Möchten Sie die besten Mitarbeiter Ihres Unternehmens einstellen und an sich binden? Versuchen Sie, Ihren Rekrutierungsprozess umzukehren.
Einfach ausgedrückt, analysieren Sie die vorhandenen Top-Performer um die ideale Kandidatenpersönlichkeit zu entwerfen und Ihren nächsten Einstellungszyklus zu planen.
Und warum? Denn die Daten besagen, dass diese Starangestellten Folgendes einbringen 400% mehr Produktivität als durchschnittliche Menschen.
Und je komplexer die Arbeit wird, desto größer ist auch die Produktivitätslücke.
Kurz gesagt: Leistungsstarke Mitarbeiter sind die wichtigsten Unterscheidungsmerkmale, die Ihr Unternehmen voranbringen, und Sie sollten danach streben, mehr von ihnen in Ihrem Team zu haben.
Lassen Sie uns zunächst analysieren, wie ein Star-Talent aussieht und wie Sie seine Eigenschaften und Merkmale für ein Leistungs-Benchmarking quantifizieren können.
Los geht’s!
Phase 1: Identifizierung und Erkennung
Data besagen, dass 90% oder mehr des Wertes Ihrer Teams von den oberen 10% des Unternehmens stammen.
Allerdings ist es für 47% dieser Sahneschicht wahrscheinlicher, dass sie das Unternehmen sofort verlassen, sei es aus einem dieser oder mehreren Gründen.
Das ist eine Menge Talent, Können und Wissen, das Sie da vor die Tür setzen.
Und Sie können es sich nicht leisten.
Was ist also die Lösung? Auch hier wird der Einstellungsprozess umgestaltet. Und der erste Schritt ist die Definition dessen, was einen Top-Performer zum „Top-Performer“ macht:
Was sind die wichtigsten Merkmale eines Top-Performers?
High-Performer (Leistungsträger) sind Mitarbeiter, die bereit sind, über die grundlegenden Anforderungen der Arbeit hinauszugehen.
Führungskräfte und Manager wenden sich natürlich an diese Mitarbeiter, wenn sie vertrauenswürdige Einblicke in ein Projekt benötigen.
Und warum? Denn – von einer starken Arbeitsmoral bis hin zu einer Geschichte von Erfolgen – weisen sie die folgenden (aber nicht nur) Eigenschaften auf:
Während andere auf Anweisungen warten, führen sie
High Performer sind natürliche Führungskräfte. Sie sind furchtlos, wenn es darum geht, das Kommando zu übernehmen und die Dinge zu erledigen.
Entschlossenheit kennzeichnet ihren Entscheidungsstil. Sie zögern nicht lange, sondern treffen schnelle, sichere Entscheidungen.
Dank ihrer außergewöhnlichen Kommunikationsfähigkeiten sind sie in der Lage, ihre Ideen überzeugend zu formulieren und andere zu inspirieren, ihrem Beispiel zu folgen.
Außerdem zeugt ihr Engagement für kontinuierliches Lernen und persönliches Wachstum von ihrer Bescheidenheit und ihrer Bereitschaft, Wissenslücken einzugestehen.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Leistungsträger nicht nur ein wertvolles Kapital für ihr Team sind, sondern auch hervorragende Mentoren für neue Mitarbeiter.
Sie bewahren eine positive Denkweise
Die Aufrechterhaltung einer positiven Einstellung ist ein wesentliches Merkmal von Leistungsträgern, und es ist ihre Fähigkeit, selbst im Angesicht von Widrigkeiten Positivität auszustrahlen, die sie wirklich auszeichnet.
Von der herzlichen Begrüßung der Kollegen mit einem freundlichen Lächeln bis hin zu aufmunternden Worten: Top-Mitarbeiter unterstützen ihr Team bei Schwierigkeiten und sind stets bereit, den Bedürftigen zu helfen.
Kurz gesagt, positive Mitarbeiter sind für jedes Team von unschätzbarem Wert, da sie nicht nur ein Arbeitsumfeld schaffen, das Positivität und Produktivität ausstrahlt, sondern auch wesentlich zur Verbesserung der Moral im Team beitragen.
Sie verfügen über starke Fähigkeiten
Leistungsträger in jedem Unternehmen verfügen über vielfältige Fähigkeiten, die nicht nur technisches Fachwissen und fachliche Kompetenz, sondern auch zwischenmenschliche Kompetenzen umfassen.
