Die Rekrutierung von Mitarbeitern in großen Mengen kann ein harter Kampf sein, entweder mit einem engen Zeitplan oder mit einer Flut von Bewerbern (vielleicht sogar beides!).
Bedenken Sie dies: Während eine durchschnittliche Stellenausschreibung 59 Bewerber anzieht, können für Stellen mit hohem Bewerberaufkommen über 250 Bewerbungen eingehen. Das Sortieren von unzähligen Lebensläufen, die Durchführung zahlreicher Auswahlgespräche und die Bewältigung des hohen Arbeitsaufwands können schnell überwältigend, zeitaufwändig und kostspielig werden und für alle Beteiligten eine nicht gerade optimale Erfahrung bedeuten.
Wenn Ihnen das bekannt vorkommt, dann ist es an der Zeit, dass Sie die folgenden Strategien ausprobieren Strategien auszuprobieren, mit denen Sie Strategien auszuprobieren, die Ihre umfangreichen Rekrutierungsbemühungen stressfrei, effizient und höchst effektiv machen.
Machen Sie sich bereit, Ihren Ansatz zu revolutionieren und hervorragende Ergebnisse zu erzielen.
Was sind die Herausforderungen bei der Rekrutierung großer Mengen von Mitarbeitern?
Ein hoher Personalbedarf bringt viele Bewerbungen, Nichterscheinen, Absagen von Vorstellungsgesprächen und unvorbereitete Bewerber mit sich.
Manchmal sind Sie enttäuscht über die hohe Fluktuation bei den Bewerbern, aber die Show muss weitergehen. Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie und Ihr Einstellungsteam diese allgemeinen Herausforderungen angehen können.
1. Mehrere Kandidaten verwalten
Die Anzahl der eingehenden Bewerbungen kann bei einer hohen Anzahl von Bewerbern überwältigend sein. Jeder qualifizierte Bewerber muss bewertet, befragt und über seinen Bewerbungsstatus informiert werden.
Dies vervielfacht die Arbeitsbelastung des Personalverantwortlichen und erschwert es, dem richtigen Kandidaten einen effizienten und fairen Prozess zu gewährleisten. Implementierung strukturierter Bewertungstechniken in den Bewerbungsprozess und Verwendung Rekrutierungstechnologie zur Rationalisierung Bewerberkommunikation kann Ihre Managementfähigkeiten erheblich verbessern.
2. Zeitliche Beschränkungen
Massenrekrutierung bedeutet oft knappe Fristen. Die Herausforderung besteht darin, alle Phasen der Personalbeschaffung, d.h. der Stellenausschreibung, zu bewältigen, Suche nach Kandidaten, Screening, Vorstellungsgespräche, Jobangebote und Onboarding innerhalb eines begrenzten Zeitrahmens.
Um dies zu verwalten, können Sie Rekrutierungssoftware um Aufgaben wie die Prüfung von Lebensläufen und die Planung von Vorstellungsgesprächen zu beschleunigen. Planung von Vorstellungsgesprächen. Ein strategischer Einstellungsplan mit klaren Zeitvorgaben kann helfen, den Prozess auf Kurs zu halten.
3. Schlechte Erfahrung der Kandidaten
Bei der Eile, die Stellen zu besetzen, vergisst man leicht die Erfahrung der Kandidaten. Sie müssen sicherstellen, dass jeder Bewerber, unabhängig von seinem Ergebnis, eine positive Erfahrung macht.
Dazu gehören die Erstellung attraktiver Stellenanzeigen und Karriereseiten, eine klare Kommunikation, rechtzeitige Aktualisierungen und konstruktives Feedback. A positiv Bewerbererlebnisstärkt Ihre Arbeitgebermarke und kann in Zukunft zu qualitativ besseren Bewerbungen führen, was die Fluktuation verringert.
4. Aufrechterhaltung der Qualität der Einstellung
Wenn der Druck besteht, viele Stellen schnell zu besetzen, besteht die Gefahr, dass die Qualität der Quantität zum Opfer fällt. Es ist wichtig, dass der Prozess der Talentakquise gründlich bleibt und dass jeder Kandidat ordnungsgemäß überprüft wird, selbst wenn es um große Mengen geht.
Sie können die Qualität erhalten, indem Sie Hintergrundüberprüfungen, robuste Screening-Prozesse einführen und datengestützte Methoden zur Beurteilung von Kandidaten verwenden.
