Dekodierung der Einstellungssprache: 20+ Buzzwords der Personalbeschaffung erklärt!

Sind Sie schon einmal über einen Begriff aus dem Bereich der Personalbeschaffung gestolpert, der Sie verwirrt hat? Sie sind nicht der Einzige.

Buzzwords bei der Einstellung sind nicht nur ein ausgefallener Jargon – sie sind Trendsetter, die den Branchenslang umgestalten und ihn breiter und umfassender machen.

Um mit potenziellen Talenten in Kontakt zu treten, ist es wichtig, mit diesen Begriffen Schritt zu halten.

Klingt nach einer Aufgabe? Machen Sie sich keine Sorgen!

Um Ihnen die Arbeit zu erleichtern, haben wir den wichtigsten Fachjargon in 6 verschiedene Abschnitte unterteilt.

Auf diese Weise können Sie sie schnell und unkompliziert in Ihr Rekrutierungswörterbuch aufnehmen.

Fangen wir an!

I. Aufsehenerregende Trends bei der Personalbeschaffung

1. Quiet hiring

Quiet Hiring ist eine Strategie, bei der Unternehmen die richtige Person für wichtige hochrangige Positionen finden müssen (und zwar ohne in der Branche für Aufsehen zu sorgen).

Auf diese Weise können sich die Unternehmen Zeit nehmen, potenzielle Kandidaten gründlich beurteilen und fundierte Entscheidungen treffen, ohne dass sie unter dem Druck neugieriger Blicke stehen.

Hier erfahren Sie, wie Sie eine ruhige Einstellung effektiv umsetzen können:

• Nutzen Sie Ihre bestehenden Netzwerke und Mitarbeiterempfehlungen um geeignete Kandidaten zu identifizieren, ohne dass Sie öffentliche Stellenausschreibungen vornehmen müssen.
• Wenn Sie eine Anzeige schalten müssen, erstellen Sie vertrauliche Stellenanzeigen, die die Identität des Unternehmens nicht preisgeben. Verwenden Sie generische JDs, um die Dinge diskret zu halten.
• Sprechen Sie potenzielle Talente individuell an, vorzugsweise über vertrauenswürdige Kanäle oder private Plattformen.
• Ziehen Sie virtuelle Plattformen oder neutrale Standorte in Betracht, um unnötige Spekulationen zu vermeiden.

Dieser Ansatz wahrt nicht nur die Privatsphäre des Unternehmens, sondern ermöglicht auch ein überlegtes und unaufgeregtes Auswahlverfahren, um den besten Kandidaten für die Stelle zu finden.

2. Quiet firing

Stille Entlassung ist eine Taktik, die von Managern eingesetzt wird, um Mitarbeiter auf subtile Weise aus dem Unternehmen zu drängen.

Sie zielt darauf ab, das öffentliche Image des Unternehmens zu schützen, vernachlässigt aber oft die berufliche Entwicklung und das Wohlbefinden des Einzelnen.

Hier erfahren Sie, wie Personalvermittler diese heikle Situation meistern können:

• Diese Kultur ist nicht immer auf ein einzelnes Symptom zurückzuführen, sondern manifestiert sich durch eine Kombination von verschiedenen Handlungen. Die Zeichen, die oft auf eine stille Entlassung eines Mitarbeiters hindeuten:

• • Aufgaben werden an andere Mitarbeiter übertragen.
  • Zuweisung von Aufgaben, die unter der Stellenbeschreibung oder den Fähigkeiten eines Mitarbeiters liegen.
  • Ein Mangel an Kommunikation oder regelmäßigen Kontrollen.
  • Mitarbeiter erhalten selten ein angemessenes Feedback zu ihrer Arbeit.
  • Begrenzte Möglichkeiten zur persönlichen oder beruflichen Weiterentwicklung.
  • Individuelle Leistungen und Anstrengungen werden oft übersehen.

• Ermutigen Sie Manager, offene Gespräche mit ihren Teammitgliedern zu führen.
• Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter Zugang zu Entwicklungsmöglichkeiten haben, wie z.B. berufsbezogene Kurszertifizierungen und andere Programme zur Entwicklung von Soft Skills.
• Setzen Sie sich für die Anerkennung individueller Beiträge ein, was dazu beitragen kann, Talente zu halten und stillschweigende Abgänge zu verhindern.
• Schaffen Sie Kanäle, über die Mitarbeiter ihre Bedenken äußern und konstruktives Feedback erhalten können, um eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung zu fördern.

