Die größte Herausforderung bei der Talentakquisition ist auch das Wesentliche – die richtige Besetzung einer Stelle inmitten des rückläufigen Arbeitsmarktes zu finden.
Mit einer schwindelerregenden
77% der Unternehmen berichten von einem Talentmangel
im Jahr 2024 ankündigen, stand noch nie so viel auf dem Spiel wie heute.
Begleiten Sie uns, wenn wir effektive TA-Strategien aufdecken und Ihnen einen klaren Fahrplan zum Erfolg bei der Personalbeschaffung bieten.
Was ist Talentakquise?
Talentakquise ist ein strategischer Ansatz zur Identifizierung, Gewinnung und Einstellung der besten Kandidaten, um die sich entwickelnden Anforderungen eines Unternehmens zu erfüllen.
Dabei geht es nicht nur um die sofortige Besetzung einer freien Stelle, sondern darum, das Gesamtbild zu verstehen und Ihren Einstellungsprozess mit den langfristigen Zielen Ihres Kunden in Einklang zu bringen.
Im Folgenden finden Sie einige der wichtigsten Aspekte der Talentakquise:
1. Strategischer Ansatz
Talentakquise ist ein strategischer und vorausschauender Prozess.
Zu einer erfolgreichen TA-Strategie gehört es, die langfristigen Ziele des Unternehmens zu verstehen, den künftigen Einstellungsbedarf zu prognostizieren und einen Plan zu entwickeln, um diesen Bedarf mit verschiedenen Methoden zu decken.
2. Employer Branding
Ein weiterer wichtiger Aspekt der Talentakquise ist der Fokus auf
Employer Branding
.
Ein effektives Employer Branding kann die Einstellungskosten senken und die Mitarbeiterbindung und -moral verbessern.
3. Verwaltung der Bewerberbeziehungen
Zur Talentakquise gehört auch der Aufbau und die Pflege von Beziehungen zu potenziellen Kandidaten, selbst wenn für diese keine unmittelbare Stelle zu besetzen ist.
Dazu kann es gehören, mit früheren Bewerbern in Kontakt zu bleiben, mit potenziellen Kandidaten in den sozialen Medien in Kontakt zu treten und Beziehungen aufzubauen, um eine Pipeline von passiven Interessenten zu schaffen.
Dieser Fokus auf
Engagement der Kandidaten
sorgt für einen stetigen Strom von Talenten, wenn neue Stellen frei werden.
3 Gründe, warum Talent Acquisition Management wichtig ist
1. Füllt die Qualifikationslücke
Das Management der Talentakquise spielt eine zentrale Rolle bei der Ermittlung des Bedarfs und der proaktiven Suche nach Personen mit unterschiedlichen
Fähigkeiten.
2. Verbessert die Vielfalt
A
vielfältige Kandidatenpipeline
bringt eine größere Bandbreite an Erfahrungen, Perspektiven und Ideen mit sich, was zu mehr Kreativität und Innovation führt.
Das Management der Talentakquise spielt eine Schlüsselrolle bei der Förderung der Vielfalt, indem es integrative Einstellungspraktiken einführt und einen vielfältigen Pool von Kandidaten anspricht.
3. Hilft bei der Personalplanung
Durch die Vorhersage künftiger Talentbedürfnisse und Arbeitsmarkttrends stellt das Talentakquisitionsteam sicher, dass das Unternehmen auf Wachstum vorbereitet ist und sich schnell an Veränderungen anpassen kann.
Diese strategische Planung hilft, Talentdefizite und -überschüsse zu vermeiden, die Kosten zu senken und sicherzustellen, dass das Unternehmen auf lange Sicht wettbewerbsfähig bleibt.
Schritt 1: Bewusstsein entwickeln
Der Aufbau von Bekanntheit durch eine starke Marke ist der erste Schritt, um Spitzenkandidaten zu gewinnen.
Nach Angaben von LinkedIn,
75% der Arbeitssuchenden
die Marke eines Arbeitgebers, bevor sie sich auf eine Stelle bewerben.
Nutzen Sie die Macht der
sozialen Medien
, Unternehmenswebseiten und Mitarbeiterzeugnisse, um ein positives Image zu schaffen, das bei potenziellen Bewerbern Anklang findet.
Schritt 2: Überlegungen zum Fahren
Der nächste Schritt besteht darin, neue Positionen innerhalb des Unternehmens zu bewerben und eingehende Bewerbungen zu sammeln.
Es konzentriert sich auf die Erstellung ansprechender und informativer
Stellenbeschreibungen
die die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen klar umreißen.
