Wahrscheinlich haben Sie die Begriffe „Recruiting“ und „Talentakquise“ schon unzählige Male verwendet und sie vielleicht sogar ohne nachzudenken vertauscht. Das ist eine gängige Praxis.
Aber es ist an der Zeit, dass Sie die zahlreichen Unterschiede zwischen diesen scheinbar identischen Konzepten erkennen.
In diesem Artikel stellen wir Ihnen 5 wichtige Punkte vor, die das Recruiting und die Talentakquise voneinander unterscheiden, sowie einige geheime Strategien, die Ihnen dabei helfen, beides zu meistern. Und wir zeigen Ihnen, wie sie sich auf das Gesamtbild des Einstellungserfolgs auswirken! Lesen Sie weiter.
Was ist Rekrutierung?
Recruiting ist der Prozess der Suche und Auswahl von Kandidaten für die Besetzung bestimmter freier Stellen in einem Unternehmen. Es geht darum, Personen zu identifizieren, die über die erforderlichen Fähigkeiten, Qualifikationen und Erfahrungen für eine bestimmte Rolle verfügen.
Der Schwerpunkt bei der Personalbeschaffung liegt oft auf kurzfristigen Bedürfnissen, wie der schnellen Besetzung offener Stellen, um den reibungslosen Betrieb des Unternehmens aufrechtzuerhalten.
Dazu gehören in der Regel Tätigkeiten wie das Schalten von Stellenanzeigen, die Prüfung von Lebensläufen, das Führen von Vorstellungsgesprächen und das Unterbreiten von Stellenangeboten.
Ziel ist es, Kandidaten zu finden, die die unmittelbaren Anforderungen der Stellenbeschreibung erfüllen und kurzfristig zum Betrieb des Unternehmens beitragen können.
Lassen Sie uns tiefer in die Schlüsselaspekte eintauchen, die das Recruiting zu dem vielschichtigen Prozess machen, der es ist:
1. Zeitgebunden und sofort
Wussten Sie, dass die die durchschnittliche Dauer des Einstellungsverfahrens nur 36 Tage beträgt?
Die Rekrutierung ist ein Wettlauf mit der Zeit. Es ist ein entscheidender Balanceakt, den besten Kandidaten zu finden und die Stelle schnell zu besetzen, um mögliche Produktivitätsverluste zu vermeiden.
Personalvermittler arbeiten immer unter Druck und sorgen dafür, dass freie Stellen schnell besetzt werden, ohne dass die Qualität der Einstellungen darunter leidet.
2. Konzentriert sich auf bestimmte Rollen
Die Rekrutierung ist ein gezielter Prozess. Sie konzentriert sich auf bestimmte offene Stellen, die sofort besetzt werden müssen.
Das Ziel eines Personalvermittlers ist es, die Feinheiten einer Stellenbeschreibung-die geforderten Fähigkeiten, Qualifikationen und Erfahrungen zu verstehen und einen Kandidaten zu finden, der alle diese Kriterien erfüllt.
Der potenzielle Bewerber muss nicht nur für die Stelle geeignet sein, sondern auch zur Kultur und Arbeitsmoral des Unternehmens passen. Es geht um die Suche nach dem lila Eichhörnchen für eine bestimmte Position.
3. Kandidatenzentriert
Im Kern ist die Personalbeschaffung eine kandidatenorientierte Funktion. Der Prozess dreht sich darum, die richtigen Talente zu gewinnen und sie davon zu überzeugen, sich für die freie Stelle zu bewerben.
Im Mittelpunkt steht der Bewerber und sein Weg von einem potenziellen Kandidaten bis zur endgültigen Einstellung.
Von der Stellenausschreibung über das Vorstellungsgespräch bis hin zur rechtzeitigen Kommunikation müssen alle Schritte des Prozesses so gestaltet sein, dass sie eine hervorragende Bewerbererlebnis.
4. Hochgradig taktisch
Der Rekrutierungsprozess ist oft durch einen taktischen Ansatz gekennzeichnet, bei dem die Rekrutierer eine Vielzahl von Rekrutierungsinstrumente, Techniken und Strategien einsetzen, um potenzielle Kandidaten zu finden und zu gewinnen.