Diese vorbildlichen Mitarbeiter kommunizieren effektiv, führen sinnvolle Dialoge und fördern die Zusammenarbeit mit ihren Kollegen.
Ihr kritisches Denken und ihre Fähigkeit zur Problemlösung zeichnen sie aus und ermöglichen es ihnen, komplexe Herausforderungen mit Finesse zu meistern.
Führungsqualitäten liegen in ihrer DNA, denn sie inspirieren und führen ihr Team zum Erfolg.
Sie respektieren alle Teamkollegen gleichermaßen
Leistungsträger sind respektvoll. Sie behandeln jeden höflich, unabhängig von seinem Titel, seiner Position oder seinem Team.
Sie achten auf ihre Worte und Taten und unterstützen ein positive und integrative Arbeitsumgebung in dem sich jeder wertgeschätzt und respektiert fühlt.
In Besprechungen dominieren sie nicht das Gespräch und reden nicht über andere. Stattdessen geben sie jedem die Möglichkeit, sich Gehör zu verschaffen.
Vorbildliche Mitarbeiter nehmen keine Lorbeeren für die Arbeit anderer entgegen und sind immer bereit, Lob und Anerkennung auszusprechen.
Sie sind hochproduktiv
Spitzenkräfte sind gut organisiert, effizient und können ihre Zeit gut einteilen. Sie wissen, wie man Prioritäten setzt und Aufgaben delegiert.
Sie konzentrieren sich auf Projekte mit großer Wirkung, die wesentlich zum Wachstum des Unternehmens beitragen, anstatt ihre Zeit mit viel Arbeit zu vergeuden.
High-Performer glauben an die kontinuierliche Verbesserung ihrer Fähigkeiten durch Schulungen. Sie wissen, dass sie umso produktiver sein können, je mehr Fähigkeiten sie haben.
Sie unterteilen ihre Arbeit in kleinere, leichter zu bewältigende Aufgaben, anstatt zu versuchen, zu viel auf einmal zu erledigen.
Und schließlich begrenzen sie die Ablenkungen am Arbeitsplatz. Sie wissen, dass Ablenkungen ein großes Problem sein können. Produktivitätskiller und bemühen sich daher, einen Arbeitsplatz zu schaffen, der frei von Ablenkungen ist, damit sie sich auf ihre Arbeit konzentrieren können.
Sie nehmen konstruktive Kritik offen an
Während manche Mitarbeiter Kritik persönlich nehmen, sehen leistungsstarke Mitarbeiter sie als Chance, sich weiterzuentwickeln und in ihrer Arbeit besser zu werden.
Sie wissen, dass es für ihre Verbesserung wertvoll ist und hören sich daher aktiv die Perspektiven anderer an, ohne defensiv zu werden.
Sie wollen sicherstellen, dass sie das Feedback verstehen und wissen, warum es gegeben wird. Sie können sogar nach konkreten Beispielen fragen, wie sie sich verbessern können.
Sie kennen ihre Stärken und Schwächen
Vorbildliche Mitarbeiter wissen, wie man Nein sagt.
Anstatt ein Tausendsassa zu sein, konzentrieren sie sich auf ihr Fachgebiet und vermeiden es, zu viel Arbeit anzunehmen, die sich später als erdrückend erweisen kann.
Wenn ein High-Performer zum Beispiel an einem Projekt arbeitet, das bis Freitag abgeschlossen sein muss, wird er in der Wochenmitte keine neuen Projekte annehmen. Sie verstehen und priorisieren ihre Arbeitsaufgaben entsprechend ihren Zielen.
Kurz gesagt, sie sind sehr wählerisch, was die Arbeit angeht, die sie übernehmen, und geben dabei 100%.
Wie können Sie Top-Performer in Ihrem Unternehmen erkennen?
Da Sie nun wissen, wie ein Star-Mitarbeiter aussieht, ist dies der nächste Schritt: Finden Sie sie in Ihrem Unternehmen.
Und es ist ganz einfach. Folgen Sie einfach diesen Schritten:
Beobachten Sie Verhaltensweisen und Einstellungen
Gerade haben wir die wichtigsten Eigenschaften eines Leistungsträgers besprochen. Jetzt ist es an der Zeit, alle Ihre Mitarbeiter in verschiedenen Situationen wie Meetings, Brainstorming-Sitzungen, Präsentationen usw. zu beobachten und zu sehen, ob sie auf die Beschreibung passen.
Bedenken Sie, dass viele Leistungsträger von Natur aus dadurch auffallen, wie sie täglich mit ihren Teammitgliedern umgehen.
