招聘分析，又称选拔考试，对于招聘人员和招聘主管来说是一项不可否认的重要工作。
它揭示并解释了招聘、甄选和录用的重要模式。
这意味着要利用信息来发现和澄清数据中的模式。

例如，如果新招聘的员工在最初三个月内离职，这可能表明工作职责与真正的工作不匹配、招聘失误或入职培训措施不当。
不过，人才招聘指标可以帮助招聘人员在寻找和选择人才方面做出更好的、以信息为导向的决策。

在本文中，Recruit CRM将阐明什么是招聘分析，以及如何为招聘阶段增加一些价值。

以下是一些使用招聘分析的最佳实践

招聘分析可以回答许多不同的问题，包括

  • 哪种采购媒体能提供最好的申请人？
  • 单个职位的招聘成本是多少？
  • 我的最佳申请人有哪些共同点？
  • 在我的招聘周期中，大多数应聘者会在哪些方面放弃？

这些就是为什么越来越多的招聘人员选择招聘分析来将正确的候选人安排到正确的工作岗位上的具体原因。
这种以数据为导向的功能可以让你的招聘周期更可行、更富有成效。
因此，还有什么不值得珍惜的呢？
很显然，开始阶段可能实际上相当困难，但经过几个月的打击和尝试后，人们一般都会习惯。

目前，大量招聘人员利用此类调查提供值得关注的体验，使他们能够围绕竞争对手的寻找和选择做出信息驱动型决策。
事实上，78% 的大型企业认为招聘指标对其业务而言既可怕又重要。

1.改进雇用性质

通过利用人才分析来确定数据驱动的招聘选择，您可以区分出最优秀的候选人，检查您的最佳招聘人员在所有计划和目的上的共同点，并在合理的情况下重复循环。
针对具体的招聘职位，改进候选人的选择，提高招聘的普遍性，降低员工流失率。

2.优化甄选和其他招聘成本

候选人和员工信息的利用允许招聘人员减少在无法获得一流求职者的线索上的支出，尽管这并不是真正的招聘指标成本更低，而是运用了更多的知识。
精简选择成本将有助于使招聘周期更顺畅、更接地气、更具成本效益。

3.新兵流动率高

新员工反映了受雇后不久离职的员工人数。
在招聘指标中，如果近期招聘的员工流失率过高，有两种正常的处理方法– 1.

  • 与应聘者就工作进行良好沟通：确保应聘者在收到你的聘用建议之前，就已经了解了工作义务、要求以及团体和个人绩效假设。
    如果你最近招聘的员工在工作方面误导他们，他们可能会离开。
  • 创建可行的员工入职流程：通过电子邮件欢迎您的新代表。
    确保您新招聘的员工从一开始就能感受到您的欢迎，做好适应准备，并有机会直接完成重要工作。

4.早期阶段的自然减员率

尽管应聘者可能很有天赋，无论如何都会提供一些激励措施，但在短暂的驻留期间，应聘后不久就离职（不管是有意还是自动离职）对人力资源仪表板来说几乎不可能是一个胜利。
计算新员工离职率的一种方法是将离职代表的人数与在此期间工作的所有员工人数相除。
您可以根据 90 天的时间窗口或不同的成绩（如半年或一年）来计算这些数字。

5.分析有价值的招聘比率

在每个人才招聘阶段收集的信息可以让您对招聘流程有一个全面的了解。
招聘比例，例如，候选人数量与会面次数的对比，或会面次数与竞聘次数的对比，可以帮助您确定每个阶段候选人保障周期的总体适当性。
此外，这些信息还可以帮助您跟踪招聘周期每个阶段所使用的资产的规模。

6.每次雇用的总成本

采用招聘分析的另一种方法是计算每次招聘的总成本。
你需要准确了解组织在每名招聘人员身上花费了多少现金。
这包括各种成本，例如办公费用、宣传费用、内部招聘费用和预测分析工具、在选拔周期各阶段花费的时间、差旅费和迁移费。
在对招聘周期进行调整时，可以将这些测量结果与评估生产率和盈利程度进行对比。

7.有助于提供更好的候选人体验

在参与了你们的招聘指标之后，候选人对你们的组织和人力资源仪表板有什么看法？
他们是否会迫不及待地告诉他们的同伴你们是多么令人难以置信？
决心以后再次应聘？
还是另一方面，他们会感到愤怒和恼火？
这是可以量化的。

为什么认为它很重要？

  • 应聘者会根据他们在招聘阶段的经历来判断组织。
    如果在招聘周期中耗费他们的时间、让他们悬而未决、保留数据，他们就会害怕与你合作。
  • 应聘者的体验会影响人力资源仪表盘。
    糟糕的应聘者会在网络媒体和审核网站（如 Glassdoor）上告诉所有人你们的组织有多么不礼貌、业余和糊涂，这可能会损害你们的人才分析地位。

如何正确测量？

  • 当招聘周期结束时，向候选人发送简短的概述，您还可以使用一套预测分析工具
  • 检查招聘指标，监控在线媒体和商业审计网站，了解对招聘周期的任何评论，并将其纳入评估。