Sie verwenden möglicherweise ein Bewerber-Tracking-System, eine CRM-Lösung oder sogar eine Software für die Bewerbersuche um ihren Einstellungsprozess zu rationalisieren.
Personalvermittler nutzen auch Analysen, um datengestützte Entscheidungen zu treffen, z. B. um Trends auf dem Stellenmarkt zu erkennen oder wichtige Einstellungskennzahlen wie Kosten pro Einstellung, Zeit bis zur Einstellung usw. zu verfolgen.
5. Strukturiert und prozessgesteuert
Personalbeschaffung ist eine strukturierte und prozessgesteuerte Tätigkeit. Es umfasst mehrere Phasen, von denen jede eine entscheidende Rolle für das Erreichen des Gesamtziels der Einstellung der richtigen Person spielt.
Der Rekrutierungsprozess, von der Stellenausschreibung und Kandidaten-Suche bis hin zum Screening der Bewerbungen, dem Vorstellungsgespräch, der Angebotsverhandlung und dem Onboarding, erfordert eine strategische Planung und eine effiziente Durchführung.
Was ist Talentakquise?
Die Talentakquise (TA) geht im Gegensatz zur Personalbeschaffung über die reine Stellenbesetzung hinaus. Es geht darum, eine Pipeline von Spitzenkandidaten für unmittelbare und zukünftige Aufgaben aufzubauen.
Bei diesem Ansatz liegt der Schwerpunkt auf dem Aufbau von Beziehungen, dem Dialog mit potenziellen Kandidaten und dem Abgleich ihrer Fähigkeiten und Wünsche mit der langfristigen Vision eines Unternehmens.
TA zielt darauf ab, wertvolle Personen in eine Organisation zu bringen, die im Laufe der Zeit zu deren Wachstum und Erfolg beitragen können.
Lassen Sie uns seine einzigartigen Eigenschaften näher betrachten, um ihn besser zu verstehen:
1. Zukunftsorientiert
Talentakquise ist ein zukunftsorientierter Ansatz für die Einstellung von Mitarbeitern. Anstatt sich nur um unmittelbare offene Stellen zu kümmern, konzentriert sich TA auf die langfristige Personalplanung.
Sie stehen im Einklang mit den allgemeinen Geschäftszielen und dem zukünftigen Wachstum des Unternehmens. Durch die Prognose des Personalbedarfs und die Identifizierung von Schlüsselpositionen im Voraus hilft der Prozess den Unternehmen, sich schon heute auf die Herausforderungen von morgen vorzubereiten.
2. Pflege des Talentpools
Ein einzigartiges Merkmal der Talentakquise ist die Entwicklung und Pflege von Talentpools.
Talentpools umfassen Personen aus einer Vielzahl von Quellen wie frühere Bewerber, Empfehlungen oder Interessenten, die sich bei Networking-Veranstaltungen kennengelernt haben, und sorgen so für einen ausreichenden Nachschub an potenziellen Mitarbeitern.
3. Konzentriert sich auf Employer Branding
Die Talentakquise legt großen Wert auf Employer Branding.
Dies geht über Stellenanzeigen hinaus und erstreckt sich auf die Präsenz in den sozialen Medien, Unternehmensbewertungen und sogar das Engagement des Unternehmens bei Veranstaltungen in der Gemeinde und der Branche.
4. Verwaltung der Bewerberbeziehungen
Im Gegensatz zu herkömmlichen Rekrutierungsprozessen liegt der Schwerpunkt bei der Talentakquise auf dem Aufbau und der Pflege von Beziehungen zu potenziellen Kandidaten.
TA-Profis halten die Kommunikation mit diesen Personen offen, versorgen sie mit relevanten Inhalten und Updates und sie für potenzielle zukünftige Gelegenheiten warmhalten.
Was ist der Unterschied zwischen Personalbeschaffung und Talentakquise?
