Fühlen Sie sich in dem endlosen Kreislauf der Rekrutierung ohne Ergebnisse gefangen?
Sie sind nicht allein, denn ein kürzlich veröffentlichter
SHRM-Bericht
zeigt, dass 83% der Arbeitgeber weltweit Ihre Frustration teilen.
Was ist also die Lösung?
Konzentrieren Sie sich auf klar definierte Metriken, die
wirklich
die Ihnen helfen, die Einstellungsleistung zu verbessern.
Lassen Sie uns also diese 14 Schlüsselbegriffe aufschlüsseln
Bewerbersuche
Metriken, die Ihr Einstellungsverfahren garantiert verändern werden.
Was sind Metriken für die Bewerbersuche?
Metriken für die Kandidatenbeschaffung helfen Personalverantwortlichen, die verschiedenen Aspekte der Gewinnung potenzieller Kandidaten zu bewerten und die Effektivität ihrer Einstellungsstrategien deutlich zu machen.
Von dem Moment an, in dem eine Stelle ausgeschrieben wird, bis zu dem Zeitpunkt, an dem Talente in die engere Auswahl kommen, verfolgen und analysieren diese Metriken die Leistung der Beschaffungskanäle, die Qualität der Kandidaten und die Effizienz des gesamten Prozesses.
Sie gehen über Bauchgefühle und Annahmen hinaus und liefern konkrete und objektive Beweise dafür, was funktioniert und was verbessert werden muss.
Das könnte Sie auch interessieren: Die 3 wichtigsten Einstellungskennzahlen, auf die Recruiter achten müssen
Warum sollten Sie sie messen?
Jahrelang haben sich Personalvermittler bei der Identifizierung potenzieller Kandidaten auf ihr persönliches Urteilsvermögen, die Erfahrung ihres Teams und traditionelle Methoden verlassen.
Warum brauchen wir also jetzt Metriken für die Kandidatenauswahl? Lassen Sie uns verstehen, warum diese Dateneinblicke der Schlüssel zum Erfolg bei der Personalbeschaffung sind:
- Hilft bei der Entwicklung intelligenter Beschaffungsstrategien: Mithilfe von Sourcing-Metriken können Sie die Kanäle identifizieren, die konsistent hochwertige Kandidaten hervorbringen. Dieser Einblick ermöglicht es Ihnen, Ihre Ressourcen sinnvoll einzusetzen und Ihre Bemühungen auf die Plattformen zu konzentrieren, die die besten Ergebnisse liefern.
- Unterstützt die effiziente Zuweisung von Ressourcen: Mit wertvollen Daten in der Hand können Sie Ihre Zeit und Ihr Budget strategisch einteilen. Anstatt sich auf wahllose Jobbörsen zu verteilen und
Einstellungsplattformen
können Sie Ihre Bemühungen dort konzentrieren, wo sie am wichtigsten sind. - Fördert datengestützte Entscheidungen: Die Analyse von Metriken zeigt, was funktioniert und was nicht. Auf diese Weise können Sie datengestützte Entscheidungen treffen, den Einstellungserfolg steigern und Ihre Strategien verbessern.
- Führt zu kontinuierlicher Verbesserung: Durch die regelmäßige Verfolgung und Analyse von Kennzahlen zur Bewerbersuche können Sie Trends und Muster im Laufe der Zeit erkennen. Diese Informationen sind von unschätzbarem Wert, wenn es darum geht, Ihre Strategien zu verfeinern und sich an die veränderte Marktdynamik anzupassen.
- Bietet nachweisbare Wirkung: Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sie Ihren Kunden und Personalchefs Ihre Wirkung zeigen. Durch den Einsatz von Beschaffungskennzahlen können Sie den Stakeholdern quantifizierbare Ergebnisse präsentieren und so Ihren Wert für das Unternehmen demonstrieren.
Personalbeschaffung erfordert Präzision.
Die Messung dieser Metriken ist Ihr Werkzeug, um strategische und datengestützte Entscheidungen zu treffen, die zu erfolgreichen Einstellungen führen.
Das könnte Sie auch interessieren:
Kandidatensuche 101: Ein Leitfaden für die Suche nach den besten Talenten
7 Arten von Metriken für die Bewerberbeschaffung, die Sie verfolgen sollten
1. Metriken zur Menge
Quantitätsmetriken konzentrieren sich auf die schiere Menge an Kandidaten, die Sie mit Ihren Bemühungen um die Suche gewinnen.
Sie helfen Ihnen, die Effektivität Ihrer Kontaktaufnahme und den Umfang Ihres
Kandidatenpools
.
Es gibt zwei wichtige Quantitätskennzahlen, die Sie beachten müssen:
- Gesamtzahl der beschafften Kandidaten: Diese quantitative Kennzahl konzentriert sich auf die Leistung der verschiedenen Beschaffungskanäle.