3. Quiet quitting

Leises Kündigen ist wie ein stiller Alarm, der läutet, wenn ein Mitarbeiter anfängt, sich zurückzuziehen, wenn der Funke jeden Tag ein wenig mehr überspringt, und der oft unbemerkt bleibt, bis es zu spät ist.

In der Personalvermittlungsbranche wird dies zu einer großen Sache.

Das stille Aufhören ist keine Faulheit, sondern eher eine Selbsterhaltungstaktik, um nicht völlig auszubrennen.

Um dieses Problem zu lösen, müssen Sie mit diesen Tipps auf Zack sein:

• Die Verwendung von HR-Analysen, um Anzeichen von Unzufriedenheit zu erkennen, wie z.B. einen Anstieg der Mitarbeiterabgänge.
• Den Finger am Puls der Unternehmenskultur zu haben, Bewertungen auf Glassdoor zu lesen und regelmäßige Gespräche innerhalb der Teams zu führen.
• Einen Ort schaffen, an dem jeder offen reden und sich gegenseitig respektieren kann.

4. Loud quitting

Zeit, die Lautstärke aufzudrehen, mit Loud quitting!

Es ist ein mutiger Schritt, bei dem ein Mitarbeiter öffentlich aussteigt, was manchmal Wellen auf den Plattformen der sozialen Medien schlägt.

Dieser Schritt spiegelt oft ungelöste Probleme und unerfüllte Erwartungen innerhalb der Organisation wider.

Hier sehen Sie, wie Personalvermittler dies angehen können:

• Ermutigen Sie zum aktiven Zuhören, um eine Kultur zu fördern, in der die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Stimme gehört wird.
• Nutzen Sie Austrittsgespräche, um die Gründe für solch dramatische Abgänge aufzudecken.
• Formulieren Sie Strategien, um auf diese Vorfälle schnell zu reagieren, den möglichen Schaden für den Ruf zu mindern und Ihr Engagement für Verbesserungen zu demonstrieren.

5. Rage applying

Wut auf die Bewerbung ist für jeden Kandidaten mehr als nur eine spontane Entscheidung.

Es ist das Ergebnis zunehmender Frustrationen, die oft aus Unzufriedenheit mit dem aktuellen Arbeitsplatz oder den Herausforderungen bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz resultieren.

Hier sind einige Tipps:

• Oftmals kann eine negative Erfahrung am aktuellen Arbeitsplatz, z. B. das Gefühl, unterbewertet oder übersehen zu werden, ein emotionaler Auslöser dafür sein.

Einige der Zeichen sind:

• • Hastige Bewerbungen: Bewerber bewerben sich in kurzer Zeit auf zahlreiche Stellen, oft ohne ihren Lebenslauf oder ihr Anschreiben zu individualisieren.
  • Unpassende Rollen: Die Bewerbungen passen oft nicht zu den Fähigkeiten oder Karrierezielen des Arbeitssuchenden, was darauf hindeutet, dass sie nicht gut durchdacht sind.
  • Emotionale Reaktionen: Bewerber können während des Vorstellungsgesprächs starke Emotionen oder Frustrationen zeigen.

• Bieten Sie unterstützende Beratung an: Wenn Sie den Verdacht haben, dass sich ein Kandidat ungeduldig bewirbt, nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um ihn zu beraten, indem Sie ihn ermutigen:
  • Helfen Sie ihnen, ihre Karrierewünsche neu zu bewerten und ihre Stellensuche entsprechend auszurichten.
  • Fordern Sie sie auf, sich mit Bedacht zu bewerben und zu prüfen, ob die Stelle mit ihren Fähigkeiten und Zielen vereinbar ist.
  • Bieten Sie Ressourcen oder Workshops an, die den Kandidaten helfen, sich bei der Stellensuche besser zurechtzufinden, und fördern Sie so einen durchdachten Bewerbungsprozess.