1. Kurzfristig vs. langfristig
Die Rekrutierung ist in der Regel ein kurzer Prozess, der in Gang gesetzt wird, wenn eine bestimmte Stelle in einer Organisation frei wird.
Im Gegensatz dazu hat die Talentakquise eine strategischere, langfristige Perspektive. Dieser Ansatz konzentriert sich nicht nur auf die unmittelbaren Bedürfnisse der einstellenden Manager, sondern auch auf die zukünftigen Aufgaben und Ziele des Unternehmens.
Durch die Analyse der Ausrichtung des Unternehmens antizipiert das TA-Team die Fähigkeiten und Kompetenzen, die für das zukünftige Wachstum und den Erfolg des Unternehmens erforderlich sind.
2. Joborientiert vs. kandidatenorientiert
Die Rekrutierung ist in der Regel joborientiert. Es beginnt, wenn eine Stelle ausgeschrieben wird und endet, wenn diese Stelle besetzt ist.
Auf der anderen Seite ist die Talentakquise kandidatenorientiert. Anstatt von offenen Stellen abhängig zu sein, dreht sich alles um die Suche nach Kandidaten.
TA legt großen Wert auf den Aufbau von Beziehungen zu potenziellen Kandidaten, einschließlich passiver Talente, und auf die Aufrechterhaltung des Kontakts mit ihnen im Laufe der Zeit. Der Prozess endet nicht mit der Einstellung eines Mitarbeiters, sondern setzt die Pflege dieser Beziehungen für zukünftige Möglichkeiten fort.
3. Bewerberverfolgung vs. Bewerberbeziehungsmanagement
Bei der Personalbeschaffung liegt der Schwerpunkt auf Bewerberverfolgung-Erfassung und Verwaltung der Daten von Personen, die sich auf offene Stellen bewerben. Dazu gehört, dass Sie den Fortschritt jedes Bewerbers während des Einstellungsprozesses verfolgen.
Die Talentakquise beruht auf dem Management von Bewerberbeziehungen. Dazu gehört auch der Aufbau von Beziehungen zu den Bewerbern durch kontinuierliche Kommunikation und Engagement, um ihr Interesse an der Organisation zu erhalten und sie für künftige Möglichkeiten offen zu halten.
4. Transaktionaler vs. kontinuierlicher Prozess
Auch der Umfang der Personalbeschaffung und Talentakquise unterscheidet sich erheblich.
Die Personalbeschaffung hat oft einen transaktionalen Charakter und ist durch bestimmte Phasen definiert: Stellenausschreibung, Analyse des LebenslaufsAuswahl der Bewerber, Vorstellungsgesprächund Stellenangebot.
Die Talentakquise hingegen ist ein viel umfassenderer und kontinuierlicher Prozess. Es umfasst strategische Elemente wie Employer Branding, Personalplanung und Talentpooling.
5. Können vs. Potenzial
Bei der Rekrutierung geht es in der Regel um die aktuellen Fähigkeiten und Erfahrungen eines Bewerbers in Bezug auf eine bestimmte Stellenbeschreibung.
Die Talentakquise hingegen betrachtet die Kandidaten ganzheitlicher.
Bei der Talentakquise geht es nicht nur um die Besetzung einer bestimmten Stelle, sondern um Personen, die mit dem Unternehmen wachsen, sich neuen Herausforderungen stellen und langfristig zu den strategischen Zielen des Unternehmens beitragen können.
Die 3 wichtigsten Rekrutierungsstrategien für Sie
1. Nutzen Sie soziale Medien und professionelle Netzwerkseiten
Plattformen wie LinkedIn, Facebook und Twitter können nicht nur genutzt werden, um offene Stellen zu veröffentlichen, sondern auch, um mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten und die Unternehmenskultur zu präsentieren.
Recruiter können nutzen Social Recruiting nutzen, um Beziehungen zu potenziellen Kandidaten aufzubauen und so die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass diese sich bewerben, wenn eine passende Stelle frei wird.
