Stellen Sie sich vor, Sie hätten einen Pool von Kandidaten, die sich bereits gut mit der Unternehmenskultur und den Arbeitsabläufen Ihres Kunden auskennen.
Das ist nicht nur Wunschdenken, sondern das ungenutzte Potenzial des Talentpools Ihrer Kunden. Diese oft übersehene Ressource könnte die Lösung für Ihre Herausforderungen bei der Personalbeschaffung sein.
Möchten Sie wissen, wie Sie diese Goldgrube an Talenten effektiv nutzen können? Lesen Sie weiter!
Was ist ein Alumni-Talentpool?
Ein Alumni-Talentpool ist eine Datenbank mit ehemaligen Mitarbeitern, die im Unternehmen Ihres Kunden gearbeitet haben.
Der Alumni-Talentpool ist nicht nur auf fest angestellte Mitarbeiter beschränkt. Er könnte auch Gigworker umfassen die für bestimmte Projekte oder Aufgaben eingestellt wurden, unabhängige Auftragnehmer, die spezialisierte Dienstleistungen erbrachten, und sogar Praktikanten, die für einen kurzen Zeitraum Teil der Organisation waren.
Jeder von ihnen bringt eine Reihe einzigartiger Fähigkeiten und Erfahrungen mit, was den Talentpool der Alumni zu einer vielfältigen und wertvollen Ressource macht.
P.S.: Die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass die meisten Menschen aus diesem Datenbank könnten passive Kandidaten sein, die nicht aktiv auf Stellensuche sind, aber offen für neue Möglichkeiten sein könnten, wenn das richtige Angebot kommt.
Warum sollten Personalvermittler in Erwägung ziehen, aus dem Talentpool der Alumni eines Kunden zu rekrutieren?
1. Sie kennen das Unternehmen des Kunden bereits
Da sie bereits für das Unternehmen Ihres Kunden gearbeitet haben, sind sie mit der Funktionsweise sowie den Aufgaben und Verantwortlichkeiten vertraut.
Auf diese Weise wird die Einarbeitung und Schulung bei einer Neueinstellung wirklich kurz sein.
2. Stärkt die Marke des Arbeitgebers
Ein Alumni-Pool bedeutet, dass das Unternehmen Ihres Kunden eine starke Wert des Mitarbeiterangebots (EVP) hat und eine positive und lebendige Arbeitskultur pflegt.
Diese Faktoren tragen zur internen PR bei, die zur Verbesserung des Rufs des Unternehmens beiträgt.
3. Reduziert die Einstellungskosten
Die Suche nach dem idealen Kandidaten für eine bestimmte Stelle kann zeitaufwendig und sehr teuer sein.
Wenn Sie jedoch den Talentpool Ihrer Ehemaligen anzapfen, um sie zu rekrutieren, sparen Sie vielleicht nicht nur Geld, sondern auch Zeit.
Top 5 Tipps für Personalvermittler, um den Kandidatenpool ehemaliger Kunden zu erschließen
1. Verstehen Sie, warum sie den Job verlassen haben
Versuchen Sie zu verstehen, was sie dazu bewogen hat, ihren Job im Unternehmen des Arbeitgebers zu kündigen. Wenn sie einen Grund oder ein Problem nennen, das gelöst werden kann, dann gehen Sie hin und versichern Sie ihnen, dass sie wieder eine erfrischende Arbeitserfahrung machen werden.
Versuchen Sie jedoch nicht, sie zu zwingen, wieder zu arbeiten, wenn der Grund, warum sie die Stelle verlassen haben, darauf hindeutet, dass ihnen die Arbeit dort keinen Spaß gemacht hat oder sie in einem anderen Bereich arbeiten wollten.
Aber ja, wenn sie das Gefühl haben, dass sie wieder arbeiten würden, wenn sie besser wären Gehaltspakete und Sozialleistungen angeboten werden, dann sollten Sie auf jeden Fall versuchen, sie wieder an das Unternehmen zu binden.
Denken Sie daran, dass Kommunikation der Schlüssel zu einer effizienten Interaktion mit ihnen ist und dass Sie ihre Bedürfnisse und Anliegen in Bezug auf den Arbeitsplatz kennen müssen.
2. Bewahren Sie ihre Kontaktinformationen auf
Fast jedes Unternehmen bewahrt eine Datenbank mit den persönlichen Daten seiner Mitarbeiter auf, die auch deren Kontaktinformationen und Adressen enthält.