Es geht darum, die Anzahl der Kandidaten zu verfolgen, die über die einzelnen Kanäle wie Jobbörsen, soziale Medien usw. vermittelt wurden,
Empfehlungsschreiben
und Direktansprache.
Indem Sie die Leistung der verschiedenen Beschaffungskanäle analysieren, können Sie feststellen, welche Kanäle die meisten Kandidaten hervorbringen und welche optimiert werden müssen.
Wenn beispielsweise soziale Medienplattformen durchgängig ein höheres Volumen an Bewerbern anziehen als traditionelle Stellenbörsen, könnten Sie in Erwägung ziehen, mehr Ressourcen für Ihre
Social Media Sourcing Strategie
.
- Bewerbungsquote: Die Bewerbungsquote gibt Aufschluss über die Effektivität Ihrer Stellenausschreibungen und Beschaffungskanäle.
Sie können ihn berechnen, indem Sie die Anzahl der eingereichten Bewerbungen durch die Gesamtzahl der Kandidaten teilen, die die Stellenausschreibung angesehen haben.
Eine höhere Bewerbungsquote zeigt, dass Ihre Stellenausschreibung bei den Bewerbern Anklang findet und sie zum Handeln anregt.
Eine niedrigere Bewerbungsrate hingegen deutet darauf hin, dass Ihre Stellenausschreibung verfeinert werden muss oder die Stellenanforderungen nicht mit den Präferenzen der Bewerber übereinstimmen.
2. Qualitätsmetriken
Qualitätsmetriken bieten eine klare Sichtweise, mit der Sie das Kaliber der Bewerber, die Sie anziehen, und deren Übereinstimmung mit den Anforderungen Ihres Unternehmens beurteilen können.
Sie helfen Ihnen, zwischen Kandidaten zu unterscheiden, die lediglich eine Stelle besetzen, und solchen, die Ihr Team bereichern.
Hier sind die beiden wichtigsten Qualitätskennzahlen, mit denen Sie vertraut sein sollten:
- Umwandlungsrate von der Bewerbung zum Vorstellungsgespräch: Diese Kennzahl berechnet den Prozentsatz der Kandidaten, die von der Bewerbungsphase zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch übergehen.
Eine hohe Konversionsrate deutet darauf hin, dass Ihre
Beschaffungsstrategien
Kandidaten anziehen, deren Qualifikationen genau mit Ihren Stellenanforderungen übereinstimmen.
Andererseits könnte eine niedrigere Konversionsrate darauf hindeuten, dass Sie Ihre Beschaffungsplattformen oder Ihre Stellenbeschreibungen anpassen müssen.
Stellenbeschreibungen
um mehr geeignete Kandidaten anzuziehen.
- Rate der Angebotsannahme: Die
Stellenangebot
Die Annahmequote spiegelt die Attraktivität Ihres Stellenangebots für potenzielle Kandidaten wider. Sie zeigt den Prozentsatz der Bewerber, die das ihnen unterbreitete Stellenangebot annehmen.
Eine hohe Annahmequote bedeutet, dass Ihre Sourcing-Bemühungen erfolgreich Kandidaten identifizieren, die Ihr Unternehmen und die angebotene Stelle attraktiv finden.
Eine niedrigere Annahmequote könnte darauf hindeuten, dass Sie Ihre Stellenangebote besser auf die Erwartungen des Bewerbers abstimmen müssen. Schauen Sie sich die Stellenangebote von Konkurrenten an oder holen Sie Feedback von diesen Kandidaten ein, um sich einen besseren Überblick zu verschaffen.
Das könnte Sie auch interessieren:
10 E-Mail-Vorlagen für die Personalbeschaffung, mit denen Sie Kandidaten ansprechen können
3. Engagement-Metriken
Engagement-Metriken zeigen, wie die Kandidaten mit Ihren Rekrutierungsbemühungen interagieren. Sie geben Aufschluss darüber, wie groß das Interesse der Kandidaten an Ihren Stellenangeboten und Ihrer Arbeitgebermarke ist.
Durch die Analyse von Engagement-Metriken erhalten Sie ein tieferes Verständnis für das Verhalten und die Vorlieben von Bewerbern, so dass Sie Ihre Strategien verfeinern und ein ansprechenderes Angebot schaffen können.
Kandidatenerlebnis
.
Zu den wichtigsten Engagement-Metriken gehören:
- Durchklickrate: Die CTR misst den Prozentsatz der Kandidaten, die auf einen Link oder eine Aufforderung zum Handeln in Ihren Stellenangeboten oder E-Mails klicken.