Sie können verschiedene Kanäle nutzen, um ein größeres Publikum zu erreichen. Arbeiten Sie mit den Marketingteams zusammen, um sicherzustellen, dass die Botschaften mit der Marke des Unternehmens übereinstimmen und die Zielgruppe ansprechen.
Schritt 3: Führendes Interesse
Interesse wecken ist vor allem eine Frage der personalisierten
Kommunikation mit den Kandidaten
, rechtzeitige Nachfassaktionen und die Bereitstellung klarer und prägnanter Informationen über den Einstellungsprozess für eine erhöhte Erfahrung.
Benutzen Sie
E-Mail-Vorlagen
, Telefonanrufe und Social Recruiting, um eine klare Kommunikation zu gewährleisten.
Zeigen Sie echtes Interesse an den Karrierezielen der Kandidaten und prüfen Sie, wie diese mit den Zielen des Kunden übereinstimmen.
Dabei konzentrieren wir uns vor allem darauf, eine positive Erfahrung für die Bewerber zu schaffen, die dem Image des Unternehmens zugute kommt.
Schritt 4: Anwendungen verwalten
Die Implementierung eines durchgängigen Prozesses für die Suche, das Screening und die Auswahl der richtigen Kandidaten ist die nächstbeste Lösung.
Laut einer
Studie von Glassdoor
zieht jedes Stellenangebot eines Unternehmens im Durchschnitt 250 Bewerbungen an.
Benutzen Sie
Bewerber-Tracking-Systeme
oder eine
Software zur Talentgewinnung
um Bewerbungen zu verwalten, erste Screenings durchzuführen und Kandidaten in die engere Auswahl zu nehmen.
Arbeiten Sie mit den Personalverantwortlichen zusammen, um die Auswahlkriterien zu definieren und sicherzustellen, dass der Prozess fair und transparent ist.
Profi-Tipp: Investieren Sie in eine effiziente Rekrutierungssoftware, die vorzugsweise ein ATS + CRM-System ist. Recruit CRM ist die richtige Lösung für Sie und wurde von mehreren Software-Bewertungsplattformen zur besten Software für die Personalbeschaffung gewählt.
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Schritt 5: Vorauswahl und Auswahl der Kandidaten
Hier beginnt die entscheidende Phase der wichtigsten Einstellungsaktivitäten wie
Analyse von Lebensläufen
, die Durchführung von Vorstellungsgesprächen und die objektive Identifizierung der qualifiziertesten Kandidaten.
Nutzen Sie strukturierte Interviews und Bewertungsinstrumente, um die Fähigkeiten, die Erfahrung und die kulturelle Eignung der Kandidaten zu beurteilen.
Schaffen Sie einen Kanal für rechtzeitiges Feedback an die Kandidaten und stellen Sie sicher, dass der Prozess transparent und fair ist.
Schritt 6: Pre-Onboarding neuer Bewerber
Der Pre-Onboarding-Prozess beginnt, sobald ein Kandidat ausgewählt wurde.
Stellen Sie alle relevanten Informationen über das Unternehmen, die Rolle und den Einführungsprozess zur Verfügung. Geben Sie neuen Mitarbeitern die Möglichkeit, Fragen zu stellen und sich mit ihrem neuen Team auszutauschen.
Beim Pre-Onboarding geht es darum, die Voraussetzungen für ein erfolgreiches Onboarding zu schaffen und sicherzustellen, dass sich die neuen Mitarbeiter willkommen und unterstützt fühlen.
Schritt 7: Verfeinerung des Talentakquisitionsprozesses
Kontinuierliche Verbesserung ist der Schlüssel zu einem erfolgreichen Talentakquisitionsprozess.
Es ist wichtig, die wichtigsten Leistungsindikatoren, Einstellungsanalysen sowie das Feedback von Bewerbern und Personalverantwortlichen ständig zu überprüfen.
Analysieren Sie datengestützte Erkenntnisse, um Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu identifizieren und bei Bedarf die notwendigen Änderungen vorzunehmen.
Wie verwaltet und pflegt man die eingestellten Talente? 5 Schritte zum Erfolg
1. Geben Sie Feedback und Anerkennung
Geben Sie ein klares und umsetzbares Feedback, das den Mitarbeitern hilft, ihre Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen. Verbinden Sie dies mit der routinemäßigen Anerkennung von Erfolgen, um die Arbeitsmoral zu steigern, egal ob es sich um einen kleinen Meilenstein oder einen bemerkenswerten Erfolg handelt.
Feiern Sie Erfolge und ermutigen Sie zu Anstrengungen, um ein positives und motivierendes Arbeitsumfeld für alle zu schaffen.