• Erstellen Sie detaillierte Stellenbeschreibungen und nennen Sie die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen, um Bewerber abzuschrecken.
• Verwenden Sie detaillierte Bewerbungsformulare und strenge Vorauswahlen um das echte Interesse der Bewerber zu prüfen.
• Nutzen Sie KI-Recruiting-Software um Muster zu erkennen, die auf Wutbewerbungen hinweisen, und den Talentakquisitionsprozess zu optimieren.
• Führen Sie umfassende Gespräche:Vertiefen Sie die Beweggründe des Bewerbers, indem Sie ihn nach seinem Interesse an der Stelle und seinem angestrebten beruflichen Werdegang fragen.

6. Die große Resignation

In einer Welt nach der Pandemie überdenken die Berufstätigen, was sie von ihrer Karriere erwarten, so dass der große Rücktritt mehr als nur ein vorübergehender Trend ist.

Der Organisationspsychologe Anthony Klotz prägte den Begriff als Reaktion auf die Welle von Menschen, die ihren Arbeitsplatz auf der Suche nach besseren Möglichkeiten freiwillig verlassen.

Sie sind auf der Suche nach erfüllenderen Aufgaben mit einer besseren Work-Life-Balance und nach Unternehmen, die sich wirklich um ihr Wohlbefinden kümmern.

Ab Dezember 2020 werden atemberaubende 25 Millionen Amerikaner diese Reise angetreten, und immer mehr Menschen schließen sich der Massenbewegung an.

7. Bumerang-Mitarbeiter

Stellen Sie sich vor, jemand, mit dem Sie früher zusammengearbeitet haben, kehrt in Ihr Team zurück, aber dieses Mal hat er eine Menge neuer Erfahrungen und neue Perspektiven mitgebracht.

Hier erfahren Sie, warum sich dieser Trend durchsetzt:

• Sie kommen als wertvolles Kapital zurück mit neuen Fähigkeiten und Erkenntnissen, die sie an anderen Orten gewonnen haben.
• Es fällt ihnen leicht, wieder auf den richtigen Weg zu kommen, dank ihrer Vertrautheit mit dem System und dem Team.
• Ob es nun bessere Vergünstigungen, eine positive Veränderung der Unternehmenskultur oder persönliche Gründe sind, etwas Gutes zieht sie zurück.
• Ihr Comeback ist wie ein Vertrauensvotum in die Richtung, die das Unternehmen einschlägt.

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II. Dynamische Arbeitsaufbauten

1. Flextime

Flextime ist wie ein frischer Wind, der es den Arbeitnehmern ermöglicht, ihre Arbeitszeit innerhalb bestimmter Grenzen zu gestalten.

Stellen Sie sich vor, Sie beginnen um 7 Uhr morgens oder um 10 Uhr morgens, je nach Ihrem Produktivitätsrhythmus.

Dieses System ermöglicht es den Mitarbeitern, zusätzliche Arbeitsstunden am Stück zu sammeln, die später für längere Pausen oder eine kürzere Arbeitswoche genutzt werden können.

Ein Arbeitnehmer könnte sich zum Beispiel dafür entscheiden, vier Tage lang Überstunden zu machen, um ein dreitägiges Wochenende zu genießen.

Die Vorteile? Es hilft Stress reduzieren, hält Mitarbeitermotiviert, und steigert die Produktivität.

2. Gig-Wirtschaft

Haben Sie die große Verschiebung von der alten 9 bis 5-Routine zu etwas Flexiblerem bemerkt?

Willkommen in der Gig-Economy.

Es ist ein Arbeitsmodell, bei dem zeitlich festgelegte Routinen die Menschen nicht fesseln.

Sie haben die Freiheit, Projekte zu wählen, die ihren Fähigkeiten und Interessen entsprechen und gleichzeitig eine bessere Vergütung bieten.

Dieser Wandel schafft Möglichkeiten für eine vielfältige Belegschaft, die aus Freiberuflern, Gigworkern, Vertragsarbeitern und Zeitarbeitern besteht.

Aber während es Flexibilität bietet, wirft Gig-Working auch Fragen zur finanziellen Stabilität und Arbeitsplatzsicherheit auf.

3. Nebenberuflich tätig

Ein Nebenjob ist nicht nur ein Mittel, um ein zusätzliches Einkommen zu erzielen, sondern auch eine Möglichkeit, persönliche Fähigkeiten und Zeitmanagement zu entwickeln und die Karriere voranzutreiben.

