您是否知道，根据 LinkedIn 的全球数据，2015-2020 年间，企业中的多元化角色增加了 71%？ 公司员工的多样性和包容性有了显著提高，如今的公司正全力以赴确保这些数字持续增长。
在当今时代，招聘人员肯定已经了解到多元化招聘的好处，因此，他们在招聘工作中更多地采用了多元化招聘。
首先，企业需要了解代表性不足群体的价值。
直到几年前，有色人种和女性在领导岗位上的比例还比较低。
尽管全球各地的组织已经发现，来自不同地理位置、年龄、性别、性情、个性等的人都能激发创造力，为公司带来更多好处，但仍有必要制定更多的招聘战略，为员工队伍注入多样性。
考虑到多元化招聘的优势，以下是招聘人员在建立更加多元化的人才梯队时可以实施的 5 项战略。

打造更多元化管道的 5 项基本策略

有了更高的生产率、更有创意的解决方案和更好的投入，让我们来看看招聘人员如何建立多元化人才梯队的五大方法。

1.停止只关注一个特定群体

多元化的人才梯队并不是要创造一个完美的男女比例，也不是要尽力将一个群体纳入其中，而将另一个群体排除在外。
真正多元化的工作场所将包含那些并非因年龄、性别、种族或背景偏好而被录用的员工。
招聘人员必须牢记这一点，不要在无意中忽略了任何一个群体。
为了建立一个真正多元化的人才梯队，必须停止只关注某一特定群体的做法。

2.制定有效的目标

这是迄今为止招聘人员可以实施的最重要的招聘策略。
俗话说，凡事预则立，不预则废。
与你的同事和招聘经理一起设定一个明确的目标，并评估你目前在包容性方面所处的位置。
如果计算出的结果不是你的招聘机构或客户的目标，那么现在就是你开始努力实现它的时候了。
将以下目标纳入你的多元化招聘战略：

  • 尝试为客户公司的每个职位动态寻找 15 名来自代表性不足群体的候选人
  • 帮助并主动培训公司至少 35% 的员工，让他们了解有关无意识偏见的一切。
  • 重写 5 个常青职位描述，使其清晰地反映出你要招聘的公司是如何优先考虑多元化招聘的。

3.开始更多地参与少数民族机构的活动

参与支持代表性不足群体的赞助机构，并与成员建立有效的关系。
这些机构可能包括妇女组织和男女同性恋、双性恋和变性者组织，甚至几个少数族裔专业团体。
以下是一些例子：

  • 科技领域的黑人
  • 全国残疾人组织
  • 美国亚裔专业人士全国协会

等等。

4.设置多样化的采访小组

面试小组中的另一组提问者可能更有资格分辨出哪些有趣的特质会或不会使每位应聘者成为一名合格的员工。
如果应聘者意识到自己不是来自代表人数不足的群体的唯一代表，这同样会让应聘者感觉更平静。
以你的最佳竞争者档案为基础，制定有组织的会议措施，让每个应聘者都经历类似的进步，并接受类似的提问安排。
整合能力评估，例如计划实践或人工交易电话，以便更有针对性地了解每位应聘者如何在您的组织中发挥作用。

5.建立强大的员工入职流程

员工入职培训是求职者和招聘人员之间的重要桥梁。
打造全面的员工入职体验，确保不会失去优先考虑的候选人。
例如，询问受青睐的姓名和代词，了解饮食习惯，并满足工作空间设置的要求。
你需要确保你能在未来的转折和晋升中留住你的多元化员工队伍。
除了上述多元化招聘策略外，招聘人员还可以尝试为来自不同背景的人提供有针对性的实习机会，帮助客户发展雇主品牌，展示他们对多元化理念的重视程度。
最后，重要的是要明白，更加多元化的公司总是比不多元化的公司更具竞争优势。