员工辞职的原因有多种，可能是由于当前公司缺乏工作灵活性，也可能是为了职业发展。 虽然 87%的招聘经理可能会重新雇用这些员工，但只有 30% 的员工会重返工作岗位。 这 30% 的人就是 回迁员工. 通过本指南，我们的目标是帮助您改进离职和（重新）入职计划，从而提高这一比例。让我们开始吧！
谁是 “回旋镖 “员工，他们为什么会回来？
所谓 “回流员工”，是指那些返回原公司工作的员工。 虽然 “回旋镖 “一词通常用于那些离开公司超过一两个月后又返回公司的员工，但对于需要离开多久才能被视为回旋镖员工，并没有一个统一的定义。
💡有趣的事实:2021 年 4.5%的 LinkedIn 新员工甚至在 2024 年，这一趋势也没有放缓的迹象。
在过去的 40 年中，员工在公司的平均任职时间保持不变 约五年.
这意味着，如果一个人一生中工作 40-50 年，他就有足够的时间为一家公司工作，然后离开去寻找更好的机会，并且仍然能够回到原来的雇主身边。
但为什么员工会离职呢？
2022 年 4 月、 麦肯锡公司调查了来自不同国家的 13000 多名员工调查了来自不同国家的 13000 多名员工，以找出导致员工离职的关键问题。 结果如下
如今的员工希望灵活地选择不同的工作，同时又不会与过去的雇主产生隔阂。 A 2022 年 UKG 的一项调查的一项调查发现，在大流行病期间离职的人中有 62%（超过 1500 万人）表示，他们辞掉的工作比现在的工作更好。
有些人（准确地说是 41%）承认他们是仓促离职的，还有人问：”既然有工作，为什么不做呢？
原因可能是任何（有时不止一个！）。
前雇员返回的原因：
- 他们的前雇主可能为他们提供了更好的工作机会，如晋升或更高的薪水。
- 他们可能会怀念 公司文化以及他们与同事建立的关系。
- 他们可能由于搬迁或家庭责任等个人原因而返回。
- 离职后，他们可能获得了新的技能、经验或教育，相信自己现在可以为前雇主带来更多价值。
- 有时，员工离职是由于特定的情况，如特定的经理、政策或薪资标准。
如果这些条件发生了变化（例如，有问题的经理离职或推出了新的福利计划），他们可能会更愿意回来。 - 外部条件，如 经济衰退或就业市场变化这些因素也会影响回流员工的回流决定，尤其是当他们认为之前的公司能提供更稳定的工作时。
此外，根据 调查显示的调查显示，在过去两年辞职的 4700 万人中，有将近一半的人认为他们在新工作中的境况更糟。
事实上，每 5 名在 Covid-19 大流行期间辞职的员工中，就有近 1 人已经回到了原来的岗位。
至于那些尚未返回原岗位的员工，41% 的人表示如果可以的话会考虑返回原岗位。
为什么要雇用回旋员工？
所谓 “回旋招聘”，是指招聘人员识别并重新锁定业绩优秀的前员工的方法–如果重新雇用，就会产生有影响力的投资回报率。
尽管聘用回旋员工是公司领导层和人力资源部门的个人选择，但以下一些利弊你必须牢记在心：
回旋招聘的优点：
- 由于 “回迁员工 “是您已经共事过的员工，因此您可以跳过耗时且昂贵的评估流程，节省大量招聘成本 招聘成本.
- 当你雇佣回旋员工时，他们不仅会带来新的技能和经验，还会带来竞争对手的信息。
您可以利用这些知识在市场上占据先机。 - 你和你的前雇员都已经了解对方的一切，所以你不需要浪费时间向他们重新介绍一切。
你们可以直接进入工作状态。 - 员工只有在信任你的情况下才会回来，这意味着这次你可以期待 “回旋镖 “员工的忠诚度提高 2 倍。
- 在首次招聘时，已经对员工资格、犯罪记录、安全检查等进行了评估。
现在，您只需快速完成所有步骤，而不会影响招聘质量。 - 与全新招聘的员工相比，”回旋镖 “员工能更好地融入公司现有的工作流程和团队讨论。
回旋招聘的弊端：
是的，雇佣 “回旋镖 “员工能让公司受益匪浅，但也可能存在一些弊端。
其中包括
- 如果你的离职计划一开始就不出色，那么 “回旋镖 “式的员工可能会把不好的情绪带回工作场所。
- 如果公司的管理、政策和文化发生了变化，他们可能需要更多的时间来适应。
- 无论过去的表现如何，有时候选人就是不适合当前的职位。
- 如果之前的雇佣条款问题仍未解决，”回旋员工 “仍有可能迅速离职。
请记住，尝试一下 “回旋招聘 “并没有坏处。
只是在这样做的时候，一定要权衡自己的努力和可能的结果。
实施有效的回旋招聘计划的 3 个基本步骤
让前员工（或称 “回旋镖员工”）回归的艺术不仅仅是一种趋势，更是一种在不确定的人才市场中认识到已知数量价值的战略。
然而，”回旋员工 “的成功取决于两个主要因素
- 员工以前与您共事时，您是如何对待他们的？
- 今天，您能提供什么来吸引他们的兴趣并留住他们？
毕竟
“回旋招聘 = 良好的离职 + 再入职体验”
考虑到这一点，以下是有效 “回旋招聘 “计划的三个关键步骤：
1.制定出色的离职计划并保持联系
离别不必黯然神伤。 积极的道别不仅能保留离职员工对公司的印象，还能为可能的重逢敞开大门。
快速核对表
- 进行彻底的离职面谈.