Diese Personen bringen oft vielfältige Fähigkeiten und eine neue Perspektive mit, was sie zu einem wertvollen Gewinn für jedes Unternehmen macht.

Das Erkennen der Fähigkeiten und Werte, die ein Nebenjobber mitbringen kann, kann Ihre Einstellungsstrategie grundlegend verändern.

4. Holacracy

Stellen Sie sich einen Arbeitsplatz vor, an dem die Macht gleichmäßig verteilt ist und eine Kultur der Autonomie und Innovation gefördert wird.

Das ist Holacracy für Sie.

Es ist ein Managementstil, der Zusammenarbeit und Gleichberechtigung betont und den Entscheidungsprozess in ein kollektives Unterfangen verwandelt.

Dieser Ansatz ermutigt den Einzelnen, Initiativen zu ergreifen, ohne ständig die Zustimmung von Vorgesetzten einzuholen, und fördert so ein Gefühl der Unabhängigkeit und Verantwortung.

Hier erfahren Sie, wie Sie eine holakratische Kultur in Ihrem Team kultivieren können:

• Suchen Sie nach potenziellen Mitarbeitern, die sich selbständig machen und sich in einem Umfeld wohl fühlen, in dem sie die Freiheit haben, Entscheidungen zu treffen.
• Entwickeln Sie Trainingsmodule, die kollaborative Führungsfähigkeiten fördern und den Einzelnen darauf vorbereiten, in einem holakratischen Umfeld effektiv mitzuwirken.
• Schaffen Sie einen Arbeitsplatz, der die Innovation fördert, indem Sie Ihren Mitarbeitern die Freiheit geben, neue Ideen zu erforschen und umzusetzen.

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III. Die seltenen Fundstücke der Rekrutierung

1. Lila Eichhörnchen

Bei der Suche nach einem lila Eichhörnchen geht es darum, einen Kandidaten zu finden, der in Bezug auf Qualifikationen, Erfahrung und kulturelle Eignung perfekt auf die Stelle passt.

Sie sind auf der Suche nach dem fast schon mythischen Bewerber, der nicht nur alle Kriterien erfüllt, sondern auch genau in die Kultur Ihres Unternehmens passt.

Achtung, diese Suche kann sehr zeitaufwendig sein.

Hier sehen Sie, wie Sie vorgehen können:

• Verstehen Sie die Erwartungen dieser Personen und erstellen Sie einen gezielten Aktionsplan, bevor Sie auf die Jagd gehen.
• Verbessern Sie Ihre Arbeitgebermarke, um diese Personen anzuziehen, indem Sie die Unternehmenskultur präsentieren und eine starke Online-Präsenz aufbauen.
• Ermitteln Sie die Fähigkeiten, die für die Stelle entscheidend sind, anstatt sich von einer langen Liste von Qualifikationen beeinflussen zu lassen.

2. Einhorn-Kandidat

Einhorn-Kandidaten sind Menschen, die sich von den typischen Bewerbern deutlich abheben und eine einzigartige Mischung von Fähigkeiten und Qualitäten mitbringen.

Eine solche Person zu gewinnen ist wie ein Goldschatz, der die Voraussetzungen für Innovation und Wachstum in Ihrem Unternehmen schafft.

So können Sie vorgehen:

• Konzentrieren Sie sich zunächst darauf, Personen zu finden, die Teams geleitet und bahnbrechende Beiträge in ihren jeweiligen Bereichen geleistet haben.
• Als Nächstes entwickeln Sie eine Strategie, um diese Kandidaten anzusprechen, indem Sie die einzigartigen Möglichkeiten und Wachstumsperspektiven, die Ihr Unternehmen bietet, hervorheben.
• Seien Sie darauf vorbereitet, wettbewerbsfähige Pakete anzubieten, die ihre hohen Erwartungen erfüllen, indem Sie ein gutes Gehalt mit Vergünstigungen und natürlich Gleitzeit kombinieren!
• Verfassen Sie personalisierte Nachrichten, um mit ihnen in Kontakt zu treten und zu zeigen, dass ihre einzigartigen Fähigkeiten genau das sind, was Ihrem Team gefehlt hat.

3. Talentabwerbung

Die Abwerbung von Talenten ist ein Spiel mit hohen Einsätzen, bei dem Unternehmen ihren Konkurrenten die besten Talente wegschnappen, insbesondere in Branchen, in denen bestimmte Fähigkeiten sehr gefragt sind.

