自 2020 年 12 月以来，约有2500 万美国人主动辞职，而企业的离职率似乎不会很快下降。
事实上，情况可能会更糟。
2021 年 8 月，Bankrate的一项调查发现，55%的当前就业美国人计划在未来 12 个月内找到一份新工作。
不仅如此，美国的“打工经济”、自由职业者和独立承包商将继续增加。
美国有 1,000 多万个职位空缺，而约有 850 万美国人选择继续失业，显然，企业必须适应这种新格局，才能看到变化。
什么是伟大的辞职？
但是，招聘行业大肆宣传的 “伟大辞职 “究竟是什么？
我们为您揭开谜底。
随着 “Covid-19 “大流行即将结束，离开现有工作岗位另谋高就的员工人数创下新高。
2021 年的最后七个月是 “大辞职 “影响最严重的时期。
在今年 5 月接受彭博社采访时，组织心理学家、德克萨斯农工大学教授安东尼-克洛茨（Anthony Klotz）创造了这样一个短语来形容辞职潮。
招聘人员正在无奈地寻找留住人才的方法，他们不仅要应对大流行病带来的影响，还要应对这种现象。
为什么会发生大辞职？
大辞职 “继续占据新闻头条，并对全球劳动力产生了深远影响。
今天的工人第一次认识到，他们在就业市场上拥有真正的筹码。
经过一年多的大流行病引发的裁员潮之后，雇主们希望看到新的求职者蜂拥而至，以满足不断增长的需求。
这是第一次，公司需要员工多于员工需要公司。
如今，员工才是就业市场的中心，他们认识到了自己所能提供的价值。
因此，由于多种原因，员工辞职率创下新高。
随着员工认识到自己的价值，他们的工作重点也在发生变化。
员工正在利用这个机会重振职业生涯。
对于一些员工来说，大流行病促使他们转变了工作重点，鼓励他们改变职业生涯或重新思考自己的长期目标。为了应对这些变化，许多员工成功地使用了简历模板来有效地更新自己的资历和突出新技能，但对于其他许多人来说，辞职的决定是他们作为员工的经历所导致的。
大流行病发生后，员工希望他们的雇主承认员工的福利、更好的工作与生活平衡、灵活性以及其他支持员工的福利。
随着越来越多的员工感到倦怠并寻求更好的机会，雇主首当其冲地面临着 “大辞职潮”。
谁在推动伟大的辞职？
大流行病改变了员工对工作与生活的看法，改变了员工与雇主之间的关系。
因此，今天的员工终于掌握了主动权，成为 “大辞职 “的推动力。Adobe 公司的一项研究表明，”千禧一代 “和 “Z 世代 “员工对工作的满意度最低，他们是员工离职潮的主力军。
此外，寻求更好机会或改变工作重点的员工也是 “大辞职潮 “的推动力。
随着员工意识到积极工作环境的重要性，雇主也应反思自己与员工的关系。
有毒的工作场所是造成员工流失的重要因素。
因此，那些没有充分肯定现有人才的雇主正在经历高员工流失率。
除工作文化外，工作不稳定和对大流行病的应对不力也在加剧辞职率。
大辞职是什么时候开始的？
辞职率在疫情初期大幅下降，但在 2020 年 7 月恢复到疫情前的水平，并在 2021 年 4 月开始创下历史新高。
从 2021 年初开始，美国劳动力的模式发生了转变，我们称之为 “大辞职”。
2021 年 9 月，自愿离职的员工比例创下了 3% 的新纪录。
在大流行病之前，这一比例每月从未下降过 2.4%。
从 2021 年 5 月到 9 月，共有2020 万工人离开了他们的雇主。
2021 年 4 月，美国的疫苗接种率上升，辞职人数也开始呈上升趋势。
仅在当月，就有创纪录的 380 万美国人辞职。
随着全球开始转向大流行前的正常做法，辞职率也随之上升。
大辞职对招聘人员意味着什么？
雇主与员工的关系已从 “老板与员工 “大大转变为 “领导与下属”。员工知道自己的价值，也知道企业没有他们就无法生存。
遗憾的是，有些雇主会把员工当成可替代的人。
大辞职潮》证明，即使是快餐店收银员或行政助理这样的低门槛工作，也很难找到高素质的劳动力。
权力已经转回到员工手中。
虽然美国被认为是第一世界国家，但数百万美国人却遭受着低工资、无带薪休假、工作场所虐待、缺乏工作与生活平衡、以及在遭受歧视和不公平解雇时几乎得不到任何保护。
这就难怪美国人会集体辞职了！
然而，这并不意味着美国人不想为薪水而工作。简历模板网站一如既往地受欢迎，因为美国人希望找到赏识自己的雇主。
劳动力对雇主的期望一直都很明确。
员工对雇主的要求是什么？