Sie zeigt, wie überzeugend Ihre Inhalte sind und ob die Kandidaten Ihre Angebote interessant genug finden, um weitere Schritte zu unternehmen.
Eine höhere CTR deutet darauf hin, dass Ihre Botschaften bei Ihrer Zielgruppe gut ankommen. Überlegen Sie, ob Sie den Titel umformulieren oder mehr spannende Details und Schlüsselwörter einbauen sollten, wenn Sie eine niedrige CTR erhalten.
- Antwortquote: Die Antwortquote ist ein einfaches Maß dafür, wie viele Kandidaten, die Sie ansprechen, tatsächlich auf Ihre Mitteilung antworten. So können Sie messen, wie effektiv Ihre Bemühungen sind, eine Reaktion von potenziellen Kandidaten zu erhalten.
Hohe Antwortquoten zeigen, dass Ihre Nachrichten das Interesse der Kandidaten wecken und sie dazu veranlassen, mit Ihnen in Kontakt zu treten.
Andererseits könnte eine niedrige Antwortquote darauf hindeuten, dass Ihre Kontaktaufnahme angepasst werden muss.
4. Metriken zur Effektivität des Vertriebskanals
Diese Metriken bewerten die Leistung der verschiedenen Beschaffungskanäle, um zu ermitteln, welche die besten Ergebnisse liefern. Sie beleuchten kritische Aspekte wie die Reichweite der Kandidaten, das Engagement, die Konversionsraten und den Gesamt-ROI.
Indem Sie diese Kennzahlen genau beobachten, können Sie Ressourcen zuweisen und Ihre Strategien so anpassen, dass sie sich auf die erfolgreichsten Kanäle konzentrieren.
Hier finden Sie einige wichtige Kennzahlen zur Effektivität der Kanäle:
- Qualität der Einstellungen nach Kanal: Mit dieser Kennzahl können Personalvermittler Einblicke in die langfristigen Auswirkungen ihrer Beschaffungsstrategien auf die Leistung des Unternehmens gewinnen.
Sie umfasst die Bewertung von Faktoren wie Leistung, Produktivität, Bindungsrate, kulturelle Eignung, Anpassung der Fähigkeiten, Karriereentwicklung und
Interview-Feedback
von Managern und Kollegen.
Durch die Analyse der Qualität der Einstellungen über verschiedene Kanäle können Personalvermittler feststellen, welche Kanäle durchweg Kandidaten liefern, die sich in ihren Rollen auszeichnen, zu den Zielen des Unternehmens beitragen und sich gut in das Team und die Kultur integrieren.
- Bewertung des Engagements der Kandidaten nach Kanal: Diese Metrik bewertet das
Engagement der Kandidaten
über verschiedene Beschaffungskanäle. Sie berücksichtigt Faktoren wie Ansichten, Interaktionen und die Zeit, die Sie mit Ihren Inhalten oder
Karriereseite
.
Durch die Zuweisung einer numerischen Punktzahl können Personalvermittler das Engagement verschiedener Kanäle vergleichen.
Ein höheres Engagement zeigt an, dass die Kandidaten den Inhalt ansprechend finden und eher bereit sind, die Möglichkeiten weiter zu erkunden.
5. Zeit Metriken
Zeitmetriken geben Aufschluss über die Geschwindigkeit und Effizienz Ihrer Beschaffungsbemühungen.
Die Geschwindigkeit, mit der eine Stelle besetzt wird, hat großen Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens. Längerer Leerstand kann zu einer erhöhten Arbeitsbelastung der vorhandenen Mitarbeiter, einer geringeren Produktivität und potenziellen Umsatzeinbußen führen.
Auf der anderen Seite führt ein zu schnelles Einstellungsverfahren dazu, dass nur minderwertige Kandidaten eingestellt werden. Zeitmetriken helfen dabei, die richtige Balance zwischen diesen Extremen zu finden.
Zu den wichtigsten Zeitangaben gehören:
- Zeit bis zur Anwendung: Die Zeit bis zur Bewerbung ist die Dauer, die ein Kandidat benötigt, um den Bewerbungsprozess abzuschließen, sobald er ihn eingeleitet hat. Diese Kennzahl spiegelt die Einfachheit Ihres Bewerbungsprozesses und das Interesse der Kandidaten an Ihren Angeboten wider.
Eine kürzere Bewerbungszeit zeigt, dass Ihr Bewerbungsverfahren benutzerfreundlich ist und Kandidaten nicht abschreckt. Wenn die durchschnittliche Bewerbungszeit länger ist als erwartet, könnte dies ein Hinweis darauf sein, dass die Bewerber auf zu viele Schritte oder Hindernisse im Bewerbungsprozess stoßen.