It will provide you with an invaluable opportunity to delve into the reasons for the employee’s departure.
While some reasons might be personal and beyond your control, there might be organizational factors that the management can address.
The feedback derived from these sessions can be a treasure trove of insights that can guide internal improvements. - 促进结构化的知识转移过程 以减少员工离职后可能出现的知识空白。
这应涉及项目、职责和他们可能积累的任何专有见解的交接，以确保正在进行的任务的连续性，并对离职员工的专业严谨表示尊重和赞赏。 - 无论是在团队会议上正式致谢，还是通过书面说明，甚至是小型告别聚会，都要承认并 表达谢意对离职员工的贡献表示肯定和感谢，以巩固他们在任职期间的积极记忆。
- 即使员工开始尝试新的角色或公司，也要对他们未来的工作表示真正的兴趣，并保持 畅通的沟通渠道.
Even a simple message on special occasions will reflect on your company’s culture and keep the connection alive. - 确保离职体验具有建设性，而不是对抗性。
请记住 虽然离职本质上是一个脱离的过程，但其积极的执行可以成为未来重新参与的起点。
在这一阶段，离职员工所表现出的专业精神和尊重可以成为公司的形象大使，在更广阔的行业中传播。
2.重新评估个人资料，以令人兴奋的优惠吸引他们
人是会成长、学习和发展的。
在接触潜在的 “回迁员工 “之前，先研究一下他们在离开公司期间掌握了哪些新技能或获得了哪些资格。
以下是您必须考虑的 12 件事：
- 他们将带来的技能和新视角
- 文化影响–“回旋镖 “员工会告诉其他人其他地方的工作和生活有多么 “具有挑战性”，这有助于强化企业文化和留住员工。
- 员工忠诚度 – 他们第一次离开。
如果问题得不到解决，他们可能会再次离开。 - 他们过去的表现/行为，以及这些表现/行为在您当前的工作场所是否可以接受
- 候选人的资格 – 并非每个回流员工都有资格担任特定职位
- 他们之前的离职经历及其背后的原因
- 您对他们外出时间的任何担忧（个人或工作方面的担忧）
- 他们与公司其他员工的关系
- 他们未来的 SMART 目标和发展计划
- 贵公司的哪些优势让他们愿意再次光顾
- 他们的业绩记录，包括就业历史、绩效考核等。
- 他们的优势和劣势 – 他们是否努力将上次的劣势转化为优势？
一旦你找到了符合你工作描述的回旋镖员工，就向他们展示你已经为他们找到了理想的工作场所。
直截了当地介绍他们离开后你们取得的成就，以及他们如何为公司的持续成功做出贡献。
此外，请记住，”回旋员工 “通常需求量很大，因此他们可能有其他工作选择。
因此，要确保你的招聘方案有足够的竞争力。
(金钱和其他方面）
最后，如果你真的有兴趣聘用某个 “回旋镖 “员工，不要害怕多次跟进他们。
(但要以不刺激的方式！）。
3.重新调整重新入职清单并庆祝
虽然欢迎和培训员工的方式因 “为什么 “需要重新接纳他们而不同（这从来都不是一成不变的），但每次都可以按照这种方法来创建和调整。
首先，回答–
- 哪些人需要重新入职– 不同的员工可能会有不同的关注点、偏好和需求，您的重新入职策略应根据这些情况而定。
- 雇用回旋员工需要达到什么目的？
- 你打算怎么做？
对以上三个问题的回答将决定你重新招聘的时间表、预算和努力方向。 快速提示:
- 指派一名导师或伙伴帮助他们重新融入社会。
- 通过内部沟通宣布他们的回归。
- 在最初的几个月里，安排定期检查。
- 组织团队午餐或茶歇。
- 在公司通讯或内部网上分享他们的故事。
记住:回旋招聘不仅仅是重新雇用一名老员工，而是要认识到并利用他们在第二次任职时所带来的价值。 只要认真遵循以下三个步骤，就能充分发挥回流人才的潜力。重要
如果你第一次就搞砸了招聘流程怎么办？
你还能梦想有回旋镖式员工吗？
当然可以！
本指南将帮助
针对回旋镖员工的 10+ 个必备面试问题