Hier ist ein kleiner Fahrplan für Sie, um diesen sensiblen Weg zu beschreiten:

• Halten Sie Ausschau nach Leuten, die über die gefragten Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen, nach denen jeder in Ihrer Branche sucht.
• Es ist wichtig, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu kennen, einschließlich der Feinheiten von Wettbewerbsverboten und anderen Verträgen.
• Halten Sie sich an einen ethischen Weg und stellen Sie sicher, dass sowohl Sie als auch der potenzielle Mitarbeiter klar und respektvoll über alle bestehenden Vereinbarungen sprechen.
• Pflegen Sie einen freundschaftlichen Umgang mit anderen Akteuren der Branche, auch wenn Sie auf der Suche nach den besten Talenten sind. Sie möchten Ihre Beziehungen zu Ihren Mitbewerbern nicht aufs Spiel setzen.
• Erstellen Sie Angebote, die die besonderen Vorteile Ihres Unternehmens hervorheben, etwas, das Ihnen einen Vorteil gegenüber dem Rest der Branche verschafft.

4. Talent-Magnet

Die Supermächte der Unternehmenswelt gelten allgemein als „Talentmagneten“.

Dies sind die wohlhabenden, etablierten Unternehmen, die die besten Talente der Branche anziehen, nicht nur mit hohen Gehältern, sondern auch mit dem Versprechen auf Wachstum und einer lebendigen Arbeitskultur.

Hier sehen Sie, was sie auszeichnet:

• Sie haben einen ausgezeichneten Ruf in der Branche, was sich in positive Zeugnisse und Bewertungen der Mitarbeiter.
• Bieten Sie klare Wege zur Karriereentwicklung, persönliche Weiterentwicklung und Verbesserung der Fähigkeiten.
• Ein kollaboratives und innovatives Arbeitsumfeld das Positivität und Inklusivität begünstigt.

5. Passiv-aggressiver Kandidat

Und schließlich könnten Sie auf Ihrer Reise auf einen passiv-aggressiven Kandidaten stoßen.

Es kann eine Gratwanderung sein, diese Personen ausfindig zu machen und zu verwalten.

Aber Sie können dies tun, indem Sie ein Auge für die subtilen Zeichen entwickeln, seien es nonverbale Hinweis oder eine Abneigung, Meinungen zu äußern.

Außerdem, führen Sie regelmäßige Feedback-Sitzungen ein in denen sie ihre Gedanken in einer strukturierten und nicht-konfrontativen Weise äußern können.

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IV. Diversität und Inklusivität

1. Inklusive Sprache

Inklusive Sprache ist nicht nur ein Trend, sondern eine Notwendigkeit im modernen Arbeitsumfeld.

Es geht darum, eine Geschichte zu entwerfen, in der sich jeder Einzelne wiederfindet, und so eine Kultur des Respekts und der Anerkennung zu fördern.

Hier erfahren Sie, wie Sie dies in Ihre Rekrutierungsstrategie einbinden können:

• Bildhauerei Stellenausschreibungen die keine geschlechtsspezifischen Begriffe enthalten und sich stattdessen auf die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen konzentrieren.
• Einführung von Schulungsmodule zur Förderung einer integrativen Sprachkultur, die Respekt und Verständnis auf allen Ebenen fördert.
• Einrichtung von Kanälen für Feedback zum Sprachgebrauch, die eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und Anpassung ermöglichen.
• Ermutigung von Führungskräften eine integrative Sprache zu verwenden, einen Präzedenzfall schaffen dem andere folgen sollen.

2. Affinitätsverzerrung

Affinitätsvoreingenommenheit ist ein subtiles, aber bedeutendes Hindernis, das sich oft in den Rekrutierungsprozess einschleicht.

Eine Situation, in der Sie, vielleicht unbewusst, Bewerber mit ähnlichem Hintergrund oder ähnlicher Erfahrung wie Sie selbst bevorzugen.

Sich aus diesem Kreislauf zu befreien, kann die Türen zu einem reichen und vielfältigen Talentpool öffnen.

