A desistência de candidatos durante o processo de contratação pode ser um grande contratempo para qualquer organização. Se você está enfrentando esse problema, saiba que não está sozinho.
Neste artigo, vamos explorar as razões por trás da desistência de candidatos e revelar estratégias para ajudar você a melhorar seus indicadores de desempenho (KPIs).
Vamos começar.
O que é desistência de candidatos?
A desistência de candidatos refere-se aos casos em que os potenciais candidatos, apesar do seu entusiasmo inicial, optam por abandonar a candidatura ou todo o processo de contratação prematuramente.
Considere o percurso do candidato como um caminho contínuo e, em diferentes intervalos, alguns candidatos optam por se afastar.
As elevadas taxas de desistência de candidatos podem colocar desafios tanto aos recrutadores como aos gestores de contratação.
Por que?
Cada candidato que desiste significa perder o candidato ideal para uma função.
Além disso, o aumento das taxas de desistência indica frequentemente ineficiências ou desafios subjacentes ao processo de recrutamento.
5 principais razões pelas quais os candidatos estão desistindo do seu processo de contratação
1. Formulários de candidatura longos
Hoje, quando os candidatos esperam um processo de aplicação rápido, como você pode esperar que eles permaneçam para preencher seus formulários longos?
Esses formulários podem ser intimidantes, especialmente quando exigem muitos detalhes, múltiplos uploads ou informações repetitivas.
Um processo de aplicação tedioso pode afastar até os candidatos mais entusiasmados.
Os candidatos podem entender um formulário longo como um reflexo da abordagem geral da empresa – lenta, antiquada e que não valoriza o seu tempo.
2. Comunicação deficiente
A comunicação é a pedra angular de qualquer relação, incluindo a que existe entre recrutadores e candidatos a emprego.
Quando os candidatos dedicam tempo para se candidatar a uma posição, esperam algum tipo de reconhecimento ou feedback.
A falta de uma oportuna comunicação com os candidatos pode deixá-los no escuro, questionando o status de sua candidatura.
Esta situação pode ser especialmente frustrante para os candidatos que investiram tempo e esforço nas suas candidaturas, mas que se deparam com um muro de silêncio.
3. Processos técnicos complicados
A experiência digital que uma empresa oferece diz muito sobre os seus valores e operações. Uma desatualizada e confusa página de carreiras pode ser um grande sinal de alerta para os candidatos.
Se eles tiverem que usar um site que não é amigável, que constantemente trava ou não salva o progresso, isso pode ser realmente irritante.
Estas experiências podem levar os candidatos a questionar a capacidade tecnológica da empresa e o seu empenho em fornecer soluções eficientes.
4. Descrições de funções vagas
Se uma descrição de trabalho for ambígua, genérica ou faltar detalhes cruciais, ela falha em seu propósito principal.
Os candidatos baseiam-se nas descrições de funções para avaliar se uma função está de acordo com as suas competências, experiência e aspirações profissionais.
Essas incertezas podem desencorajar potenciais candidatos a emprego de se candidatarem, temendo uma falta de correspondência ou alinhamento com seus objetivos de carreira.
5. Críticas negativas da empresa
Os candidatos recorrem frequentemente a plataformas online para obter informações sobre potenciais empregadores.
Websites como o Glassdoor oferecem feedback honesto de funcionários atuais e antigos, proporcionando uma visão da cultura da empresa, estilo de gestão e ambiente de trabalho geral.
Um padrão consistente de críticas negativas pode ser alarmante para potenciais candidatos.
Eles podem começar a questionar o ambiente de trabalho da empresa, o tratamento dado aos funcionários, ou até mesmo sua estabilidade e perspectivas futuras.
6 formas seguras de reduzir a desistência de candidatos
1. Simplifique o processo de candidatura
A fase de candidatura pode definir o tom para a percepção do candidato sobre a empresa.
Se ficarem sobrecarregados nesta fase inicial, podem questionar a eficiência e a capacidade de adaptação da empresa.
Embora as empresas naturalmente queiram informações detalhadas dos candidatos (porque cada detalhe conta), é essencial garantir que a aplicação não se torne monótona com campos repetitivos.