Alles, was Sie tun müssen, ist, sie durch Hospitationen zu beobachten oder sie aus ihren Leistungsbeurteilungen und ihrem Feedback herauszulesen.
Führen Sie Mitarbeitergespräche und -beurteilungen durch
Jährliche/vierteljährliche Mitarbeiterbeurteilungen sind eine gute Möglichkeit, ein 360-Grad-Verständnis für die Fähigkeiten, Stärken, Schwächen und Verhaltensmuster der Mitarbeiter zu erhalten.
Um diesen Prozess effektiv zu erleichtern, können Sie entweder eine eigene Vorlage erstellen oder eine Vorlage wie diese verwenden, um Ihre Beobachtungen festzuhalten:
Sobald Sie einen Mitarbeiter mit den gewünschten Eigenschaften entdeckt haben, sollten Sie nicht dabei stehen bleiben. Sprechen Sie mit ihren Teammitgliedern und Managern, um noch detailliertere Informationen über die Leistung und das Potenzial dieses Mitarbeiters zu erhalten.
Nur wenn Sie die Arbeitsleistung, die greifbaren Ergebnisse sowie die zwischenmenschlichen Fähigkeiten und Beziehungen überprüfen, können Sie feststellen, ob der Mitarbeiter die Qualitäten eines Leistungsträgers besitzt.
Nutzen Sie mehrere Quellen für Feedback
Eine Möglichkeit, Top-Performer schnell ausfindig zu machen, besteht darin, ein weites Netz für Erkenntnisse auszuwerfen. Holen Sie Feedback von Kollegen, Managern, Kunden und Stakeholdern ein.
Dieser mehrgleisige Ansatz wird Ihnen helfen, eine breitere und genauere Perspektive auf die Stärken, verbesserungswürdigen Bereiche, Leistungen und Herausforderungen Ihrer Teammitglieder zu gewinnen.
Sie können eine Vielzahl von Methoden wie Umfragen, Bewertungen, Rezensionen, Zeugnisse oder Anerkennungsprogramme verwenden, um diese Rückmeldungen zu sammeln.
Seien Sie jedoch vorsichtig, denn das Feedback ist nicht ohne Tücken.
Achten Sie auf potenzielle Verzerrungen wie Rezenz (Überbetonung der jüngsten Ereignisse), Halo (Verallgemeinerung eines Merkmals auf die Gesamtleistung) oder Bestätigungsfehler (Interpretation des Feedbacks im Einklang mit vorgefassten Meinungen).
Wirken Sie diesen Voreingenommenheiten entgegen, indem Sie Ihre Bewertungen auf objektive, konsistente Kriterien stützen. Auf diese Weise können Sie Ihre Top-Performer genauer identifizieren.
Verfolgen Sie Ergebnisse und Resultate
Eine weitere wertvolle Methode, um Ihre herausragenden Leistungsträger herauszufiltern, ist die Verfolgung ihrer Ergebnisse und Leistungen im Laufe der Zeit.
Das bedeutet, dass Sie Aufzeichnungen über ihre abgeschlossenen Aufgaben, erfolgreiche Projektlieferungen, die Erreichung von Zielen und den Wert, den sie in das Projekt einbringen, führen müssen.
Sie können verschiedene Tools und Metriken wie Dashboards, Berichte, Diagramme oder Grafiken verwenden, um die Leistungsdaten Ihrer Teammitglieder zu überwachen und zu analysieren.
Es ist jedoch wichtig, dass Sie einen kritischen Blick behalten.
Zahlen und Statistiken liefern zwar wichtige Erkenntnisse, aber vernachlässigen Sie nicht die Bedeutung der Qualität und Relevanz der Daten.
Wenn Sie zum Beispiel die Anzahl der erledigten Aufgaben verfolgen, müssen Sie sicherstellen, dass die Aufgaben gleichwertig sind. Sie müssen auch sicherstellen, dass die Daten für die Rolle und die Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters relevant sind.
Das Gleichgewicht zwischen quantitativen Daten und qualitativen Beobachtungen gewährleistet eine abgerundete Beurteilung Ihrer Top-Performer.
Führen Sie regelmäßig Gespräche
Eine letzte, aber keineswegs unwichtigste Strategie, um Ihre Top-Performer ausfindig zu machen, ist die Kunst der Konversation.
