendidos.
Leia também: Recrutamento baseado em dados: O guia completo para 2024 [+ 5 boas práticas]
O papel de um ATS + CRM no recrutamento no campus
1. Gestão eficaz dos candidatos
Um sistema de acompanhamento de candidatos gere eficazmente grandes volumes de candidaturas, essenciais para o recrutamento no campus.
Simplifica o processo de filtragem de candidatos com base nas qualificações, competências e outros critérios relevantes, tornando o processo de seleção inicial mais fácil de gerenciar e preciso.
2. Melhoria da comunicação e do engajamento
O CRM funciona facilitando a comunicação contínua e personalizada com os candidatos.
Isto ajuda a mantê-los engajados durante todo o processo de recrutamento, desde a interação inicial até ao acompanhamento pós-oferta, o que é crucial para construir uma relação positiva com a empresa. experiência do candidato.
3. Agendamento e gestão de eventos simplificados
Um ATS + CRM simplifica a logística da organização dos processos de recrutamento no campus, tais como entrevistas, discussões de grupo e testes.
As ferramentas de agendamento automatizadas ajudam a gerenciar eficazmente estas atividades, reduzindo a carga de trabalho administrativo e os potenciais conflitos de agendamento.
4. Estratégia e análise baseadas em dados
O sistema oferece análises e conhecimentos valiosos, permitindo aos recrutadores analisar a eficácia das suas estratégias de recrutamento no campus.
Estes dados ajudam a tomar decisões informadas, como a identificação dos campus mais frutíferos ou a compreensão da eficácia dos diferentes canais de recrutamento.
5. Construir e cultivar relações com os candidatos
O aspecto CRM é vital para desenvolver relações a longo prazo com potenciais candidatos.
Isto inclui manter o registo de candidatos promissores para futuras oportunidades, criando assim uma reserva de talentos para todas as suas necessidades de recrutamento.
6. Reforço da marca do empregador
Um processo de recrutamento simples e fácil para os candidatos, facilitado por um ATS + CRM, influencia positivamente a marca do empregador.
Um esforço de recrutamento bem organizado reflete-se positivamente na empresa, tornando-a um empregador atrativo para os futuros licenciados.
7. Integração com outras plataformas
Muitos softwares ATS + CRM oferecem capacidades de integração com as redes sociais, os painéis de emprego e outras ferramentas de recrutamento. Esta integração permite uma estratégia de contato e engajamento mais abrangente, garantindo uma visibilidade mais ampla e uma segmentação mais eficaz dos potenciais candidatos.
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5 dicas para escolher a tecnologia de recrutamento ideal para o campus
1. Avalie as integrações e a compatibilidade
Procure um sistema que se integre perfeitamente ao seu conjunto tecnológicoexistente, como sistemas de HRIS e folha de pagamento.
A compatibilidade reduz o incômodo de gerenciar várias plataformas e garante uma transferência de dados sem problemas.
Escolha uma #RecTech que possa ser facilmente sincronizada com a infraestrutura atual da sua empresa, reduzindo a curva de aprendizagem e melhorando a eficiência global.
2. Avalie a experiência do utilizador e a acessibilidade
A tecnologia deve ser de fácil utilização, tanto para os recrutadores como para os candidatos.
Priorize plataformas de contratação com uma interface intuitiva e de fácil navegação.
Considere também a acessibilidade móvel, uma vez que muitos estudantes utilizam smartphones para procurar emprego e candidatar-se.
Uma boa experiência do utilizador pode ter um impacto significativo na eficácia dos seus esforços de recrutamento.
3. Procure uma funcionalidade abrangente
Sua solução ideal deve oferecer uma variedade de recursos voltados para o recrutamento em campus, como ferramentas de agendamento para entrevistas e eventos, canais de comunicação para interagir com candidatos e análises de dados para planejamento estratégico.
Um sistema com características robustas irá responder a todos os aspectos do processo global, desde o contato inicial até à contratação final.
4. Dê prioridade às capacidades de análise de dados e de elaboração de relatórios
As informações baseadas em dados são fundamentais para aperfeiçoar a sua estratégia de recrutamento. Escolha uma tecnologia que forneça as informações essenciais de funcionalidades analíticas e de elaboração de relatórios.
Isto inclui o acompanhamento de candidatos, métricas de desempenho e taxas de conversão.
As informações obtidas a partir destes relatórios podem ajudar a tomar decisões informadas e a medir o sucesso das suas campanhas de contratação.
5. Garanta a conformidade e a segurança
Dada a sensibilidade dos dados dos candidatos, é essencial escolher uma tecnologia que cumpra os regulamentos de proteção de dados e ofereça características de segurança robustas.
Assegure-se de que o sistema está em conformidade com a legislação relevante, como GDPR ou CCPA e tem uma encriptação de dados forte, protocolos de início de sessão seguros e atualizações de segurança regulares.
Leia também: Dê uma olhada nos recursos de automação e IA transformadores do Recruit CRM que vão impressionar você!
Perguntas mais frequentes
1. Qual é a diferença entre o recrutamento no campus e fora do campus?
O recrutamento no campus envolve o contato direto com os estudantes nos seus estabelecimentos de ensino.
Isto inclui a participação em feiras de carreiras, a realização de entrevistas no campus e a colaboração com os serviços de carreiras da universidade.
O recrutamento fora do campus, por outro lado, é mais independente.
Envolve o contato com potenciais candidatos através de anúncios de emprego, redes sociais, agências de recrutamento ou eventos organizados pela empresa.
Muitas empresas utilizam uma combinação de ambos para maximizar o alcance e a eficácia do seu recrutamento.
2. Quando começa a época de recrutamento no campus?
A época de recrutamento no campus começa normalmente no início do outono, por volta de setembro ou outubro, e pode prolongar-se até à primavera.
No entanto, o momento exato pode variar dependendo da indústria, da empresa e das universidades específicas que você almeja.
É importante que planeje com antecedência e que coordene com as universidades a realização de feiras de emprego e eventos de recrutamento.
3. Quais são os desafios do recrutamento no campus e como os pode enfrentar?
O recrutamento no campus acarreta desafios como a intensa concorrência pelos melhores talentos e o alinhamento com os horários acadêmicos.
Para as ultrapassar, você deve focar no engajamento precoce com os estudantes e na construção de uma marca de empregador forte para se destacar.
A utilização de ferramentas digitais para uma programação e comunicação eficientes também pode facilitar os desafios logísticos.