Eis o que pode fazer para melhorar ainda mais o processo:
- Incorpore funcionalidades de preenchimento automático: Isto não só acelera o processo como também reduz as hipóteses de erro.
- Permita a vinculação de portfólios ou do LinkedIn: Isso permite que os candidatos mostrem sua trajetória profissional sem precisar inserir manualmente todos os detalhes. É uma situação vantajosa para ambos, pois os recrutadores obtêm uma visão holística do histórico do candidato com esforço mínimo.
- Forneça instruções claras: Um processo bem orientado pode reduzir significativamente a ansiedade e a confusão dos candidatos. Pense em adicionar dicas ou FAQs para esclarecer dúvidas comuns.
- Reveja regularmente o processo de candidatura: Remova quaisquer etapas que não adicionem mais valor ou solicitem informações desatualizadas. Por exemplo, em certas indústrias, a proficiência dos candidatos em ferramentas ou plataformas emergentes pode ser mais relevante do que seu conhecimento de tecnologias antigas e obsoletas.
2. Incentive sempre a comunicação
Lembra-se de esperar por uma resposta depois de enviar uma mensagem importante?
Essa antecipação misturada com ansiedade é um sentimento que muitos candidatos experimentam depois de clicar no botão ‘enviar’ em sua candidatura de emprego.
A comunicação desempenha um papel fundamental na experiência do candidato.
Desde o momento em que eles manifestam interesse em uma posição, os candidatos observam atentamente como a empresa interage com eles.
Siga estas dicas para comunicar eficazmente:
- Personalização: Trate os candidatos pelo nome e faça referência a partes específicas de sua aplicação ou interações anteriores. Isto dá um toque pessoal, fazendo com que os candidatos se sintam mais ligados e valorizados pela empresa.
- Usar as ferramentas certas: Ferramentas de experiência do candidato, como chatbots ou sistemas de gestão de relacionamento com candidatos (CRM), podem oferecer atualizações em tempo real e automatizar suas comunicações.
- Circuitos de feedback: Após a entrevista ou avaliação, dê o seu feedback honesto. Isto mostra aos candidatos que o seu tempo e esforço são valorizados.
3. Aproveite sua presença online
Uma presença online cativante pode atrair os candidatos, deixando-os entusiasmados com a ideia de se juntarem à empresa.
Uma presença online robusta vai além de apenas um site bem projetado. Aqui está como aproveitar efetivamente várias plataformas online:
- Autenticidade: Independentemente da plataforma, a autenticidade é fundamental. Compartilhe insights genuínos, histórias da vida real e testemunhos. Quer se trate de um vídeo sobre o dia a dia no YouTube ou de destaques de funcionários no Instagram, dê aos candidatos uma visão transparente da cultura da empresa.
- Compromisso: Interaja ativamente com o seu público. Responda aos comentários no Facebook, compartilhe conquistas da empresa no LinkedIn e celebre marcos no Instagram. Esse engajamento ativo pode promover um senso de comunidade e pertencimento.
- Destaque oportunidades: Utilize plataformas como o Medium ou o blog da sua empresa para explorar mais profundamente os projetos que você realiza, as tecnologias que você promove e as oportunidades de crescimento dentro da organização.
- Aproveite diferentes plataformas:
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- LinkedIn: Ideal para networking profissional, compartilhar notícias da empresa e publicar vagas de emprego.
- Instagram: Mostre a cultura da empresa, os bastidores e os destaques dos funcionários.
- Twitter: Compartilhe notícias da indústria, participe de discussões em alta e destaque marcos da empresa.
- YouTube: Publique tutoriais ou vídeos informativos sobre a empresa e as suas ofertas. Também pode organizar sessões “Pergunte-nos o que quiser” aqui.
- Reddit: Participe de subreddits específicos da indústria, compartilhe conhecimento e colete feedback. É uma ótima plataforma para conversas francas e insights.
- TikTok: Utilize esta plataforma para vídeos curtos e envolventes que realcem a cultura da empresa, momentos divertidos ou informações rápidas sobre as operações diárias.
Dica de profissional: Diversifique a sua estratégia de conteúdos com base na plataforma. O que funciona no LinkedIn pode não funcionar no Instagram. Adapte o seu conteúdo ao público e à natureza de cada plataforma para obter o máximo impacto.