Hier ist Ihr Fahrplan, um die Auswirkungen zu mildern:

• Implementieren Sie ein strukturiertes Interview-Format um eine faire und unvoreingenommene Bewertung aller Kandidaten zu gewährleisten.
• Entscheiden Sie sich für eine blinde Rekrutierung, um unbewusste Voreingenommenheit in der Anfangsphase des Auswahlprozesses auszuschließen.
• Integrieren Sie Bewerber-Tracking-Systeme und KI-gestützte Tools um den Screening-Prozess zu rationalisieren und so Verzerrungen zu minimieren.
• Investieren Sie in Schulungsinitiativen, die Ihr Einstellungsteam in die Lage versetzen, verschiedene Formen von Voreingenommenheit zu erkennen und ihnen entgegenzuwirken.

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V. Effektive und innovative Rekrutierungsansätze

1. Pflege von Bewerbern

Entgegen der landläufigen Meinung geht es bei der Bewerberpflege nicht nur darum, eine Stelle zu besetzen, sondern auch darum, Beziehungen zu pflegen, die zu einer künftigen Zusammenarbeit führen können.

Hier erfahren Sie, wie Sie es schaffen können:

• Pflegen Sie personalisierte Kommunikation mit potenziellen Talenten, indem Sie ihnen Einblicke und Neuigkeiten bieten, die ihren Karrierewünschen entsprechen.
• Binden Sie Kandidaten ein, indem SieIhnen aufschlussreiche Artikel, Webinare oder Workshops anbieten die auf ihre Interessen und ihr berufliches Wachstum abgestimmt sind.
• Schaffen Sie eine Zweibahnstraße, auf der die Menschen ihre Erwartungen und ihr Feedback mitteilen könnenund so dazu beitragen, den Pflegeprozess weiter zu verfeinern.
• Schaffen Sie Plattformen, auf denen potenzielle Kandidaten interagieren, Wissen austauschen und eine Gemeinschaft aufbauen die ein Gefühl der Zugehörigkeit und des Engagements vermittelt.

2. Nutzenversprechen für den Arbeitgeber

Die Erstellung einer überzeugenden EVP ist wie das Erzählen einer Geschichte – einer Geschichte, die bei potenziellen Mitarbeitern Anklang findet und ihnen nicht nur einen Job, sondern eine Reise voller Wachstum und Erfüllung verspricht.

So sieht es aus:

• Highlight klare Wege für Karrierewachstum, Kompetenzentwicklung und kontinuierliches Lernen, und machen Ihr Unternehmen zu einem Nährboden für Talente.
• Veranschaulichen Sie das Engagement des Unternehmens für das Wohlbefinden der Mitarbeiter und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und machen Sie es zu einem begehrten Arbeitsplatz.
• Präsentieren Sie eine Kultur der Innovation, der Zusammenarbeit und des gegenseitigen Respekts, die ein zufriedenstellendes Arbeitsumfeld und eine positive Erfahrung für Bewerber bietet.

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VI. Schlagworte der Personalbeschaffung, die die Zukunft prägen

1. Blockchain in der Personalbeschaffung

Blockchain revolutioniert den Bereich der Talentakquise und verspricht Transparenz und Effizienz.

Es verspricht ein System, bei dem Bildungs- und Berufsnachweise mit äußerster Genauigkeit überprüft werden, wodurch die Wahrscheinlichkeit von Betrug und Fehlinformationen minimiert wird.

Die Einführung von Smart Contracts in der Personalbeschaffung kann nahtlose Vertragsverhandlungen mit Kandidaten erleichtern.

Durch die Automatisierung verschiedener Aspekte des Einstellungsprozesses trägt Blockchain zur Senkung der Betriebskosten bei und macht den Prozess für Personalvermittler kostengünstiger und effizienter.

2. Gamification

Erinnern Sie sich an eine Zeit, in der Spiele aus der Mode waren? Nein?

Natürlich wissen Sie das nicht!

Gamification ist mehr als nur ein Trend; es ist ein strategischer Weg, um die Rekrutierungsphase zu einer fesselnden Erfahrung zu machen.

Die Anwendung von Spielprinzipien und -elementen auf Kontexte, die nicht mit Spielen zu tun haben, in diesem Fall die Rekrutierung, wird als Game Design Insertion oder Gamification bezeichnet.

Es verleiht Ihnen einen Hauch von Kreativität und Spaß, der Sie bei der Stange hält.