Regelmäßige Tête-à-Têtes wie persönliche Treffen, Coaching-Sitzungen oder Leistungsbeurteilungen können Ihnen helfen, die Motivationen, Träume, Hindernisse und das Feedback Ihrer Mitarbeiter zu verstehen.
Bei diesen Interaktionen geht es nicht nur darum, Informationen zu erhalten. Sie sind eine Plattform, um Leistungen anzuerkennen, Wertschätzung für ihre harte Arbeit zu zeigen und ihre Erfolge zu feiern.
Aber worüber sollten Sie genau sprechen?
- Ihre Arbeit: Woran arbeiten sie im Moment? Was sind ihre Ziele für die Zukunft?
- Ihre Herausforderungen: Womit haben sie zu kämpfen? Wie können Sie ihnen helfen?
- Ihr Feedback: Was denken sie über Ihr Team und Ihr Unternehmen? Wie können Sie sich verbessern?
- Ihre Entwicklung: Welche Fähigkeiten wollen sie erlernen? Wie können Sie ihnen helfen, ihre Fähigkeiten zu entwickeln?
- Ihre Ziele: Was sind ihre kurz- und langfristigen Ziele? Wie können Sie ihnen helfen, ihre Ziele zu erreichen?
- Ihre Chancen: Welche Möglichkeiten sehen sie für sich selbst? Wie können Sie ihnen helfen, diese Chancen zu nutzen?
Und das war’s! Erledigt mit Stufe 1.
Phase 2: Analyse und Benchmarking der Leistung
Beim Leistungs-Benchmarking wird die Leistung einer Person, eines Teams oder einer Organisation mit Branchenstandards oder Best Practices verglichen. Sie dient im Wesentlichen dazu, Bereiche zu identifizieren, in denen Verbesserungen erforderlich sind, oder um Ziele für zukünftige Leistungen zu setzen.
Bei der Einstellung von Mitarbeitern kann ein Leistungsbenchmarking helfen, Top-Performer zu identifizieren, indem ihre Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen mit den Leistungsstandards der Stelle verglichen werden, für die sie sich bewerben.
Es gibt jedoch verschiedene Möglichkeiten, ein Leistungsbenchmarking durchzuführen.
Eine Möglichkeit ist die Verwendung eines Kompetenzrahmens.
Ein Kompetenzrahmen listet die wesentlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten auf, die für den Erfolg in einer bestimmten Rolle erforderlich sind.
Durch den Vergleich der Fähigkeiten und Erfahrungen eines Bewerbers mit den im Rahmenwerk aufgelisteten Kompetenzen können Personalverantwortliche besser einschätzen, wie gut der Bewerber für die Stelle geeignet ist.
Eine weitere Möglichkeit des Leistungs-Benchmarkings ist die Verwendung von KPIs.
Diese Leistungskennzahlen sind spezifische, messbare Indikatoren für die Leistung. Wenn Sie diese verfolgen, können Personalverantwortliche Top-Performer identifizieren und sehen, wie sie im Vergleich zu anderen Mitarbeitern in der gleichen Position abschneiden.
Nun stellt sich aber die Frage, welche Metriken Sie genau verfolgen sollten?
Welche Kennzahlen sollten Sie verwenden, um die Leistung der Kandidaten auf der Grundlage Ihrer Top-Performer zu vergleichen?
Während die Beobachtung von Verhaltensweisen und Attributen subjektiv sein kann, kann die Verwendung der richtigen KPIs dazu beitragen, dass die Leistungsbewertung von Mitarbeitern viel klarer und leichter quantifizierbar ist.