4. Aproveite a otimização para dispositivos móveis
Já tentou acessar um site no seu celular e encontrou texto minúsculo e botões inativos?
No mundo atual, centrado nos telemóveis, essas experiências podem ser incrivelmente desagradáveis.
Com uma parte significativa dos buscadores de emprego dependendo de seus dispositivos móveis para procurar e se candidatar a vagas, garantir um processo de recrutamento amigável para dispositivos móveis não é mais um luxo, é uma necessidade.
As pessoas estão em movimento, lidando com várias tarefas, e desejam a flexibilidade de buscar empregos, se candidatar e até mesmo entrevistar, tudo a partir de seus dispositivos móveis.
Certifique-se de que a sua página de carreiras e os formulários de candidatura utilizam um design reativo.
Isso significa que o layout e o conteúdo se ajustam automaticamente ao tamanho da tela, seja em um desktop, tablet ou smartphone.
5. Invista em #RecTech
Há tantos sites para encontrar candidatos, tantos currículos para analisar e tantas entrevistas para realizar.
É aqui que investir em tecnologia de recrutamento pode ajudá-lo muito.
Um software de recrutamento pode fazer várias coisas, como publicar vagas em diferentes sites, coletar e analisar currículos e até mesmo ajudar a agendar entrevistas.
Em vez de ter planilhas do Excel por toda parte ou tentar acompanhar tudo de cabeça, o software mantém tudo organizado de maneira organizada no seu computador.
Uma das melhores coisas sobre o software de recrutamento é que ele utiliza dados para ajudar na tomada de decisões. Por exemplo, ele pode mostrar quais sites de emprego atraem mais candidatos ou quais anúncios de emprego são os mais populares.
Dica rápida: Se você está procurando por um software de contratação confiável, pode querer fazer um teste gratuito do Recruit CRM.
O ATS + CRM alimentado por IA do Recruit CRM oferece uma variedade de recursos como análise de currículo por IA, correspondência de candidatos, integração com GPT, personalizações completas, mais de 5000 integrações, fluxos de trabalho automatizados e muito mais para melhorar o seu ROI de recrutamento.
6. Busque feedback dos candidatos
Tal como as empresas valorizam o feedback dos clientes, deve valorizar o feedback dos candidatos a emprego.
É uma maneira simples, porém poderosa, de entender e melhorar o processo de contratação.
Colete feedback dos candidatos usando pesquisas de experiência do candidato, pois eles podem perceber coisas que podem não ser óbvias para você.
Talvez a candidatura seja muito longa ou as instruções da entrevista não sejam claras. Ao perguntar aos candidatos sobre suas experiências, as empresas podem obter insights sobre o que está funcionando e o que não está.
Também é importante notar que, quando pede feedback, mostra ao candidato que se preocupa com ele. Mesmo que não consiga o emprego, pode ficar com uma impressão positiva da empresa.
Perguntas mais frequentes
1. A otimização da página de carreiras pode ter impacto na taxa de abandono dos meus candidatos?
Sem dúvida! Uma página de carreiras bem estruturada e cativante não só atrai potenciais candidatos, como também os orienta sem problemas ao longo do processo de candidatura.
Quando os candidatos consideram fácil navegar e compreender as funções, é mais provável que concluam as suas candidaturas, o que leva a uma diminuição das taxas de desistência.
2. Como o comprimento e a complexidade dos formulários de inscrição influenciam as taxas de desistência dos candidatos?
Quanto mais longo e complicado for um formulário de candidatura, maior será a probabilidade de os candidatos o abandonarem. Se eles se sentirem sobrecarregados por muitas perguntas ou instruções pouco claras, podem decidir que não vale o esforço.
Simplificar e otimizar esses formulários pode reduzir significativamente as chances de os candidatos desistirem no meio do processo.
3. Com que frequência devo solicitar feedback dos candidatos para reduzir a desistência?
É prudente buscar feedback após cada grande campanha de recrutamento ou pelo menos trimestralmente. O feedback regular ajuda a identificar quaisquer problemas recorrentes ou novos desafios no processo de contratação.
Se resolver estas questões rapidamente, pode melhorar continuamente a experiência do candidato e reduzir as desistências.