2. Schaffen Sie eine kollaborative Umgebung
Fördern Sie die Teamarbeit durch funktionsübergreifende Projekte und teambildende Aktivitäten. Schaffen Sie Räume für offene Kommunikation und Wissensaustausch.
Ein kollaboratives Umfeld steigert nicht nur die Produktivität, sondern fördert auch den Sinn für Gemeinschaft und gemeinsame Ziele.
3. Förderung der Work-Life-Balance
Fördern Sie eine Kultur, die eine gesunde Work-Life-Balance respektiert.
Bieten Sie bei Bedarf Flexibilität und ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, sich Zeit für sich selbst zu nehmen.
Dies verbessert nicht nur das allgemeine Wohlbefinden, sondern trägt auch dazu bei, Burnout zu vermeiden und die Mitarbeiter engagiert und produktiv zu halten.
4. Mentorenprogramme anbieten
Bringen Sie erfahrene Fachleute mit jüngeren Mitarbeitern zusammen, um sie anzuleiten, zu unterstützen und zu inspirieren.
Diese Beziehung fördert den Wissenstransfer, die Entwicklung von Fähigkeiten und das berufliche Wachstum und unterstützt die Erfahrenen als Mentor.
Es ist ein fördernder Prozess, der sowohl dem Mentor als auch dem Mentee zugute kommt und einen stärkeren Zusammenhalt am Arbeitsplatz schafft.
5. Regelmäßige Check-Ins fördern
Gehen Sie über die jährlichen Überprüfungen hinaus und führen Sie regelmäßige Kontrollbesuche durch.
Schaffen Sie eine offene Kommunikationslinie, in der Manager und Mitarbeiter Leistung, Herausforderungen und zukünftige Ziele offen diskutieren können.
Welches sind die 5 wichtigsten Quellen für die Talentakquise?
1. Stellenbörsen und Online-Plattformen
Heutzutage sind Stellenbörsen und Online-Plattformen zu einer der wichtigsten Quellen für die Talentakquise geworden.
Plattformen wie LinkedIn,
Indeed
und Glassdoor bieten einen riesigen Pool an potenziellen Kandidaten.
Diese Plattformen ermöglichen es Personalverantwortlichen, offene Stellen zu veröffentlichen, nach Kandidaten mit bestimmten Fähigkeiten zu suchen und sogar mit potenziellen Mitarbeitern in Kontakt zu treten.
Die Zugänglichkeit und Reichweite von Online-Jobbörsen machen sie zu einem unverzichtbaren Instrument für moderne Personalvermittler.
2. Mitarbeiterempfehlungen
Oft kommen die besten Kandidaten aus dem Unternehmen selbst.
Die derzeitigen Mitarbeiter kennen die Unternehmenskultur und die Anforderungen, und ihre Empfehlungen führen oft zu Kandidaten, die gut zu uns passen.
Implementierung eines robusten
Mitarbeiterempfehlungsprogramm
kann Mitarbeiter dazu ermutigen, qualifizierte Fachkräfte aus ihrem Netzwerk zu empfehlen und so die Qualität und Effizienz des Einstellungsprozesses zu verbessern.
3. Soziale Rekrutierung
Vorbei sind die Zeiten, in denen soziale Medien nur für Kontakte außerhalb der Arbeit genutzt wurden.
Plattformen wie
Facebook
, Twitter und LinkedIn ermöglichen es Personalvermittlern, einen breiteren Talentpool zu erreichen.
Indem Sie mit potenziellen Kandidaten in Kontakt treten und die Unternehmenskultur präsentieren, können Sie über die sozialen Medien mühelos Spitzenkräfte anziehen.
Es ist eine informellere und interaktivere Art, Kontakte zu knüpfen, was sie zu einer wichtigen Quelle für die Talentgewinnung macht.
4. Networking und Branchenveranstaltungen
Networking ist eine zeitlose Strategie für die Talentakquise.
Teilnahme an Branchenveranstaltungen,
Konferenzen
und Seminaren haben Sie die Möglichkeit, potenzielle Kunden persönlich zu treffen und Verbindungen auf einer tieferen Ebene herzustellen.
Diese Veranstaltungen bieten auch eine Plattform, um mit Fachleuten aus der Branche in Kontakt zu treten, ihre Interessen und Fähigkeiten zu verstehen und sinnvolle Beziehungen aufzubauen.
5. Bildungseinrichtungen und Rekrutierung auf dem Campus
Partnerschaften mit Bildungseinrichtungen sind eine hervorragende Strategie, um neue Talente zu finden.
Campus-Recruiting ermöglicht es Unternehmen, mit Studenten und Hochschulabsolventen in Kontakt zu treten, die ihre Karriere beginnen möchten.