Einige wichtige Metriken, die Sie verfolgen müssen, sind:
| KPI-Typ | Definition |
| Zielgerichtete Metriken | Abgestimmt auf die Rolle und die Abteilung des Mitarbeiters konzentrieren sich diese Kennzahlen auf die Quantität seiner Arbeit. Beispiele für diese Kennzahl sind der erzielte Umsatz, der Gewinn, die durchschnittliche Verkaufsgröße oder die Anzahl der abgeschlossenen Kundenanfragen. |
| Qualitative Metriken | Diese Kennzahlen bewerten, wie gut die Mitarbeiter ihre Arbeit machen, oft auf der Grundlage von Kundenzufriedenheit, Servicebewertungen und Beurteilungen von Vorgesetzten und Kollegen. |
| Effektivität und Produktivität | Dieser KPI misst die Fähigkeit des Mitarbeiters, Fristen einzuhalten, Ziele konsequent zu erreichen und die Arbeit effizient zu priorisieren. Beispiele hierfür sind die Erledigungsquote von Aufgaben, Überstunden pro Mitarbeiter und die Mitarbeiterkapazität. |
| Innovativ und initiativ | Diese Kennzahl zeigt, wie oft Manager/Vorgesetzte eingreifen müssen, die Proaktivität des Mitarbeiters, seine Bereitschaft, anderen zu helfen, und seine Fähigkeiten zur Konfliktlösung. |
| Arbeitsmoral | Dieser KPI wird anhand von Umfragen mit gleitender Skala gemessen und bewertet das Engagement, die Motivation, die Wertorientierung und die Zufriedenheit der Mitarbeiter. |
| Mitwirkung | Legen Sie Benchmarks für die Abwesenheitsrate, die Anzahl der freien Tage pro Quartal oder Jahr und die Teilnahme an Sitzungen oder Freiwilligenangeboten fest. Vergleichen Sie diese Benchmarks mit der Leistung Ihrer Mitarbeiter. |
Wie können Sie sicherstellen, dass die von Ihnen gewählten Leistungsindikatoren genau und zuverlässig sind?
Seien Sie sich erstens über den Zweck der gewählten Metriken im Klaren. Was wollen Sie messen? Welche Entscheidungen müssen Sie auf der Grundlage dieser Daten treffen?
Stellen Sie sicher, dass die von Ihnen gewählten Kennzahlen quantifizierbar und relevant sind und direkt mit Ihren Zielen übereinstimmen.
Zweitens sollten Sie den Kontext berücksichtigen, in dem die Metriken verwendet werden. Dieselbe Kennzahl kann in verschiedenen Kontexten unterschiedliche Bedeutungen haben.
Die Anzahl der Anrufe, die ein Verkäufer tätigt, kann beispielsweise in einem Unternehmen ein gutes Maß für die Produktivität sein, in einem anderen jedoch nicht.
Als Nächstes sollten Sie einen robusten Datenerhebungsprozess einrichten, der standardisierte Methoden und Instrumente verwendet, um Leistungsdaten konsistent zu erfassen.
Die Überprüfung der Datenintegrität und -qualität sollte routinemäßig erfolgen, so dass Fehler oder Unstimmigkeiten sofort behoben werden, um die Glaubwürdigkeit der Metriken zu erhalten.
Vergessen Sie auch nicht die regelmäßige Kalibrierung und das Benchmarking mit Industriestandards oder vergleichbaren Organisationen, um einen wertvollen Kontext und eine Validierung zu erhalten.
Und schließlich sollten Sie relevante Stakeholder, wie Mitarbeiter, Manager und Kunden, in die Entwicklung und Validierung von Kennzahlen einbeziehen, um eine genauere Darstellung der Leistung zu gewährleisten und das Vertrauen in den Messprozess zu fördern.
Die kontinuierliche Überwachung, Verfeinerung und Anpassung der Leistungskennzahlen auf der Grundlage von Rückmeldungen und sich ändernden Umständen verbessert ihre Genauigkeit und Zuverlässigkeit weiter.
Bedenken Sie – keine Metrik ist perfekt. Es wird immer einen gewissen Grad an Fehler geben. Verwenden Sie also immer mehrere Kennzahlen, um sich ein vollständigeres Bild von der Leistung Ihrer Mitarbeiter zu machen.
So geht’s! Sie haben quantifizierbare Merkmale und Eigenschaften Ihrer derzeitigen Leistungsträger. Verwenden Sie nun diese Daten, um Ihre ideale Kandidatenpersona zu erstellen.
Sie wissen nicht, wie? Laden Sie noch heute unseren KOSTENLOSEN Leitfaden für erfolgreiches Jobmarketing herunter!
Phase 3: Bewertung und Einstellung
Wenn wir Leute einstellen, wollen wir die Besten der Besten einstellen.
Aber wie können wir Spitzenkräfte anziehen? Wie können wir sicherstellen, dass wir nicht nur unsere Zeit mit durchschnittlichen Kandidaten verschwenden?
Nun, von hier aus ist es ziemlich einfach.
Nutzen Sie die Persona der Talente, die Sie in der vorherigen Phase auf der Grundlage der Fähigkeiten und Eigenschaften der Leistungsträger erstellt haben, um eine überzeugende Stellenbeschreibung zu erstellenErstellen Sie ein Interview-Kit, entwerfen Sie Pre-Assessment-Tests und bieten Sie den neuen Mitarbeitern wettbewerbsfähige Pakete an.