Hier ist ein tieferer Einblick:

• Gamification ermöglicht interaktive Bewertungen, bei denen die Bewerber ihre Fähigkeiten in einem realen Szenario unter Beweis stellen können.
• Es hilft bei der Identifizierung der richtigen Talente, indem es ihre Problemlösungsfähigkeiten und technischen Fertigkeiten auf ansprechendere Weise bewertet.
• Indem sie dies in ihr Einstellungsverfahren einbeziehen, können Personalvermittler tiefere Einblicke in die Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale der Kandidaten gewinnen.
• Eine leistungsstarke Funktion zum Aufbau einer innovativen und mitarbeiterorientierten Arbeitgebermarke, die gleichzeitig Top-Talente anzieht.

3. Chatbots

Chatbots sind nicht mehr auf den Kundenservice beschränkt.

Sie sind auf dem Vormarsch in den Bereich der Talentakquise.

Hier erfahren Sie, wie sie die ersten Phasen der Personalbeschaffung umgestalten:

• KI-Bots bieten 24/7 rund um die Uhr Unterstützung und beantworten Bewerberanfragen prompt und effizient. Keine Anfrage bleibt unbeantwortet, egal ob Tag oder Nacht.
• Dank ihrer Automatisierungsfähigkeiten können sie Aufgaben wie die Planung von Vorstellungsgesprächen, den Austausch von Unternehmensdaten und sogar die Unterstützung bei Bewerbungen übernehmen.
• Die Systeme können die Präferenzen der Bewerber analysieren und verstehen und ihnen Stellen vorschlagen, die ihrem Profil entsprechen.

4. Geisterjobs

Geisterjobs sind im Wesentlichen Stellenausschreibungen, die Unternehmen veröffentlichen, ohne dass tatsächlich eine Stelle zu besetzen ist.

Sie spielen in der Tat eine wichtige Rolle bei der Einstellungsstrategie.

Hier ein genauerer Blick darauf, wie sie funktionieren und welche Vorteile sie für Personalvermittler haben:

• Ghost Jobs helfen Personalvermittlern, die Marktdynamik einzuschätzen und Einblicke in die Verfügbarkeit potenzieller Kandidaten und die Wettbewerbslandschaft zu gewinnen.
• Sie helfen bei der Erstellung einer soliden Datenbank, die einen Kandidatenpool für künftige Gelegenheiten sicherstellt.
• Wenn sie ausgeschrieben sind, werden sie normalerweise auf offiziellen Websites oder Stellenbörsen mit detaillierten Beschreibungen veröffentlicht. Die Beförderung ist minimal, um die Diskretion zu wahren.
• Auf der Grundlage der Antworten können Unternehmen Stellenbeschreibungen und Angebote für künftige offene Stellen anpassen.

Häufig gestellte Fragen

1. Wie erkenne ich einen potenziellen „Bumerang-Mitarbeiter“ und welche Strategien kann ich anwenden, um ihn erfolgreich wieder einzustellen?

Die Identifizierung eines potenziellen ‚Bumerang-Mitarbeiters‘ kann durch die Verfolgung seiner Karriereentwicklung und die Aufrechterhaltung einer positiven Beziehung nach seinem Ausscheiden erfolgen.

Wenn Sie sie anwerben, sollten Sie ein „Willkommen zurück“-Programm aufstellen, das ihnen hilft, sich nahtlos einzufügen.

Ziehen Sie die Einrichtung von Mentoreninitiativen in Erwägung, um die Beziehungen zu neuen Teammitgliedern zu fördern.

2. Was ist „Schwarzarbeit“ und wie erkennt man sie?

Moonlighting ist die Ausübung eines Nebenjobs neben der Hauptbeschäftigung.

Dies kann manchmal zu Interessenkonflikten oder einer geringeren Produktivität führen.

Die folgenden Punkte sind Anzeichen für Schwarzarbeit:

• Ein plötzlicher Rückgang der Leistung oder der Qualität der Arbeit des Mitarbeiters.
• Auffällige Anpassungen an ihren regulären Arbeitsplan, sie kommen oft zu spät oder gehen früher.
• Fälle, in denen die Nebentätigkeit die Aufgaben des Mitarbeiters in seiner Haupttätigkeit beeinträchtigt.
• Vermehrte Anzeichen von Müdigkeit oder Stress, die sich möglicherweise auf ihre Arbeitsleistung auswirken.