5 beste Strategien für die Rekrutierung von Mitarbeitern mit hohem Volumen
1. Hebelwirkung #RecTech
Wenn Sie es mit einer großen Anzahl von Bewerbungen zu tun haben, wie es bei der Rekrutierung in großem Umfang üblich ist, wird der effektive Einsatz von Technologie zum entscheidenden Faktor.
Um die Effizienz zu maximieren und die oben genannten Herausforderungen zu meistern, müssen Sie sich für ein Bewerber-Tracking-System wählen, das sich um die Einstellung großer Mengen von Bewerbern kümmert.
Eine ATS hilft Ihnen beim Aufbau einer starken Kandidatenpipeline, indem es automatisch Suche nach Kandidaten für die richtigen Positionen, die Automatisierung von Stellenausschreibungen, Analyse von Lebensläufen, die Aufnahme von Kandidaten in die Hotlist, die Bereitstellung aufschlussreicher Daten zur Leistung und vieles mehr. Stellen Sie sicher, dass Sie das richtige ATS für die Bedürfnisse Ihrer Agentur auswählen.
Aber machen Sie nicht einfach bei einem ATS halt. Es gibt eine ganze Welt von technischen Hilfsmitteln da draußen.
KI-gestützte Chatbots können bei der ersten Vorauswahl helfen, indem sie häufige Fragen beantworten und das Interesse der Kandidaten einschätzen. Nutzen Sie den Einsatz von ChatGPT für Ihren Rekrutierungsprozess.
2. Bauen Sie eine starke Arbeitgebermarke auf
In der Welt der Personalbeschaffung ist das Bild, das Sie potenziellen Kandidaten vermitteln, von entscheidender Bedeutung. Dies ist Ihr Arbeitgebermarke. Damit unterscheiden Sie sich von anderen Arbeitgebern und ziehen hochwertige Bewerber an.
Wenn Sie ein hohes Volumen an Bewerbern haben, möchten Sie, dass diese sich für Sie entscheiden und nicht für andere. Dazu müssen Sie die Kultur, die Werte und die Vorteile Ihres Unternehmens herausstellen. Sie können die Website Ihres Unternehmens verwenden, soziale Medien Kanäle und sogar Offline-Veranstaltungen, um ein positives Bild Ihres Arbeitsplatzes zu vermitteln.
Aber denken Sie daran: Authentizität ist der Schlüssel. Das Bild, das Sie vermitteln, sollte Ihr Unternehmen repräsentieren, da dies dazu beiträgt, Kandidaten anzuziehen, die gut zu Ihrem Unternehmen passen.
3. Bieten Sie den Bewerbern ein großartiges Erlebnis
Jeder Bewerber, der mit Ihrem Unternehmen in Kontakt tritt, ob er ausgewählt wird oder nicht, sollte eine positive Erfahrung machen. Das klingt vielleicht schwierig, wenn Sie es mit großen Mengen zu tun haben, aber mit etwas Planung ist das durchaus machbar.
Dazu könnte gehören, dass Sie die Kandidaten über den Einstellungsprozess auf dem Laufenden halten, sie rechtzeitig auf den neuesten Stand bringen oder ihnen nach dem Vorstellungsgespräch konstruktives Feedback geben. Jede dieser Maßnahmen zeugt von Respekt für die Zeit und Mühe des Bewerbers und hinterlässt einen positiven Eindruck von Ihrem Unternehmen.
Eine positive Bewerbererlebnis stärkt Ihre Arbeitgebermarke und kann in Zukunft zu qualitativ besseren Bewerbungen führen.
4. Fokus auf Retention
Bei der Personalbeschaffung geht es nicht nur darum, Stellen zu besetzen, sondern auch darum, sie mit Menschen zu besetzen, die bleiben, sich weiterentwickeln und einen Beitrag zum Unternehmen leisten. Aus diesem Grund ist die Konzentration auf Mitarbeiterbindung ist so wichtig, vor allem in einem Szenario mit hohem Rekrutierungsaufkommen.
Ein solides Onboarding-Programm kann hier eine entscheidende Rolle spielen. Der Einarbeitungsprozess sollte neuen Mitarbeitern helfen, ihre Rolle und ihre Aufgaben zu verstehen, sie in ihr Team und die Unternehmenskultur einzuführen und ihnen die Ressourcen zur Verfügung zu stellen, die sie benötigen, um ihre Arbeit effektiv zu erledigen. Regelmäßige Kontrollbesuche, insbesondere in der Anfangsphase, können neuen Mitarbeitern helfen, sich unterstützt und geschätzt zu fühlen.