All dies können Sie Schritt für Schritt in unserem KOSTENLOSEN Job-Marketing Mastery Guide. Wenn Sie es noch nicht heruntergeladen haben, tun Sie es jetzt!
Wie können Sie sicherstellen, dass Ihr neuer Mitarbeiter der nächste Top-Performer Ihres Unternehmens wird?
Hier sind die fünf besten Strategien zur Bestätigung:
Schaffen Sie eine positive Onboarding-Erfahrung
Die erste Phase des Onboarding-Prozesses gibt den Ton für die gesamte Reise des Kandidaten in Ihrem Unternehmen an.
Sorgen Sie also dafür, dass sie positiv ist. Und wie?
Wenn Ihr neuer Mitarbeiter zum ersten Mal in Ihr Unternehmen kommt, sollten Sie ihn mit der Kultur und den Werten Ihres Unternehmens vertraut machen. Dazu gehört mehr als nur die Aushändigung eines Mitarbeiterhandbuchs. Nehmen Sie sich die Zeit, die Mission und die Vision des Unternehmens sowie die Rolle, die sie bei der Erreichung dieser Ziele spielen werden, zu erklären.
Weisen Sie ihnen einen Mentor oder Buddy zu, der sie durch die ersten Tage begleitet, ihre Fragen beantwortet und sie unterstützt. Dies hilft ihnen nicht nur, sich schneller zu integrieren, sondern fördert auch das Gefühl der Zugehörigkeit.
Stellen Sie außerdem sicher, dass sie vom ersten Tag an Zugang zu allen notwendigen Geräten, Software und Tools haben, damit sie sofort loslegen können.
Denken Sie daran – ein organisierter und effizienter Onboarding-Prozess kann unnötige Frustration vermeiden und es Ihren Spitzenkandidaten ermöglichen, sich zu 100% auf ihre Arbeit zu konzentrieren.
💡Tipp: Personalisieren Sie den Einführungsprozess, damit sich Ihr neuer Mitarbeiter wertgeschätzt und willkommen fühlt.
Setzen Sie klare Ziele und Erwartungen
Die Klarheit der Ziele und Erwartungen ist für den Erfolg eines jeden Mitarbeiters von grundlegender Bedeutung.
Ihre erste Priorität sollte also darin bestehen, die SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) Ziele und Vorgaben, die Sie von Ihrem neuen Mitarbeiter erwarten, klar zu umreißen.
Als Nächstes sollten Sie sicherstellen, dass Ihr neuer Mitarbeiter seine Rolle und seine Aufgaben genau versteht. Dazu gehören nicht nur ihre Hauptaufgaben, sondern auch alle sekundären Aufgaben, die sich ergeben können.
Außerdem müssen Sie regelmäßige Kontrolltermine einplanen, um die Fortschritte zu besprechen und ihnen konstruktives Feedback zu geben. Diese zweiseitige Kommunikation stellt sicher, dass Ihr Mitarbeiter auf dem richtigen Weg ist und kann alle Bedenken oder Hindernisse ansprechen.
💡Tipp: Überprüfen Sie Ihre Ziele regelmäßig und passen Sie sie an, damit sie relevant und herausfordernd bleiben.
Priorisieren Sie kontinuierliches Lernen und Wachstum
Top-Performer geben sich nicht damit zufrieden, einfach nur beschäftigt zu sein. Sie wollen eine Arbeit machen, die etwas bewirkt, sie ständig herausfordert und ihnen hilft, zu wachsen. Sie suchen neue Wege, um sich selbst zu fordern und mehr zu erreichen.
Als Personalvermittler müssen Sie sich Zeit nehmen, um den Entwicklungspfad des Bewerbers zu visualisieren, die Möglichkeiten zu identifizieren, die er auf seinem Weg benötigt, und sicherzustellen, dass seine Arbeit auf die Herausforderungen abgestimmt ist, die er braucht, um zu lernen und zu wachsen.
Scheuen Sie sich nicht, über die Grenzen Ihres Teams hinauszuschauen und andere Bereiche zu finden, die sich besser für ihr Wachstum eignen könnten.
Denken Sie daran, dass die Festlegung dieses Weges nicht das Ende Ihrer Verantwortung ist, sondern der Beginn einer Verantwortung.
Unternehmen entwickeln sich weiter, und Menschen auch.