Das ist wichtig, denn Sie möchten sie vielleicht auf tolle Angebote und Möglichkeiten aufmerksam machen.
Wenn Sie deren Kontaktdaten haben, können Sie mit den ehemaligen Kandidaten in Verbindung bleiben und sie über Stellenausschreibungen auf dem Laufenden halten.
3. Aktivieren Sie sie wieder
Engagement der Kandidaten ist super wichtig und Sie können es sich nicht leisten, ihn zu ignorieren, während Sie den Alumni-Bewerberpool des Arbeitgebers anzapfen.
Mit dem Einsatz von Automatisierung der Personalbeschaffung Software wie Bewerber-Tracking-System (ATS) und Verwaltung der Bewerberbeziehungen (CRM) Software können Sie die besten Talente aus dem Alumni-Pool effektiv ansprechen und mit ihnen kommunizieren.
Sie können auch Social Media-Plattformen nutzen um nicht nur die Vermarktung der Arbeitgebermarke sondern auch ein breiteres Publikum aus dem Kandidatenpool ansprechen.
4. Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten
Der Talentpool der Ehemaligen würde sicher gerne zu einem Unternehmen gehören, das Entwicklungsmöglichkeiten bietet.Beginnen Sie mit Schulungen, Workshops und Seminaren für Ihre Mitarbeiter, um sicherzustellen, dass sie während ihrer Arbeit ständig dazulernen. Erwägen Sie die Einführung eines Mentorenprogramm.
Pairing ex-employees with experienced mentors can facilitate knowledge transfer, foster a supportive work environment, and accelerate professional growth.
5. Bieten Sie wettbewerbsfähige Pakete an
Sie müssen den ehemaligen Bewerbern immer wettbewerbsfähige Gehälter und Sozialleistungen anbieten.Eine Umfrage ergab, dass mehr als 45% der Bewerber bei der Stellensuche auf Vergünstigungen und Zusatzleistungen achten. Deshalb ist ein attraktives Leistungspaket nicht nur ein ’nice-to-have‘, sondern ein ‚must-have‘.
Sie können auch in Erwägung ziehen, einzigartige Vorteile anzubieten, die sich speziell an die Ehemaligen richten. Sie könnten zum Beispiel einen „Bumerang-Bonus“ für zurückkehrende Mitarbeiter anbieten oder ihre frühere Tätigkeit in Form von Dienstalter und Urlaubszeit anerkennen.
Häufig gestellte Fragen (FAQs)
1. Unterscheidet sich der Einstellungsprozess bei der Rekrutierung aus dem Kandidatenpool der Ehemaligen?
Die Grundprinzipien der Rekrutierung gelten zwar auch hier, aber die Rekrutierung aus dem Alumni-Pool kann oft rationalisiert werden.
Aufgrund ihrer früheren Erfahrung mit der Organisation benötigen Alumni möglicherweise weniger Schulung und können oft sofort loslegen.
Vergessen Sie aber nicht, dass es immer noch entscheidend ist, die aktuellen Fähigkeiten, Erfahrungen und die Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur zu bewerten.
2. Was wäre, wenn ein Alumnus die Organisation mit einer negativen Nachricht verlassen hätte?
Es ist wichtig, die Gründe für ihre Abreise zu verstehen.
Wenn die Probleme, die zu ihrem Weggang geführt haben, behoben wurden und die Organisation seitdem positive Veränderungen vorgenommen hat, könnte es sich lohnen, auf sie zuzugehen.
Jede Situation ist jedoch einzigartig und sollte mit Feingefühl und Diskretion behandelt werden.
3. Wie können wir eine enge Beziehung zum Kandidatenpool der Ehemaligen pflegen?
Die Aufrechterhaltung einer starken Beziehung zu dem Talentpool der Alumni erfordert regelmäßige Kommunikation und Engagement.
Dies kann über Newsletter, soziale Medien oder Alumni-Veranstaltungen geschehen. Es ist auch wichtig, dass Sie sich für ihre Beiträge bedanken und sie über neue Möglichkeiten innerhalb der Organisation auf dem Laufenden halten.
P.S.: Wenn Sie auf der Suche nach einer KI-gestützten ATS- und CRM-Plattform sind, dann sollten Sie sich Recruit CRM ansehen. Buchen Sie eine Demo, um das Tool in Aktion zu sehen.