Denken Sie daran, dass es nicht darum geht, massenhaft Mitarbeiter einzustellen, sondern darum, Mitarbeiter einzustellen, die bleiben.
5. Nutzen Sie die Wiederentdeckung von Talenten
Die Wiederentdeckung von Talenten ist der Prozess, bei dem frühere Bewerber im ATS eines Unternehmens erneut aufgerufen werden, um neue offene Stellen zu besetzen.
Dies beinhaltet in der Regel den Einsatz von Künstliche Intelligenz (KI) oder maschinellem Lernen, um eine Datenbank mit früheren Bewerbern zu durchsuchen und zu sortieren, um geeignete Kandidaten für aktuelle Stellenangebote zu finden.
Die Wiederentdeckung von Talenten bei früheren Bewerbern bedeutet, dass Sie bereits über einige grundlegende Informationen über die Kandidaten und möglicherweise einige erste Bewertungen verfügen. Dies kann den Rekrutierungsprozess erheblich beschleunigen, als wenn Sie bei Null anfangen.
Die Wiederentdeckung von Talenten stellt sicher, dass Sie keine potenziellen Kandidaten verpassen, die bereits Interesse an Ihrem Unternehmen gezeigt haben, und kann den Einstellungsprozess erheblich beschleunigen.
Welche Hilfsmittel sind erforderlich, um die Rekrutierung in großem Umfang zu meistern?
1. KI-Recruiting-Software
KI-Recruiting-Software erobert die Welt der Personalbeschaffung im Sturm. Diese Tools nutzen KI und maschinelles Lernen, um eine breite Palette von Rekrutierungsaufgaben zu automatisieren.
Sie können Lebensläufe prüfen und Kandidaten auf der Grundlage von Fähigkeiten, Erfahrung und Qualifikationen mit Stellenbeschreibungen abgleichen, wodurch sich der manuelle Aufwand für die Sichtung umfangreicher Bewerbungen verringert.
Diese Software kann auch den Erfolg von Bewerbern auf der Grundlage von historischen Daten und Verhaltensanalysen vorhersagen und hilft Personalverantwortlichen, fundiertere Entscheidungen zu treffen.
Ihre Fähigkeit, mit der Zeit zu lernen und sich zu verbessern, zeichnet KI-Tools aus und macht sie genauer und effizienter. Diese Tools sind besonders nützlich bei der Rekrutierung von Bewerbern mit hohem Aufkommen, wo die schiere Anzahl der Bewerbungen überwältigend sein kann.
2. Soziale Rekrutierungstools
Einstellung über soziale Medien hat die Einstellungslandschaft in vielerlei Hinsicht verändert und bietet zahlreiche Tools und Plattformen für die Suche nach Talenten.
Plattformen wie LinkedIn Recruiter sind für viele Personalvermittler unverzichtbar geworden. Mit einer riesigen Nutzerbasis von Fachleuten aus verschiedenen Branchen und auf verschiedenen Ebenen ermöglicht Ihnen dieses Tool, diesen Pool von Talenten effektiv anzuzapfen. Sie können eine erweiterte Suche mit bestimmten Schlüsselwörtern durchführen, die sich auf Fähigkeiten, Jobtitel und Standorte beziehen.
Wenn Sie zum Beispiel einen „Java-Entwickler“ in „San Francisco“ suchen, können Sie diese Parameter eingeben und erhalten sofort eine Liste potenzieller Kandidaten.
Und dann ist da noch Twitter, das mit der richtigen Hashtag-Strategie die Sichtbarkeit Ihrer Stellenanzeigen erhöhen kann. Es ist auch eine großartige Plattform, um Ihre Unternehmenskultur zu präsentieren, mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten und Ihre Arbeitgebermarke aufzubauen.
Im Wesentlichen können Social Recruiting-Tools, wenn sie strategisch eingesetzt werden, Ihre umfangreichen Rekrutierungsbemühungen erheblich verstärken und Ihnen dabei helfen, hochwertige Kandidaten effektiver und effizienter zu gewinnen und anzusprechen.
3. Software für kalte E-Mails
Kalte E-Mails sind ein effektiver Weg, um qualifizierte Kandidaten direkt zu erreichen, die vielleicht nicht aktiv auf Stellensuche sind.