Achten Sie auf Veränderungen der Marktbedingungen, auf die persönlichen Vorlieben Ihres Top-Performers oder auf andere Faktoren, die es erforderlich machen könnten, diesen Plan zu überarbeiten.
Wenn Sie auf dem Weg dorthin ein paar Punkte übersehen, verlieren Sie mit Sicherheit Ihren Top-Performer.
💡Tipp: Ermutigen Sie zum selbstgesteuerten Lernen und stellen Sie Ressourcen für ihre berufliche Entwicklung bereit.
Lassen Sie sie ihr eigenes Schiff steuern
High-Performer wollen nicht nur gute Arbeit leisten, sondern auch ihren eigenen Weg gehen. Sie werden durch Herausforderungen motiviert und lernen aus ihren Misserfolgen.
Und das Mindeste, was Sie tun können, um sie zu unterstützen, ist die Freiheit, zu experimentieren und neue Dinge auszuprobieren.
Wenn Sie ihnen ein klares Ziel vorgeben und ihnen Vertrauen in ihre Fähigkeiten geben, werden sie in der Lage sein, die richtigen Entscheidungen zu treffen.
Selbst wenn sie Fehler machen, sollten Sie nicht zu schnell kritisieren. Denken Sie daran, dass sie lernen und wachsen. Konzentrieren Sie sich stattdessen auf das Ziel und helfen Sie ihnen, neue Wege dorthin zu finden.
Die Zusammenarbeit mit einem High-Performer ist eine Gelegenheit, zu lernen und sich selbst weiterzuentwickeln. Lassen Sie Ihr Ego beiseite und gehen Sie unvoreingenommen auf sie zu. Sie werden überrascht sein, was Sie alles lernen können.
Psychologische Investitionen anstreben
Star-Mitarbeiter sind nicht nur durch intellektuelle Stimulation motiviert. Sie brauchen auch eine emotionale Bindung an die Arbeit, die sie tun.
Sie werden nicht so viel in die Arbeit investieren, wenn sie nicht an sie glauben. Und was sollten Sie dagegen tun?
Beziehen Sie sie in den strategischen Planungsprozess ein, suchen Sie ihre Ideen und gehen Sie Konfrontationen nicht aus dem Weg.
Gesunde Meinungsverschiedenheiten können ihnen helfen, tiefer über die anstehenden Themen nachzudenken.
Denken Sie daran, dass es nicht darum geht, ihre Zustimmung zu jeder Strategie und Taktik zu erhalten. Es geht darum, sich auf ein gemeinsames Ziel auszurichten.
Indem Sie Teil des Entscheidungsprozesses sind, lernen High Performer, sich auf die richtigen Dinge zu konzentrieren.
Sie werden lernen, über das „Warum“ hinter dem „Was“ und „Wie“ nachzudenken. Dies wird ihnen helfen, ihren Sinn für Recht und Unrecht zu erweitern und von einer „Ich-gegen-Sie“-Mentalität zu einem kooperativen Ansatz überzugehen.
Sie werden auch lernen, Nein zu sagen, wenn sie nicht mit ihren Zielen übereinstimmen. Sie werden effektiver und mit klarer Zielsetzung kommunizieren. Und sie werden weitere wichtige Fähigkeiten erwerben, die ihnen helfen, in ihrer Rolle zu wachsen.
Vergessen Sie nicht – Wenn High-Performer das Gefühl haben, dass sie die Schöpfer ihres Weges sind, ist es wahrscheinlicher, dass sie sich psychologisch engagieren und sich für Spitzenleistungen einsetzen.
💡Tipp: Zeigen Sie Einfühlungsvermögen, hören Sie aktiv zu und zeigen Sie Wertschätzung für ihre Beiträge.
Vorsicht
Die Einstellung von Spitzenkräften erfordert ein tiefes Verständnis dafür, wie Ihre Top-Performer ticken, eine gut definierte Methode zur Bewertung von Kandidaten anhand dieser Indikatoren und das Bewusstsein, dass dieser Prozess zu einem „Copy-Paste-Effekt“ führen kann, wenn er nicht sorgfältig durchgeführt wird.
Der „Copy-Paste-Effekt“ ist die Tendenz, Mitarbeiter einzustellen, die Ihren bisherigen Leistungsträgern ähneln, auch wenn diese nicht die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen besitzen.
Dies kann zu einem Mangel an Vielfalt in Ihrer Belegschaft führen, was die Fähigkeit Ihres Unternehmens, innovativ zu sein und sich an Veränderungen anzupassen, beeinträchtigen kann.