Beginnen Sie damit, die Plattformen zu ermitteln, die von Ihren Zielkandidaten am häufigsten genutzt werden. Entwickeln Sie eine Content-Strategie, die regelmäßige Beiträge über Unternehmensaktualisierungen, Erfahrungen von Mitarbeitern, Branchennachrichten und offene Stellen beinhaltet.
Nutzen Sie auch die erweiterten Suchfunktionen dieser Plattformen, um proaktiv potenzielle Kandidaten zu finden und anzusprechen.
2. Implementieren Sie eine starke Employer Branding Strategie
Sie können Arbeitssuchende anziehen, indem Sie eine solide Arbeitgebermarke für Ihr Unternehmen.
Identifizieren Sie die einzigartigen Aspekte der Unternehmenskultur und der Werte des Unternehmens und integrieren Sie diese in Ihre Employer Branding-Materialien.
Präsentieren Sie auf Ihrer Website und in den sozialen Medien die Geschichten Ihrer Mitarbeiter, ihr gesellschaftliches Engagement und ihre einzigartigen Vorteile. Überwachen und verwalten Sie regelmäßig Ihre Online-Bewertungen auf Plattformen wie Glassdoor, um einen positiven Online-Ruf zu gewährleisten.
Eine starke Employer-Branding-Strategie zieht nicht nur Bewerber an, sondern erhöht auch die Mitarbeiterbindung.
3. Fördern Sie ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm
Mitarbeiter verfügen oft über umfangreiche Netzwerke von talentierten Fachleuten in ihrem Bereich und können eine wertvolle Ressource für die Personalbeschaffung sein.
Ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm ermutigt Mitarbeiter, ihre Kontakte für offene Stellen zu empfehlen. So können Sie deren Kenntnisse über die Stelle und das Unternehmen aus erster Hand nutzen, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren.
Erstellen Sie ein klares und einfaches Empfehlungsprogramm, kommunizieren Sie es effektiv an die Mitarbeiter des Unternehmens und sorgen Sie dafür, dass es Anreize für erfolgreiche Empfehlungen gibt.
Erinnern Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig an das Programm und machen Sie das Verfahren zur Einreichung von Empfehlungen so einfach wie möglich. Dies kann Ihren Talentpool erheblich erweitern und die Qualität Ihrer Bewerber erhöhen.
Die 3 besten Strategien zur Talentgewinnung
1. Implementieren Sie einen strategischen Personalplanungsansatz
Bei der strategischen Personalplanung geht es darum, den Personalbedarf eines Unternehmens vorauszusehen und entsprechend zu planen.
Dieser Ansatz hilft Ihnen, die Fähigkeiten und Kompetenzen zu identifizieren, die für den zukünftigen Erfolg eines Unternehmens entscheidend sein werden, und rechtzeitig damit zu beginnen, Talente mit diesen Eigenschaften zu gewinnen.
Beginnen Sie damit, mit den Führungskräften des Unternehmens zusammenzuarbeiten, um ihre langfristigen Ziele und die strategischen Ziele des Unternehmens zu verstehen. Nutzen Sie diese Erkenntnisse, um einen Fahrplan mit den wichtigsten Rollen und Fähigkeiten zu erstellen, die benötigt werden.
Als Nächstes analysieren Sie Ihre aktuelle Belegschaft, um Qualifikationslücken zu identifizieren, die bestehen oder in Zukunft entstehen werden. Beginnen Sie auf der Grundlage dieser Erkenntnisse mit dem Aufbau Ihrer Strategie zur Talentgewinnung.
Dies könnte bedeuten, dass Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter weiterbilden, Talentpipelines aufbauen oder Beziehungen zu passiven Kandidaten knüpfen, die über die von Ihnen benötigten Fähigkeiten verfügen.
2. Fokus auf kontinuierliches Engagement der Kandidaten
Im Gegensatz zur Personalbeschaffung, die in der Regel reaktiv ist, erfordert eine effektive Talentakquise eine kontinuierliche Auseinandersetzung mit potenziellen Kandidaten, auch mit denen, die nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen.
Dies trägt dazu bei, Beziehungen aufzubauen und das Unternehmen im Gedächtnis zu behalten, so dass sich diese Kandidaten mit größerer Wahrscheinlichkeit bewerben, wenn eine passende Stelle frei wird.