Tools für kalte E-Mails helfen, diesen Prozess zu automatisieren und zu skalieren. Das AI Email Tool hilft Ihnen, Ihre potenziellen Kandidaten durch personalisierte E-Mails in großem Umfang zu erreichen. Sie senden auch rechtzeitig Nachfass-E-Mails an Nicht-Antworter.
Es verfolgt auch Öffnungen, Klicks und Antworten, so dass Sie die Effektivität von Kampagnen messen können. Funktionen wie die Sequenzierung verhindern, dass die Empfänger mit zu vielen E-Mails auf einmal überwältigt werden.
3 wichtige Metriken zur Personalbeschaffung, die Sie verfolgen sollten
1. Verhältnis von Vorstellungsgespräch zu Einstellung
Das Verhältnis zwischen Vorstellungsgespräch und Einstellung ist ein wertvoller KPI für die Personalbeschaffung der die Anzahl der geführten Vorstellungsgespräche im Verhältnis zur Anzahl der erfolgten Einstellungen misst. Bei der Rekrutierung von Bewerbern mit hohem Aufkommen, bei der die Effizienz entscheidend ist, gibt die Verfolgung dieses Verhältnisses Aufschluss über die Effektivität des Interviewprozesses und die verwendeten Auswahlkriterien.
Eine hohe Quote kann darauf hinweisen, dass das Screening- oder Bewertungsverfahren verfeinert werden muss. Es deutet darauf hin, dass eine große Anzahl von Vorstellungsgesprächen geführt wird, bevor ein geeigneter Kandidat gefunden wird. Dies kann zu Ineffizienz bei Zeit und Ressourcen führen. Andererseits kann eine niedrige Quote darauf hindeuten, dass der Auswahlprozess zu streng ist, was dazu führen kann, dass Sie die Chance verpassen, Top-Talente zu identifizieren.
Dieses Verhältnis kann Ihnen helfen zu entscheiden, ob Ihr Interviewprozess zu lang, zu schnell oder zu repetitiv und langweilig ist. Im Laufe der Zeit können Personalverantwortliche auch feststellen, wie sich die Kandidaten und die Personalverantwortlichen in ihren Gesprächsrunden verhalten.
2. Qualität der Miete
Während das Ziel bei der Stellenbesetzung mit hohem Volumen oft darin besteht, mehrere Positionen effizient zu besetzen, ist die Qualität der Einstellungen für den langfristigen Erfolg von entscheidender Bedeutung.
Diese Kennzahl konzentriert sich auf die Bewertung der Leistung und Wirkung von Kandidaten, die im Rahmen des Einstellungsverfahrens eingestellt wurden. Dabei werden Faktoren wie Arbeitsleistung, Produktivität, kulturelle Eignung und Bindungsrate berücksichtigt.
Indem Sie die Qualität der Einstellungen im Laufe der Zeit verfolgen, können Sie Muster und Trends beim Erfolg der Bewerber erkennen. Diese Informationen helfen ihnen, die Wirksamkeit ihrer Auswahlkriterien, Beschaffungskanäle und Kandidatenbewertung Methoden.
3. Zeitaufwand für die Besetzung einer Stelle
Die Zeit, die benötigt wird, um jede offene Stelle in einem Unternehmen zu besetzen oder einzustellen, ist in der Regel höher; daher steigen die damit verbundenen Kosten mit der Zeit.
Die Messung der Zeit, die Sie für die Einstellung benötigen, hilft Ihnen zu verstehen, ob die von Ihnen angewandte Einstellungsmethode effektiv ist oder nicht. Streamen Sie Ihren Zyklus mit diesem KPIund Sie werden in der Lage sein, Ihren umfangreichen Rekrutierungsprozess zu optimieren.
Die Verkürzung der Zeit bis zur Einstellung stellt sicher, dass freie Stellen umgehend mit den besten Talenten besetzt werden, wodurch die Produktivität des Teams nur minimal beeinträchtigt wird und ein Wettbewerbsvorteil auf dem Markt erhalten bleibt.
Die Rekrutierung großer Mengen ist eine ziemliche Herausforderung, aber sie ist machbar, vor allem mit der richtigen Technik.
Indem Sie die Kriterien für offene Stellen klären, auf dem neuesten Stand sind, Ihre Marke aufpolieren, Daten detailliert aufbereiten und die richtigen Rekrutierungstoolsund eine präzise, professionelle Beziehung zu Ihren Kandidaten pflegen, können Sie eine narrensichere Strategie für Masseneinstellungen entwickeln.