Um den Copy-Paste-Effekt zu vermeiden, ist es wichtig, bei der Einstellung von Kandidaten aufgeschlossen zu sein.
Suchen Sie nicht nur nach Leuten, die wie Ihre derzeitigen Leistungsträger sind. Suchen Sie nach Personen, die das Potenzial haben, Spitzenleistungen zu erbringen, auch wenn sie nicht die gleiche Erfahrung oder den gleichen Hintergrund haben.
Hier finden Sie einige Tipps, wie Sie Spitzenkräfte einstellen können, ohne in die Copy-Paste-Falle zu tappen:
- Definieren Sie die relevanten Indikatoren. Was macht Ihre Top-Performer so erfolgreich? Welche Fähigkeiten, Charaktereigenschaften und Verhaltensweisen haben sie? Sobald Sie wissen, wie Ihre Top-Performer ticken, können Sie nach Kandidaten mit diesen Qualitäten suchen.
- Verwenden Sie eine Vielzahl von Bewertungsinstrumenten. Verlassen Sie sich nicht auf ein einziges Bewertungsinstrument, um Kandidaten zu beurteilen. Nutzen Sie verschiedene Instrumente wie Interviews, Tests und Simulationen, um sich ein vollständigeres Bild von den Fähigkeiten und Fertigkeiten der einzelnen Kandidaten zu machen.
- Bedenken Sie die Vielfalt. Suchen Sie nicht nur nach Leuten, die wie Ihre derzeitigen Top-Performer sind. Suchen Sie nach Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund und unterschiedlichen Perspektiven. Dies wird Ihnen helfen, eine vielfältigere und integrativere Belegschaft aufzubauen.
- Seien Sie offen für Feedback. Sprechen Sie mit Ihren derzeitigen Leistungsträgern und lassen Sie sich von ihnen sagen, welche Eigenschaften sie bei neuen Mitarbeitern suchen. Dieses Feedback kann Ihnen helfen, die wichtigsten Indikatoren zu identifizieren und die besten Kandidaten für Ihre offenen Stellen zu finden.
Erinnern Sie sich – Die Pflege einer Kultur der Exzellenz beginnt mit der Einstellung von Leistungsträgern, die den Maßstab für den Erfolg setzen.
Stellen Sie sicher, dass Sie den Nagel treffen.
Häufig gestellte Fragen
F1- Wie tragen Top-Performer zum Gesamterfolg eines Unternehmens bei?
Top-Performer treiben Innovationen voran, steigern die Produktivität des Teams und inspirieren zu Spitzenleistungen. Ihre Fähigkeiten, ihre Führungsqualitäten und ihre Zusammenarbeit steigern die Gesamteffizienz, wirken sich positiv auf die Ziele des Unternehmens aus und fördern eine Kultur der Leistung.
F2- Welche Strategien können eingesetzt werden, um Voreingenommenheit bei der Identifizierung und Einstellung von Spitzenkräften zu minimieren?
Um Verzerrungen zu vermeiden, sollten Sie blinde Bewertungen vornehmen und sich ausschließlich auf die Qualifikationen konzentrieren. Beziehen Sie verschiedene Einstellungsgremien ein, um unbewussten Vorurteilen entgegenzuwirken, und führen Sie strukturierte Interviews mit einheitlichen Fragen durch, um faire und einheitliche Bewertungen zu gewährleisten.
F3- Wie können kontinuierliche Überwachung und Feedback die Genauigkeit der Leistungsmetriken für das Benchmarking von Kandidaten verbessern?
Regelmäßige Feedbackschleifen verfeinern die Relevanz der Leistungskennzahlen. Eine konsequente Überwachung ermöglicht Anpassungen an sich ändernde Stellenanforderungen, die Aufrechterhaltung der Übereinstimmung mit den Rollenerwartungen und die Verbesserung der Präzision bei der Bewertung von Kandidaten im Vergleich zum Benchmark der Top-Performer.
F4- Wie kann man Spitzenkräfte an sich binden?
Um Top-Performer zu halten, müssen ihre Beiträge anerkannt, Wachstumschancen geboten und ein unterstützendes Umfeld geschaffen werden.
Regelmäßiges Feedback, eine wettbewerbsfähige Vergütung, die Entwicklung von Fähigkeiten und eine sinnvolle Arbeit tragen zu ihrem Engagement und ihrer Loyalität bei, wodurch die Fluktuation sinkt und der Erfolg des Unternehmens erhalten bleibt.