了解并满足员工的需求对于提高工作效率、取得成功和鼓舞公司士气至关重要。
以下是员工对雇主的期望
公司领导应满足员工在身体、精神、财务和环境方面的需求。 为什么？ 因为90,000 个小时（或人生的 1/3）是在工作中度过的！如果这段时间的生活是悲惨的，那么其他 2/3 的时间也会因为工作恐惧而受到严重影响。
我们要求员工不要把个人问题带到工作中，但他们的问题往往是从工作场所开始的。
感受到不被尊重、忽视和不被赏识并不能增强能力。
然而，感到被重视的员工往往会表现得更好，从而有利于公司的发展。
在这个充满挑战的招聘环境中，人力资源和招聘经理必须满足员工的需求。
否则，雇主将继续面临人手不足和亏损的问题。
您的招聘策略如何适应不断变化的工作场所？
如果考虑到应聘者的期望，就有可能战胜 “大辞职”。
以下是企业可以采取的 5 项措施，以改进其招聘、工作场所适应性和留住人才的工作。
1.尽可能提供远程工作选项
尽管许多失业工人转而选择自营职业以求生存，但他们中的大多数人还是留了下来，因为他们在家里的工作具有灵活性。
52% 的男性和 60% 的女性表示，如果大流行过后他们不得不重返办公室，他们会辞职。
就是这么重要。
员工喜欢在家工作的首要原因是节约成本。
远程员工不必往返于办公室，不必穿戴整齐，也不必为雇主牺牲自己的私人时间。
雇主也能从降低成本和提高生产率中获益。
虽然远程工作有其好处，但雇主们并不热衷于提供远程工作。
福布斯》的这篇文章指出，电力损失和远程基础设施的成本可能是罪魁祸首。
然而，问题已经暴露，你的员工希望在家工作。
在招聘启事中添加 “在家工作“或 “混合工作场所“的字样，你会发现应聘者越来越多。 更多信息 2022年招聘人员远程招聘终极指南.
2.丰富职业发展和提高技能
您的员工想知道您是否会为他们的未来投资。
虽然千禧一代和 Z 世代的员工比上一代更有可能跳槽，但他们并不是因为工作无聊而辞职。
他们辞职是因为在贵公司看不到未来。
对于所有员工，无论老少，工作保障都非常重要。
如果你能制定切实可行、清晰明了的职业发展路径，允许员工晋升，并提供领导机会，那么你就能吸引到愿意在你的企业长期工作的高素质人才。
雇主可以鼓励员工重返校园，或为其支付学费，或为其颁发相关领域的证书。
此外，他们还可以开始内部晋升，以降低招聘成本。
3.重新考虑你的福利计划
大多数美国人从雇主那里获得医疗保健计划，但最需要这些计划的人群往往得到最差的福利待遇。
最低工资工人的收入仅够维持生计，他们还要承担高昂的保费和日益恶化的健康状况。
后起之秀需要雇主提供包括医疗保健、牙科和最佳工作与生活平衡在内的丰厚福利。
他们希望工作有意义、有目的，而这只有积极的职场文化和关爱员工的雇主才能做到。
要留住或吸引顶尖人才，并不一定要提高工资。
虽然钱越多越好，但员工更关心的是退休账户和儿童保育福利。 更多信息 积极的求职者体验与组织文化：如何聘用并留住顶尖人才？
4.简化人才招聘流程
要改进招聘策略，就不能只关注自己能提供什么。
您还必须考虑应聘者在应聘时的经历。
例如，应聘者讨厌在上传简历后还要写简历。
然而，大多数雇主仍然希望应聘者能完成这一不必要的步骤。
如果他们继续这样做，高素质的求职者就会另寻他处，因为这证明他们的雇主效率低下。
您需要取消申请流程中的步骤，以鼓励选择加入。
同时，您需要整合面试流程，以便更快地回复候选人。
寻找顶尖人才的竞争将继续加剧，因此请尽快行动。
如果您还没有员工推荐计划或使虚拟面试成为标准面试的方法，请将基础架构安装到位。
这些措施将帮助您增加人才储备。
5.培养与员工的长期联系
对应聘者而言，无障碍和真实的沟通非常重要。
在招聘期间和入职后，他们都希望为诚实透明的雇主工作。
如果您没有提供在招聘启事中承诺的福利，他们就会辞职另谋高就。
请记住，信任来之不易，一旦打破就不可能再恢复。
如果雇主说他们支持坦诚交流，但却因此惩罚员工，那么他们永远无法让员工相信他们已经改变。
你的员工希望与同伴建立积极的联系。
雇主需要为领导层提供一个与员工进行人际沟通的机制。
他们应该平易近人，乐于接受建设性的批评和反馈。
定期询问员工，他们是否感觉到与团队和公司价值观的互动和联系。
如果没有，则应努力改变企业文化的某些部分，让员工感到满意。
别忘了在下面的评论中告诉我们 “大辞职 “对您的招聘流程有何影响。