回流员工面谈与新员工面谈略有不同，它考虑的是员工最初离职的原因、离职期间的经历以及决定回流的动机。
你不能把它们当作一个 “简单 “的选择而坐视不管！
相反，您必须重新调整您的面试工具包，在其中加入这十个问题：
#1：你最初为什么离开我们公司？
目的是 这一问题旨在澄清他们最初离职的原因，从而为了解潜在的组织挑战提供见解。
#2: 离开期间，你获得了哪些新技能和经验？
目的是 衡量他们回归后可能带来的额外价值。
#3：这些新体验会给我们公司带来什么好处？
目的是 了解他们对如何以不同方式或更有效地做出贡献的看法。
#4: 是什么促使你考虑回到我们公司？
目的是 了解公司吸引回旋员工的拉力因素。
#5: 自上次在这里工作以来，您的职业目标和价值观是否发生了变化？
如果有，如何改变？
目的是 确保员工的愿望与公司的目标相一致。
#6：这里是否存在导致你最初离开的具体挑战或情况，如果是，你现在如何看待这些挑战或情况？
目的是 了解以前的问题是否会再次出现，以及员工对这些问题的看法是否发生了变化。
#7: 你最欣赏你的新角色/公司的哪一点？
目的是 为公司挖掘潜在的最佳实践或改进领域。
#8：过去，当你不得不重新适应以前熟悉的环境时，你是如何处理的？
目的是 衡量他们的适应能力，确保他们顺利重返公司。
#9: 这一次您对我们有什么期望？
目的是 使员工的期望与公司能提供的服务相一致。
#10：如果重新受雇，你将如何处理同事对你回归的质疑或评论？
目的是 评估员工对内部反应的潜在反应，确保员工和谐地重新融入社会。
#11:您与公司或前同事之间是否有任何未解决的问题？
目的:确定任何可能影响员工成功履行职责的潜在利益冲突或紧张来源。
这些问题旨在确保 “回旋镖 “员工的回归对个人和公司都有利，减少任何潜在的挑战并利用新的机遇。
如何为回旋镖员工建立完美的评分表？
要为 “回旋镖 “员工制定完美的评分表，就必须关注他们的独特情况，并结合候选人评估的传统方面。
以下是一份三步指南：
1.从标准评估指标入手：
- 技能和经验:候选人是否仍然符合必要的技能要求？
考虑他们获得的任何新技能或经验。 - 文化契合:评估他们与公司文化和价值观的兼容性，同时考虑到他们之前的任期。
- 角色匹配:评估他们在多大程度上适合所考虑的职位。
这可能与他们以前的职位不同。
2.用各种评分标准给它们打分：
初次离开的原因:
获得新技能和新经验:
返回原因:
上一任期的反馈意见:
适应能力(根据对有关重返社会问题的答复）：
同行和团队反馈(如果可能，从以前与他们共事过的人那里获得反馈）：
增长与发展前景:
承诺和寿命(试着衡量他们是否有决心留在这里）：
与当前组织目标和愿景的整体兼容性:
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3.统计分数：
对回旋员工进行结构化评估
- 25-30 分:非常适合重新聘用。
- 15-24 分:有保留意见的潜在候选人。
0-14 点:考虑其他候选人或深入挖掘后再做决定。
上述评分表提供了一种评估 “回旋员工 “的结构化方法，通过权衡他们过去在公司内的经历和在公司外的成长，确保对他们进行平衡的评估。
根据贵公司的具体需求和优先事项调整点数和类别，然后就可以开始了！
那么，你准备好雇佣 “回旋镖 “员工了吗？ 他们可以成为您招聘计划中的重要资产，尤其是如果他们自始至终都经过全面审查的话。
我们可以帮助您创建无缝的求职者体验，确保人才回流。
此外，我们的移动应用程序可以帮助您繁忙的招聘团队进行协作，并让候选人全天候参与其中。
常见问题
问题 1 – 回流招聘与传统招聘有何不同？
回旋招聘通常被称为 “重新招聘”，是指在前员工离开公司另谋高就后，将其重新招回公司的做法。
它与传统招聘的不同之处在于，它所涉及的人员已经拥有在贵公司工作的经验，并了解公司的文化、流程和价值观。
这样可以缩短入职时间，降低风险，更快地提高团队的工作效率。
问题 2 – 在哪些行业或职位中，回旋招聘尤其有利？
回旋招聘可以使各行各业和各种职位受益，但对于那些专业技能或专有系统知识至关重要的行业，如 IT、医疗保健、工程和制造行业，回旋招聘尤其有价值。
此外，领导职位或需要深厚机构知识的职位可以从回流招聘中大大受益，因为他们的经验可以带来立竿见影的贡献。
问题 3 – 在聘用前雇员时，是否需要注意一些法律问题或潜在隐患？
在聘用前员工时，应谨慎对待非竞争协议，保持聘用过程的公平性，保护机密数据，并确保就期望进行明确沟通，以避免出现法律和运营问题。
建议咨询法律专家。