- Time-to-fill: Die Time-to-Fill-Kennzahl gibt Aufschluss über die Effizienz der verschiedenen Beschaffungskanäle bei der Bereitstellung geeigneter Kandidaten innerhalb des gewünschten Zeitrahmens.
Diese Kennzahl beziffert die Zeitspanne, die von der Einleitung des Rekrutierungsprozesses bis zur erfolgreichen Besetzung einer freien Stelle vergeht.
Die Analyse dieser Kennzahl ist von entscheidender Bedeutung, wenn Sie Ihren Einstellungsprozess rationalisieren und beschleunigen wollen.
Das könnte Sie auch interessieren:
10 Strategien für die Kandidatensuche, die Recruiter diese Saison nutzen können
6. Kostenmetriken
Kostenmetriken bewerten die finanziellen Auswirkungen Ihrer Beschaffungsbemühungen. Sie gehen über die oberflächlichen Ausgaben hinaus, indem sie die Kosten angeben, die mit der Anwerbung, Bewertung und Einarbeitung neuer Talente verbunden sind.
Wenn Personalverantwortliche die direkten und indirekten finanziellen Auswirkungen kennen, können sie ihre Ressourcen strategisch einsetzen und einen
budgetfreundlichen Einstellungsprozess
.
Die Kostenmetrik umfasst eine Reihe von Faktoren, darunter:
- Kosten pro Miete: Die Kosten pro Einstellung berechnen die Gesamtkosten, die bei der Besetzung einer Stelle anfallen.
Diese Kennzahl umfasst direkte Kosten wie Werbung, Agenturgebühren und Hintergrundprüfungen sowie indirekte Kosten wie die Zeit, die Personalvermittler für Vorstellungsgespräche und Bewertungen aufwenden.
- Rate der Investition: Der ROI zeigt die Effizienz und Rentabilität einer Investition. Anhand dieser Kennzahl können Personalvermittler feststellen, ob die Ressourcen und Anstrengungen, die in die Suche, Einstellung und Einarbeitung von Kandidaten investiert werden, zu einem positiven Ergebnis führen.
Hier umfasst der „Nettogewinn aus der Investition“ Faktoren wie den Mehrwert der Neueinstellungen, die Auswirkungen auf die Teamleistung und den Beitrag der Kandidaten zu den Zielen des Unternehmens. Die „Investitionskosten“ umfassen alle direkten und indirekten Einstellungskosten.
7. Metriken zur Diversität
Metriken zur Diversität
konzentrieren sich auf die Überwachung der Inklusivität Ihrer Beschaffungsbemühungen und Ihres Kandidatenpools.
Mit
74% der Millennial-Mitarbeiter
legen Wert auf eine vielfältige und integrative Kultur,
Vielfalt
für Personalvermittler heute zu einer schieren Notwendigkeit geworden.
Durch das Erfassen und Analysieren der folgenden Kennzahlen können Unternehmen einen integrativen Arbeitsbereich fördern:
- Repräsentationsrate: Misst den Anteil der verschiedenen demografischen Gruppen im Kandidatenpool eines Unternehmens.
Dabei wird der prozentuale Anteil von Kandidaten aus bestimmten demografischen Kategorien wie Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Rasse, Alter und mehr berechnet.
Anhand dieser Metriken können Sie unterrepräsentierte Gruppen identifizieren und gezielte Strategien entwickeln, um Talente aus diesen Gruppen anzuziehen und zu halten.
- Einstellungsquote nach demographischen Merkmalen: Diese Kennzahl konzentriert sich auf die Verteilung der neu eingestellten Mitarbeiter auf verschiedene demografische Gruppen.
Dabei wird die Anzahl der Neueinstellungen aus jeder demografischen Kategorie mit der Gesamtzahl innerhalb eines bestimmten Zeitraums verglichen.
Durch die Berechnung der Einstellungsquoten können Personalvermittler erkennen, ob bestimmte Gruppen in einem angemessenen Verhältnis eingestellt werden.
Von der Bewertung der Qualität und Vielfalt der Bewerber bis hin zur Beurteilung der Effektivität der verschiedenen Kanäle – diese Kennzahlen erweisen sich während des gesamten Rekrutierungsprozesses als Ihr Verbündeter.
Das könnte Sie auch interessieren:
20+ Diversity Hiring Plattformen, die Ihnen helfen können
Denken Sie daran, dass die Macht der
Rekrutierungsmetriken
liegt nicht nur in ihrer Messung, sondern auch in ihrer Interpretation.
Nutzen Sie sie, um Stärken und verbesserungswürdige Bereiche zu identifizieren, Ihren Ansatz anzupassen und wirkungsvolle Ergebnisse zu erzielen.
Machen Sie sich diese Daten zunutze und verbessern Sie Ihre Bewerberauswahl wie nie zuvor!