Bauen Sie eine Datenbank mit hochwertigen Kandidaten auf, auf die Sie bei Ihren Einstellungsprozessen stoßen. Selbst wenn sie für die Stelle, auf die sie sich beworben haben, nicht geeignet waren, könnten sie für eine zukünftige Stelle gut geeignet sein.
Treten Sie regelmäßig mit diesen Personen durch personalisierte E-Mail-Sourcing Kampagnen, Interaktionen in sozialen Medien oder Networking-Veranstaltungen.
3. Nutzen Sie fortschrittliche Datenanalytik
Der Einsatz fortschrittlicher Datenanalyse in Ihrem Talentakquisitionsprozess kann Ihre Einstellungsstrategien verändern und sie effizienter, gezielter und effektiver machen.
Durch die Analyse von Daten über Ihre Bewerber, Ihren Prozess und Ihre Ergebnisse können Sie wertvolle Einblicke in Ihre Talentakquisestrategien gewinnen.
Metriken zur Personalbeschaffung wie z.B. die Zeit bis zur Einstellung, die Qualität der Einstellungen, die Einstellungsquelle, die Umwandlungsrate von Bewerbern in Mitarbeiter und vieles mehr können als Kompass dienen, der Ihnen den Weg zu außergewöhnlichen Ergebnissen bei der Talentgewinnung weist.
Die besten Kandidaten für die richtigen Stellen zu finden, ist der Schlüssel zum Erfolg eines Unternehmens. Hier kommt es darauf an, die Unterschiede zwischen Recruiting und Talentakquisition zu verstehen.
Sie sind unterschiedlich, aber beide sind entscheidend.
Häufig gestellte Fragen
1. Ist die Talentakquise wichtiger als die Rekrutierung?
Nicht unbedingt. Die Bedeutung von Recruiting und Talentakquise variiert je nach den Bedürfnissen eines Unternehmens.
Während die Personalbeschaffung für die unmittelbare Besetzung offener Stellen unerlässlich ist, spielt die Talentakquise eine entscheidende Rolle bei der langfristigen Personalplanung und dem Erwerb von Spezialkenntnissen.
2. Was ist der Unterschied zwischen HR und Talentakquise?
Während die Personalabteilung und die Talentakquise beide eine eigene Rolle bei der Personalbeschaffung spielen, hat die Personalabteilung einen größeren Aufgabenbereich.
Sie umfasst ein breites Spektrum an Aufgaben, einschließlich Mitarbeiterbeziehungen, Sozialleistungen und Compliance, während die Talentakquise eine spezialisierte Funktion innerhalb der Personalabteilung ist, die sich auf die strategische Beschaffung, Gewinnung und Einstellung von Talenten für den aktuellen und zukünftigen Bedarf konzentriert.
3. Welche ist die beste Strategie zur Talentakquise?
Die beste Talentakquisitionsstrategie hängt oft von den individuellen Bedürfnissen eines Unternehmens ab.
Aber ein ganzheitlicher Ansatz, der proaktives Bewerberengagement, strategische Personalplanung und datengestützte Entscheidungsfindung kombiniert, führt oft zu soliden Ergebnissen.
4. Wie wirkt sich die Talentakquise auf den Geschäftserfolg aus?
Die Talentakquise spielt eine entscheidende Rolle für den Unternehmenserfolg, da sie strategisch wichtige Mitarbeiter identifiziert und anzieht, die das Wachstum und die Innovation des Unternehmens vorantreiben werden.
Da es sich um eine fortlaufende Strategie handelt, konzentriert sie sich auf die langfristige Personalplanung. Die TA-Teams können voraussagen, welche Qualifikationen das Unternehmen in Zukunft benötigen wird, und diese potenzialstarken Kandidaten im Voraus finden.
Wenn es richtig gemacht wird, verbessert es die Qualität der Neueinstellungen, was sich positiv auf die Gesamtproduktivität und die Geschäftsergebnisse auswirkt.