Durch die Durchführung von Workshops, die Teilnahme an Karrieremessen und das Anbieten von Praktika können Unternehmen vielversprechende Kandidaten in einem frühen Stadium ihrer Karriere identifizieren.
Dieser proaktive Ansatz füllt nicht nur sofortige freie Stellen, sondern baut auch eine Talentpipeline für die Zukunft auf.
3 wichtige Kennzahlen zur Bewertung Ihrer Talentakquisitionsstrategie
1. Qualität der Miete
Die Qualität der Einstellungen ist ein wichtiger
KPI für die Personalbeschaffung
der den Wert und die Effektivität der neu eingestellten Mitarbeiter im Hinblick auf die Ziele des Unternehmens misst.
Es umfasst verschiedene Komponenten, darunter Leistungsbewertungen, Bindungsquoten, die Zufriedenheit von Vorgesetzten und das Feedback von Kollegen.
Die Bedeutung dieser Kennzahl liegt in ihrer Fähigkeit zu beurteilen, wie gut der Einstellungsprozess mit den Bedürfnissen des Unternehmens übereinstimmt, wobei nicht nur Fähigkeiten und Erfahrungen, sondern auch die kulturelle Passung berücksichtigt werden.
2. Zeit zum Einstellen
Die Zeit bis zur Einstellung ist eine weitere wichtige Kennzahl, die den Zeitraum zwischen der Ausschreibung einer Stelle und der Annahme eines Angebots durch einen Bewerber berechnet.
Es deckt den gesamten Rekrutierungszyklus ab, einschließlich Sourcing, Screening,
Vorstellungsgespräche
und
Angebot
Verhandlung.
Eine kürzere Zeit bis zur Einstellung kann einen Wettbewerbsvorteil bei der Gewinnung von Spitzenkräften bedeuten. Im Gegenteil, es muss ein Gleichgewicht gefunden werden zwischen der Notwendigkeit, gründliche Bewertungen durchzuführen, um die richtige Einstellung zu gewährleisten.
3. Kosten pro Miete
Die Kosten pro Einstellung sind eine umfassende Kennzahl, die die Gesamtkosten für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters quantifiziert.
Dazu gehören Werbekosten, Gebühren für Personalagenturen, Ausgaben für Vorstellungsgespräche, Hintergrundprüfungen, Einarbeitungskosten und alle anderen damit verbundenen Ausgaben.
Es stellt sicher, dass der Rekrutierungsprozess kosteneffektiv ist und mit den finanziellen Beschränkungen des Unternehmens übereinstimmt.
Dieser Fokus auf die Kosten pro Einstellung hilft bei der effektiven Zuweisung von Ressourcen und stellt sicher, dass die Qualität nicht beeinträchtigt wird, während die finanzielle Effizienz erhalten bleibt.
Die Talentakquise ist ein dynamischer und strategischer Prozess, der für den Erfolg eines jeden Unternehmens eine entscheidende Rolle spielt.
Mit diesem Leitfaden verfügen Sie nun über die Werkzeuge und Erkenntnisse, um Ihre Talentakquise zu optimieren und eine leistungsstarke Belegschaft aufzubauen, die das Wachstum und den Wohlstand Ihres Unternehmens fördert.
Häufig gestellte Fragen (FAQs)
1. Sind Recruiting und Talentakquise unterschiedlich?
Ja, Recruiting und Talentakquise sind anders.
Die Personalbeschaffung konzentriert sich auf die schnelle Besetzung konkreter Stellen, während die Talentakquise ein strategischer, langfristiger Ansatz ist, um die richtigen Kandidaten zu finden, zu gewinnen und einzustellen, die den zukünftigen Bedürfnissen und Zielen des Unternehmens entsprechen.
2. Worauf sollten Sie bei TA-Software achten?
Achten Sie bei der Auswahl von TA-Software auf Faktoren wie Benutzerfreundlichkeit, Integration in bestehende Systeme, Anpassungsmöglichkeiten, Analyse- und Berichtsfunktionen, Einhaltung von Vorschriften und Gesamtkosten.
Die Software sollte auf die spezifischen Bedürfnisse und Strategien Ihres Unternehmens bei der Talentakquise abgestimmt sein.
3. Was sind die Hauptaufgaben eines TA-Spezialisten?
Ein TA-Spezialist hat eine Fülle von Aufgaben zu bewältigen. Dazu gehören die Ermittlung des Talentbedarfs, die Entwicklung von Sourcing-Strategien, das Screening und die Befragung von Kandidaten, der Aufbau eines Employer Brandings und die kontinuierliche Verbesserung des Talentakquisitionsprozesses, um ihn mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.
